大數據時代企業人力資源管理創新的思考

朱憲

摘 要：信息時代加速了全球不同領域的溝通，大數據時代通過計算機信息技術得到了快速發展，變成當前社會的代表。對于大數據時代的來臨，企業管理人員每天會接收大量的社會信息。若想將人力資源管理的創新工作實施到位，管理人員應當具有創新意識。在創新意識中，建立符合所有企業單位的管理方式，通過信息數據表現工作狀態，在大數據環境中，找到更加具有價值的信息技術，從而提高企業的管理能力。

關鍵詞：大數據時代 企業 人力資源 管理 創新

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）11（b）-014-02

人力資源成為維持企業發展的首要資源，成為企業獲得長期發展的主要保障，變成打造社會財富的重要因素。當前的社會成為人才競爭的社會，這已經變成毫無爭議的事實。在新經濟時代來臨時，科學技術的創新變成企業的首要追尋，專業人才在企業創新中具有重要的效果。從而令人力資源的管理變成企業獲得進步的主要發展策略。在新時代環境中，人力資源管理范疇涵蓋到諸多人事數據，如何創新人力資源的管理方式變成企業需要面臨的問題。

1 大數據時代的概念

大數據時代中一個顯著的特征是數據規模十分龐大，并且在新型處理方式中具有顯著的決策力。并且，大數據傳輸數據的速度非常快，在傳輸數據時應當通過媒介給予傳輸。數據類別較多，價值密度低也成為極其關鍵的兩個特征，而傳輸類別與信息量的增多均與人力資源的管理緊密相連。

當前每年網絡數據的增長與更新速度均顯著提升，并且大部分數據均源于最近幾年，因為我們了解大數據發展極其迅猛。對于形形色色的信息資產，大數據不論在研發數據方面，還是在傳輸數據方面，均處于極為主要的位置。企業的人力資源管理也需如此，應當有效掌控并使用大數據的價值，依照大數據的發展趨勢，真正改變管理對策，從而提升企業的綜合效益。

2 大數據時代企業人力資源管理創新的重要性

對于大數據時代企業人力資源管理的創新而言，已經變成當前全球經濟化必經之路。當前的時代是通過知識經濟作為重要位置的全球化經濟時代，而處在大數據時代中的企業逐漸取消了地域限制，企業逐步朝著國際化方向前行，在提升企業競爭力時令企業必須朝著全球范疇給予資源配置。而人力資源管理工作則包含了人員的考核、培訓乃至招聘等，這些層面均涵蓋到跨地域管理與跨文化管理等，因此在管理范疇持續擴大下，管理難度也會持續加大。大數據時代為企業人力資源的所有工作提供了便利，也令企業人力資源管理的工作獲得了創新。對于大數據時代企業人力資源的管理創新而言，成為提升企業競爭力的必然方式。核心競爭力具備了延伸性、持續性乃至特殊性的技術與能力，而人力則成為關鍵的載體。因此，企業核心競爭力的本質則為人力資源的競爭力，所以人力資源對企業而言極為關鍵。

企業核心競爭力應當透過強化人力資源管理工作而給予提升，這成為條件也成為根本，若企業想要顯著強化核心競爭力的重點則為加強人力資源管理工作，而且顯著提高企業人力資源管理工作的效率與品質。實施對于大數據時代企業人力資源管理的創新工作，是依照城市化發展的形勢，打造企業內部核心力量的重要途徑。在城市化的發展，令企業人力資源管理工作極具難度。并且，處在大數據時代的企業人力資源管理創新工作是通過知識資本朝著經營成本改變的必然之選。技術的改革、客戶的所需、產品的生命周期均在時代的轉變中持續轉變，市場的競爭愈發激烈，因此核心競爭力則變成決定處在此環境中的企業生存的主導因素，核心競爭力成為企業內部技能與知識的融合體，這一融合體能夠有利于企業獲取在其范疇中的最高水準。通過以上角度而言，打造企業核心競爭力則需以知識管理給予實施，人力資源才屬于提升核心競爭力的重要因素。因此，需將研發與培訓員工工作能力乃至招聘員工的工作歸入企業戰略管理當中，以此完成知識資本朝著經營成本的轉變過程，完善人力資源管理方式，從而完成企業核心競爭力提升的目的[1]。

