人力資本對就業質量影響的有效分析

徐峰

摘 要：研究人力資本對就業質量的影響，能夠為當代人才培養提供一個更加準確的方向，并為人才培養內容、方法的選擇提供重要依據。因此，人才培養會更加科學、更加合理，這是當前知識經濟背景下，相關領域工作者必須要研究的重要課題。本文就以實際調查案例為內容，對人力資本對就業質量影響進行幾點分析。

關鍵詞：人力資本 就業質量 有效分析

中圖分類號：F249.2 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）11（b）-179-02

通過對就業質量的研究，能夠解決多年來我國人才就業難的問題，并且能夠從很大程度上推動中國社會和諧發展，實現人力資源的優化配置，為政府對就業全局的統籌提供支持。作為國家經濟發展與社會建設的棟梁，人才就業問題得到解決，和諧社會才能夠得以穩定。

1 就業質量內涵分析

我國研究就業質量，要從本國國情出發，將我國知識經濟發展時代作為大背景。在不同的地域、不同的時間段，就業質量的測算與評價都是不同的。但是綜合以上幾點，可以將其總結為如下三點。

（1）就業質量的核心是質量，而不僅僅是就業。就業是就業質量的前提，并不用把勞動者與生產資料的結合看作為主要關注點，而且，其并不同于人類資本對就業質量的影響，就業過程是建立在法律保障基礎上的，屬于有法律依據的勞動關系，就業狀況可以清楚的表述，但若要對就業率與就業數量進行深入研究，那么就是另外一種領域。本文主要是針對人力資本對就業質量的影響進行研究。

（2）工資收入，社會保障與否是判定就業質量優劣的重要標志。研究就業質量，還應該研究工資收入、社會保障的相關內容。勞動體驗是對就業質量優劣的判定。本文所展開的研究與傳統片面性的關注就業狀況與數量的研究不同，本文是通過調查分析，將研究重點放在了“質量”這個方面，研究我國人才就業質量，與社會經濟發展息息相關，不僅可以適應社會新常態經濟發展，同時也利于明確市場競爭等諸多因素，為了打造國際化市場，為企業提供更有效的競爭新態勢，必然要充分關注現實階段就業質量，所以說，為了打造一個具有國際競爭力的人力資本必須重視該方面內容。

（3）就業質量可以比較，同時也可以進行感知，為此，本文基于相關問題，通過避免繁瑣的就業質量概念，進行了簡明的界定，通過就業者在就業過程呈現出來的就業問題，制定更加合理的比較，通過這樣定義，就業者的滿意程度可以充分了解，同時也更好地反映出了就業的主觀感受，能夠確定就業者是否滿意，其滿意程度也可以明顯看出，同時，就業質量的評價主體也關系政府和就業者的不同角度。

2 人力資本對就業質量影響的有效分析

基于以上對就業質量的相關分析，下面對人力資本對就業質量影響進行有效分析，通過調查取樣、樣本研究分析，得出人力資本與就業質量之間的關系和影響，從中得出相關結論。

2.1 樣本選擇

本次研究的數據來源是《人力資本與就業質量調查問卷》，由于調查受到地域的限制，僅以300名已畢業人才為主要研究對象，經過他們的人力資本情況、參加工作后的情況展開調查，以此掌握其就業質量。本次調查使用自己問卷的形式，利用問卷星、電子郵箱等交流工具發放給人才，調查問卷共300份，回收問卷為230份，剔除其中無效問卷，最終獲得有效問卷為211份，本次問卷有效率為70.3%，其具體樣本描述如表1所示。

2.2 人力資本對就業質量影響的有效分析

2.2.1 人才人力資本樣本的描述性統計分析

本文通過問卷調查法，對一部分人才人力資源總體情況進行測量，針對學校類別、政治面貌、學習成績排名、英語等級水平等4個方面的情況，針對這4個方面的情況進行分析。

（1）學校類別。從我國高校類別來看，重點院校不管是資金、師資團隊還是教學資源上，都具有強大的實力，相對來說，普通院校就會稍顯不足，當然獨立院校之于普通院校，還會存在一定差距。企業在招聘人才的時候，人才的畢業院校，是用人依據之一，畢業學府越高，說明這個人才的基本功以及專業能力越強、綜合能力越高。而從本次樣本的情況來看，該高校分為211院校、普通院校以及獨立院校等三個院系，人才也都來自于這幾個院系。

樣本中普通院校人才為114人，被調查人數占54%；獨立院校人數為55人，人數占被調查總人數的26.1%；211院校為42人，占比為19.9%。從這個調查結果來看，其中211院校、獨立院校人才比普通院校畢業的人才少，普通院校人才所占比例最大。

（2）政治面貌。政治面貌是衡量人才人力資本的重要目標之一，也是人才就業的籌碼。本次樣本分析如下。

在被調查的人才中，59為人才為中共黨員，占比為28%；132位人才為共青團員，占比為63%；20位人才是群眾，占比為9%。從這個數據看出，我國人才總體政治面貌較好。其中中共黨員比例較小，共青團員比例最大，人數最多。人才想要成為黨員，還是比較困難的。

（3）學習成績排名。人才人力資本中在校學習成績排名，是一項重要的衡量指標，它是人才在校期間，對知識掌握程度以及熟練程度的體現，因此，企業在選拔人才的時候，也會對此進行考量。

