淺談完完善電信企業員工激勵機制的思路

李湛

摘要：近幾年，隨著我國電信市場逐漸趨于開放，電信企業之間的競爭日趨激烈化，而人才是現代企業競爭的核心力量，因此這也就對電信企業員工的素養提出了更高的要求。在電信企業中實施良好的競爭機制能夠有效提升員工的工作主動性和積極性，使他們全身心的投入到實際工作中，促進企業快速發展。有鑒于此，本文分析了當前電信企業員工存在的問題以及激勵機制現狀，提出了完善電信企業激勵機制的一些對策。

關鍵詞：電信企業；激勵機制；分析

目前國內外多家中小型企業由于經營管理不善，造成企業高負債率，企業內部的工作效率低，制約了企業的發展。經研究表明，企業不能長久發展主要是由于缺乏完善的員工激勵機制，導致企業員工的工作積極性不高，勞動效率低下，部分企業中的優秀人才流失嚴重。本文對電信企業員工激勵機制進行了分析和探討。

一、電信企業員工管理目前存在的問題

（1）沒有弄清員工的真實需要。管理者如果希望在最短時間內提高員工的工作效率，最有效果的辦法就是根據每個員工的不同需要來有的放矢，各個擊破。而在現在的很多電信企業中，管理者大多采用一些符合自身需求的激勵機制來管理員工，沒有考慮到員工是否需要這種機制，這種盲目管理的方法不僅沒有有效的改善員工的工作狀態，反而使員工產生了反感心理，帶著這些負面情緒進行工作，員工的工作效率也就可想而知。

（2）缺乏公平性。激勵員工更積極的工作，除了選對激勵的方法以外，還要考慮到激勵的程度。國內的很多電信企業的員工喜歡把自己在工作中得到的回報和同時互相比較，這種比較雖然能夠一定程度上的知己知彼，但是，一旦比較出了不同，就會產生負面效應，那些勞動付出等量的員工，如果獲得了不相同的回報，那么回報少的員工一定會心里不平衡，這種不平衡的心理必然會影響員工的日常工作。

（3）沒有針對性。由于個人興趣以及生活背景的不同，每一個員工的需求也是不一樣的，這就需要管理者再具體管理中就具體問題進行具體分析。現在很多電信企業的管理者，為了省事，在采取激勵措施的過程中習慣了“一碗水端平”的策略，認為給了一樣的物質激勵，就不會引起員工的異議。但是這種缺乏個體差異的辦法通常都不能達到很好的效果，反而會引發一些事端。

二、電信企業員工激勵機制現狀

（1）企業薪酬激勵機制不合理。對于電信企業中造成大量人才流失的情況進行調查和分析發現，員工離職主要是對于薪酬不滿意，主要表現在三個方面。第一，薪酬分配不公平。在企業中倡導同工同酬的薪酬制度，若企業員工受到不公平待遇的情況下，會使自信心和積極性受損，會降低勞動效率，甚至在極端情況下產生離職。第二，薪酬制度與能力缺乏緊密的聯系。對于一些工作能力較強，且績效良好的員工需要提高其薪酬水平，若與一些能力較差，且績效考核不佳的員工采取同等的薪酬水平，則會打擊到員工的工作積極性。第三，企業營業利潤不能與員工之間進行分享，從而使員工產生消極的情緒，挫傷了員工的積極性，對于企業員工的福利待遇差距較大，造成人才流失現象。

（2）企業人才選拔制度不合理。電信企業的可持續發展需要建立完善的人才選拔制度和流動機制。但部分企業中缺乏合理的招聘制度和晉升機制，容易對企業的內部造成人才僵化，人才流動性較差。企業員工難以產生危機感，企業的整體工作效率降低。在人才選拔過程中，部分企業仍采用傳統的人力資源管理手段，企業的人力需求與供給之間產生矛盾，浪費了企業中的人力資源，提高了企業的人力資源管理成本，不利于企業的長久發展。

（3）缺乏有效的溝通渠道。在電信企業管理中，企業管理人員與員工之間缺乏合理的溝通渠道，管理人員與企業員工溝通不到位、不及時，不利于企業管理人員了解企業員工內心的真實想法，導致企業管理人員在制定激勵機制時不能對正確的激勵要素及時把握，從而造成企業的激勵機制出現問題，不能有效發揮其作用。除此之外，由于企業管理人員與企業員工之間缺乏有效溝通，導致企業員工對于企業的經營方式和管理思路不能全面了解，在工作過程中容易產生誤解，影響了企業決策的有效性。