3 人力資源管理的現狀

在以國營企業為主的計劃經濟中，人事工作均被稱為組織部，隨著改革開放以來，我國的外企與私企猶如雨后春筍般產生，我國在人事工作方面又有了全新的理解與稱呼——人力資源。而人力資源管理從20世紀70年代，因為在管理的方式及方法方面更加科學，所以當前我國對人事工作也均被稱作人力資源管理，并且專門設定了這一學科，人力資源管理在西方企業中被給予了應有的戰略價值，屬于企業資源的主要構成方面，所以應當給予可持續發展，使用正確的方式給予運用。

當前，我國人力資源管理還具有一些比較普遍的狀況。因為各個地區發展狀態有異，并且不同地區在做事的風格以及人文習慣方面并不相同，令企業的人力資源管理工作具有運用不充分的狀況，不但耗費了人力資源，還會對地區企業因為欠缺人才發展遲緩帶來影響。并且，企業人力資源工作人員欠缺專業性，有的企業不具備專業的人力員工，而是由財務或老總兼任，從而令招聘人員不夠專業，令受雇者無法獲得良好的安排。人力資源責任較大，各級職位職稱在編制上極為繁瑣，從而令人力資源管理較易發生漏洞與失誤，從而則會影響員工的工作熱情與潛能的發揮[2]。

4 大數據時代企業人力資源管理創新的策略

4.1 改變人力資源管理理念，完善人力資源管理體系

大數據時代展現出開放、包容及科學，企業管理人員應尊重大數據產生的科學變化，在人力資源管理中可以融合時代改變的特征，將大數據使用到企業管理當中，積極改變傳統管理理念，完成數據平臺和日常管理的緊密相連，以此提升管理的科學性與有效性。從而可以令人力資源管理者在管理當中鼓勵企業員工主動接觸大數據，有效運用大數據渠道進行學習。并且，在大數據時代還需企業可以改變傳統管理方法，勇于引進大數據管理體系，擺脫落后的管理方式，透過數據化的信息更加正確的評判和決定企業管理工作，令人力資源管理體系給予完善。需通過現代信息技術在企業中創建大數據平臺，透過數據平臺展現出企業和員工的所有信息，并且在平臺中設定相應的學習內容，令員工可以透過數據平臺掌握自身與同事的工作狀況，乃至企業的發展運營狀態，并且企業的發展運營狀況，企業可以對員工的發展給予全面的了解。

4.2 創新人力資源規劃研發，激發員工工作潛力

大數據時代為企業查找員工信息給予了極為有利的條件，企業可以透過大數據平臺獲取與員工相應的家庭環境、教育乃至工作經歷等不同信息，從而企業能夠對員工給予更加正確的評判與分析。大數據時代需要企業進行人力資源規劃，還需先在大數據平臺采集信息，在信息把控后透過大數據平臺給予分析，依照數據分析結論進行正確的人力資源規劃。并且，在人力資源研發中，管理者也需積極運用大數據平臺給予分析，在分析結論中進行正確判定。比如在企業進行部門輪崗時，則應當通過大數據平臺對所有員工的狀況給予分析，依照分析結論進行輪崗規劃。企業應當知曉員工在當前工作崗位的工作效率與工作成效，并且考量員工的教育背景，在職區間與其他部門的溝通狀況等內容，將這些基本內容融合為一個信息集，通過量化分析信息集，以此令人力資源研發規劃更為具有目的性，也更加具備說服力。