本次研究將人才的學習成績排名分為三個等級，分別是成績排名占班級排名的前30%，30%～60%和60%以后。從本次調查來看，排名在30%以前的人才為72人；排名在30%～60%的人才為79人；60%之后的人才為60人。從這個結果來看，大部分人才在校期間學習還是比較努力的，基本都可以掌握專業知識和技能。

（4）大學英語等級水平。英語作為世界通用語言，在人力質量中是衡量人才能力的重要指標，在市場經濟高速發展以及社會全球化的今天，企業對高素質的英語人才還是比較渴求的。

在本次調查的人才中，大部分人才在校期間都過了四六級，比例為81%，只有一小部分人才，沒有過四六級，占總人數的19%。從這個結果來看，大部分人才對英語學科還是相對重視的。

2.2.2 人才就業質量樣本的描述性統計分析

（1）工資收入情況。本次研究將工資分為5個等級：3000元以下、3000～5000元、5000～6000元、6000～7000元以及7000元以上。

調查中，有40位人才的收入是在3000元以下，比例為19%；128位人才工資在3000～5000元之間，比例為61%，總人數超過一半以上；36位人才工資收入在6000～7000元之間，所占比例為17%；人才工資收入在7000元以上，僅有7人，占比為3.3%。從這個結果來看，大部分人才工資情況是可以的，但是高收入和低收入人群并不多。

（2）社會保障水平。作為社會保障的核心，社會保險是人才人力資本中非常關鍵的內容，也是人才最關心的問題。

本次調查中人才在企業社會保障水平劃分上有四個部分：企業繳納五險一金、企業只繳納五險、企業只繳納三險（養老、醫療和失業保險）、企業沒有繳納保險。具體的統計結果見表所示。

人才所在的單位為其繳納“五險一金”的人數為105人，所占比例為49.8%，是被調查人才人數最多的區間；企業為人才繳納“五險”的人數為68人，所占比例32.2%；企業為人才只繳納“三險”的人數為23人，所占比例為10.9%；企業沒有為人才繳納社會保險的人數僅為15人，占比約7.1%。所以，作為用人單位健全的社會保障不僅能夠吸收人才，同時也會穩定人才，基于此，國家的規定應該進一步落實，積極為人才繳納更為有效的、適合的保險業務。

（3）工作穩定性質。本次調查將人才工作單位的穩定性質分為三類：非常穩定（國家機關、事業單位和大型國企等）、比較穩定（金融機構以及中小型企業等）、不穩定（私營企業以及自主創業者等）。

被調查的人才中，有37人的工作性質屬于非常穩定，占總調查人數的17.5%；有105人的工作性質屬于比較穩定，占總調查人數的49.8%；有69人的工作性質屬于不穩定，所占總調查人數的32.7%。其中，人才的工作性質比較穩定且占總調查人數最多，由此說明，本科人才畢業后，其主要就業方向偏向金融機構和中小型企業等較穩定的單位。

（4）對工作薪酬及工作單位的滿意程度。薪酬以及滿意程度是就業質量的關鍵內容，本次將人才工作薪酬和工作單位滿意程度分為四個標準：不滿意、一般滿意、比較滿意、非常滿意。

從研究中發現，有58人對自己工作獲得薪酬并不滿意，所占比例為27.5%；有88人，對工作以及薪酬比較滿意，比例為41.7%；僅有20人對工作以及薪酬非常滿意，僅占9.5%。從這個結果來看，大部分人才對自己的工作以及薪酬是比較滿意的。

3 人才人力資本對就業質量的分析結論

通過SPSS17.0統計軟件對人才人力資本情況，進行統計分析，得出如下結論。

（1）通過統計發現，人才能力指標與就業滿意程度呈現負相關。糾其原因，可能是因為能力高的人才，對自己職位、薪酬的要求也相對較高，而實際工作的情況卻與自己的期望值相差甚遠，也就造成了人才就業質量滿意程度不高的情況。

（2）通過統計發現，人才學習能力與工作狀況存在低度線性關系，這與社會資本對就業質量的影響有關。一部分人才在學校期間成績好，但是畢業之后，這部分人才找到的工作，并不一定比在校期間成績差的人才工作好，從其主要因素看，還與家庭關系，社會背景等方面有著一定聯系，從實際統計分析可以明顯看出人才學習能力與就業質量工作狀況的相關性較低。

（3）通過統計發現，人力資本中實踐能力與就業質量中滿意程度之間，也呈現出低度線相關，有一些人才在校期間，具有較強的實踐能力，但是實際工作與學校實踐活動并不一樣，他們實踐能力強，并一定證明他們工作能力強，并且大部分人才所就職單位，并一定是自己想要的單位，這樣一來，他們很難適應這個崗位和環境，因此兩者的關系聯系不大。

4 結語

本文從三個方面，對人才就業質量與人力資本之間的關系進行分析，從分析結果來看，人才人力資本與就業質量之間存在必然的聯系，這一研究結果，可以為相關院校以及教育工作者提供一定參考，但是由于受到其他條件的制約，其他院校在制定本校人才培養策略的時候，還需要結合本校的實際情況進行。

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