三、電信企業管理工作中的有效激勵措施

（1）企業文化激勵。企業文化激勵也是對企業員工的精神激勵，主要是讓企業員工在精神上得到滿足感，培養企業員工對企業的歸屬感和成就感，發揮自身潛力。企業文化是企業在發展和經營過程中不斷積累和總結的價值觀念，優秀的企業文化能夠促進企業成長和發展，對企業員工具有促進作用，為企業員工營造出良好和積極的環境與工作氛圍。在進行企業文化激勵機制的建立中需要將企業文化進行滲透，使企業文化對員工的價值觀產生影響，使員工的發展目標與企業發展目標結合，從而促進企業發展目標實現。

（2）目標激勵。我國民眾從小就受到的教育中有關于“為了目標而努力”之類的口號。在做任何事情之前，如果缺乏既定的目標作為導向，那么一切都有可能只是空談，電信企業的工作也是如此。依據每個員工的不同之處，為他們量身定做適合每個人發展的目標是非常必要的。只有長時間的用更高的目標來激勵和啟發員工，才能夠慢慢的挖掘出他們更多的潛力。電信企業的管理人員在制定目標的同時也需要積極監督員工按時按質完成每個階段的任務，以此來確保目標的達成。

（3）情感激勵。電信企業的管理人員需要認真聽取每一個員工日常工作中的建議和意見，并盡可能的滿足他們的合理要求。遇到員工不合理的建議時，管理者可以耐心的跟員工溝通，告訴他們實際情況，嘗試讓他們理解到自己提出的建議的不足。同時，管理者要對提出建議的員工表示感謝，即使因為考慮欠缺而提出了不太合理的建議，也要為他們的勇氣提出表揚，以此來鼓勵他們在后續的工作中繼續積極的反映問題。管理者應該從生活細節中關心員工，時時讓他們感覺到自己被重視的感覺。比如員工家里有什么困難，管理者可以及時的進行了解，并盡力為其進行解決。如果困難非常棘手，短時間內無法解決，管理者也要盡可能的根據實際情況來調整員工的工作，將心比心的分析問題，使員工感受到溫暖。

（4）針對員工的個體差異，實行差別激勵。企業員工根據年齡、性別、學歷高低、價值觀念的不同，自身的發展需求也不盡相同，因此在建立激勵機制時需要針對員工的個體差異，來實行差別激勵，從而提高員工整體的工作積極性。企業在開展激勵時需要與企業自身發展特點結合，對企業員工進行分析，查找出不同員工之間的激勵因素，制定出相應的激勵措施。根據馬斯洛需求理論來對企業員工進行分析，學歷較低的企業員工注重安全需求與生理需求，而學歷較高的企業員工更加注重尊重需求與自我實現，男性員工與女性員工亦是如此，女性員工一般更加注重安全需求或尊重需求，而男性員工一般注重社交需求或自我實現需求。企業在建立激勵機制時可以根據員工不同的需求采取不同的激勵措施。

（5）建立合理的績效評估標準。在進行電信企業員工激勵時建立合理的績效評估標準，能夠最大程度的實現激勵機制的公平性。在績效評估標準的建立時需要對各個崗位的職責和義務進行明確分析，并需要征求各個員工的意見和建議，建立大部分人都認可的績效評估標準。其次需要將考核制度與評估標準結合，激發員工的競爭意識，從而充分調動員工工作的積極性，促進企業長久發展。

總而言之，在當前我國企業競爭加劇的格局下，電信企業應完善對企業員工的激勵機制，加強企業人才競爭能力，充分調動企業員工的工作積極性與創造性。激勵機制的建立應適應于企業的發展特色和時代發展特點，以及員工的發展需求。因此在現代化人力資源管理中，應采用物質激勵和精神激勵結合的方法，除了傳統的激勵方式以外，應注重對企業員工的情感激勵，參與激勵和培訓激勵，提高企業員工的專業能力與個人素質，幫助企業員工實現自身價值，才能從根本上激發員工的內在潛能，落實企業的可持續發展理念。

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（作者單位：西安建筑科技大學）