4.3 完善企業招聘培訓機制，強化用工科學性

在招聘當中，大多數企業所挑選的均為在校園招聘和實施現場招聘乃至透過網絡招聘的幾個方法，招聘方法無法從整體上掌握求職人員。在數據時代中，一個更加立體的與社交網絡相融合的招聘方法隨之產生，其中比較普遍的社交網絡則為領英，其能夠在社交基因的幫助下彌補傳統招聘的不足，不僅有利于企業更為深入的掌握應聘人員，還令影評人員對公司信息具有全面的掌控，提高了應聘的效率。對于社交網絡而言，大多可以全面了解一個人的信息內容，比如生活和工作等。企業的人力資源部門依照社交網絡能夠直接獲得應聘者的一切資料，從而衍生出立體化的信息體系，對應聘人員的一切信息均可以有所掌握，并依照其特長而挑選最符合他們的職位。對于企業人力資源部門而言，他們把求職人員的建立等信息集合起來，為未來的認真分析作好鋪墊。還需通過這些數據挑選對其具備意義的信息，并了解就業的傾向，與企業內部相應招聘崗合作，更為精確地對招聘工作進行定位[3]。

4.4 績效考核模塊，將崗位數據與員工參與度相融合

以往的考核中，大多數均依照考核記錄而判定最終的結論。可是在大數據時代中，人力資源部門必須調整考核方式，在規劃績效考核標準時，應當先對崗位給予分析。因此，企業應當透過先進的科技采集并整理與崗位有關的數據，從而建立績效考核的標準。并且，企業內部還能夠建立一個共享信息和互動的有效途徑，讓員工能夠參與到建立考核標準當中，從而人力資源透過采集平臺中的信息則能夠判定好制定績效管理的最優方案。通過互動，企業的績效考核更為公開化以及透明化，并且讓員工也融入到制定當中，會知曉企業對其的認可，以便激發員工的工作激情。

5 人力資源管理融入大數據時代需注意的問題

5.1 衡量大數據帶來的收益與支出

企業若想把大數據滲透到人力資源管理體系中，應當先考量可行性，也就是考量規模與資產，衡量收益與成本，一直將利益的最大化作為目標。

當前，有些中小型企業過于盲從，繼續把大數據引入到人力資源管理系統當中，認為具備大數據則為具備先機與嶄露頭角的神器。可是，諸多企業不知曉大數據的真正含義而只會采集無用的信息數據，耗費了龐大的財力創建數據的信息管理體系，并給予維護。這一方式并未在意收益和成本的關聯，可能會失之東隅，較易令人力資源管理系統無法運轉。所以，在未來的發展中，企業應當先考量大數據和人力資源管理系統融合的必要性，以免人云亦云，應當通過極為嚴謹的態度權衡輕重。

5.2 人力資源的共享和安全

大數據時代的來臨迎來了優勢與便利，并且也具有一些不足。當前對于大數據安全問題的應對方法和技術持續提出，可是共享和安全問題依舊存在。大數據的人力資源系統也具有安全問題。比如，大數據時代的招聘新方法則為網絡招聘，也就是人力資源部透過網絡獲取應聘者的一切數據內容，不但包含與工作相關的數據，還包含與生活相關的諸多隱私數據以及財務數據等，這些對于應聘者與員工的各類數據如何保障，被訪問的權限如何設定等均需要引發企業的極度重視，這些數據如果泄露或遺失，后果無法想象。因此，數據安全問題會變成未來人力資源管理系統創新的重中之重[4]。

6 結語

對于大數據時代而言，企業應當牢抓所有可行的機會提高本身的技術能力，將大數據平臺與企業的人力資源管理給予完美結合，提升企業人力資源管理的效率與管理能力。并且，大數據平臺的創建對企業管理者給予了較高的標準，需要管理者可以處于企業戰略發展的角度，正確看待大數據的積極效果，改變傳統管理理念，從而對大數據時代企業人力資源管理的創新極為有利。

參考文獻

[1] 和云，安星，薛競.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].經濟研究參考，2014（63）.

[2] 萬騰飛，翟天意.大數據環境下人力資源管理的變革研究[J].企業研究，2014（16）.

[3] 劉玉嬌，孟飛.當今經濟時代企業人力資源管理的創新問題[J].企業研究，2013（16）.

[4] 田莉莉.試論新時期企業如何做好人力資源管理工作[J].中小企業管理與科技，2014（8）.