企業如何在組織管理中建構個性化管理機制

王冬霞

摘 要：長久以來，我國組織管理者對于員工的管理只注重于共性的特征，對其個性并沒有深入地探究了解。當今社會，員工的素質對于企業的生存與發展有著深遠影響，因此對其進行個性化管理很有必要，有利于員工更好地發揮才能。

關鍵詞：組織管理 個性化管理 管理機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）01（c）-112-02

近些年來，各地區之間經濟聯系日益密切，企業的發展面臨巨大挑戰。企業參與市場競爭，表面上看是企業間產品和服務以及技術的競爭，實質上是人才的競爭。因此企業必須采取各種措施完善人力資源管理，其中由于人才是個性化的，所以在組織管理中建構個性化管理機制具有重要意義。

1 個性化管理的概念

個性化管理是指管理者根據被管理者的不同個性特點，發揮自身以及員工的主觀能動性，最終實現組織利益和目標的一種管理方式。在實踐中，只有管理者理解員工的實際需求，并將組織目標與個人目標相結合，才能實現人力資源的最優配置。廣泛來說，即從整體的角度來看個性化管理，它主要是指管理者采取各種管理措施對被管理者進行分別管理，以便更好發揮其積極性和作用。具體來說，即從技術層面來看個性化管理，它主要是將管理實踐中某種操作流程、界面的個性化和功能化以及人員個性特點緊密結合起來。

根據學者們的研究，個性化管理通常包括三方面的內容，分別是教育引導、決策安排和激勵考核。教育引導是提高員工業務能力和自身素質，引導員工樹立正確的理想目標，有助于形成健康和諧的企業文化并實現組織目標。決策安排是指管理者對組織目標進行規劃并確定詳細的行動計劃，把這些計劃與員工的個性相結合，分配給其合適的工作；激勵考核則是將企業目標轉化為員工的個人目標，采用各種獎勵或處罰措施，提高員工工作積極性，最終有利于提高組織的競爭力。綜上可知，積極有效的教育引導、科學民主的決策安排、恰當及時的激勵引導是一個企業實現個性化管理的關鍵。

2 個性化管理的本質

在當今社會，新經濟引起的變革沖擊著各行各業，進而深刻地影響著組織管理中的每一個環節，其中人力資源管理也同樣面臨著巨大的沖擊。這就要求企業必然要加強人力資源的管理，人才的個性化使得組織對其實施個性化管理面臨著巨大挑戰，所以確立以人為本的理念成為企業實施個性化管理的必要前提。企業在個性化管理中引入人本理念關鍵是要改變傳統的管理方法。隨著企業活動越來越走向市場化和全球化，人力資源管理必須與市場融合，而人本理念在某種程度上就是市場理念。因此，企業實施個性管理的本質就是要去除傳統管理中與市場規律相違背的人力資源管理方法，不再是采取過去的簡單統一的行政管理手段，而是明確強調人的主觀能動性和重要性，采取靈活有彈性的人力資源管理方法。個性化管理的中心主旨就是個性化，因此無論是組織實踐還是組織文化建設都要堅持以人為本，將個性化的思想落實到組織的每一個角落。

3 個性化管理的必要性

當今時代，經濟水平和科技水平快速發展，對人力資源的要求越來越高。

由于以前缺乏對員工靈活彈性的管理，所以隨著競爭形勢越來越嚴峻，組織有必要加強對員工個性化的管理，發揮其個性特點及主觀能動性，最終實現個人目標及組織目標。

首先，個性化管理是人才主權時代的要求。當今時代，社會對知識和智力資本的需求越來越加劇，需要越來越多的有創造力的員工以及管理者。因此，人類進入一個以知識的全新經濟時代，這又是一個人才主權時代。人才具有自身獨特的個性以及能力，因此其不再是被動的適應組織工作，而能夠自主選擇組織工作以及工作方式。與此同時，由于如今信息網絡化和共享化不斷加強，顧客和投資者的力量也不斷增強，這些因素都使人力資源管理面臨著前所未有的挑戰和沖擊。組織只有尊重并合理發揮人才的個性特征，尊重其不同的工作方式，為其營造舒適的工作環境，才能留住核心人才，提高組織競爭力。

其次，個性化管理是管理重心轉向的要求。進入21世紀以來，企業管理者的領導權威漸漸受到知識權威的沖擊。個人對企業的貢獻不僅僅是依靠于管理職務的高低，而是在于其擁有的獨特知識，因此管理的中心轉向了知識管理。知識性的管理對象要求不再是過去的行政命令，而是切合自身的管理方式。企業只有努力實現個性化管理，尊重知識和人才，才能最終實現組織的目標。

最后，個性化管理是人力資源管理的要求。目前，人力資源管理已經從原來的行政型向服務型轉變。人力資源部門的權利概念正在不斷淡化，而員工的自主管理則得到不斷強化。現如今組織的人力資源管理主要是提供良好的組織資源和良好的工作環境，以期留住人才，培養人才的忠誠度，實現組織的個性化管理。

4 個性化管理的特征

首先，個性化管理的特征體現在制度的個性化。制度的完善是管理工作的前提和基礎，只有將個性化的意識體現在制度中，才能更好地進行個性化管理。制度建設過程中要打破傳統的一刀切的理念，引入相對靈活有彈性的制度理念，以便于適應人才的多樣化需求，進而提高其職工效能。此外，要考慮組織面臨的實際情況，適應組織的整體環境，實現管理者和被管理者效能最大化。

其次，個性化管理的特征體現在管理的個性化。一方面，管理者要盡力了解員工的個人特點和工作習慣，努力實現人盡其才，調動員工的工作積極性，以便更好地完成組織任務。另一方面，被管理者要了解自己，突出自己的獨特技能，體現自身的最大價值。只有展示個性化的競爭資本，從而獲得企業的認可，有利于員工實現個人目標。只有將管理者和被管理者結合起來，才能更好地實現組織的個性化管理。

最后，個性化管理的特征體現在措施的個性化。措施的個性化就是指根據不同的情況，具體問題具體分析，采取不同的管理措施。當管理對象存在明顯差異時，不能采取簡單化的管理手段，而是要努力做到因人制宜。當組織任務存在明顯的季節性和時效性時，組織的管理措施要充分考慮到這一情況，不能用以往的措施簡單的進行管理，而是要與當前的任務形式相適應。此外，管理工作必須抓住重點和中心，管理者應當將較大的精力放在中心任務上，采取更多的激勵措施來激發員工的積極性，以期又快又好的完成組織任務。

5 建構個性化的管理機制

首先，根據員工個性差異合理安排工作。企業進行個性化管理，就是在組織必須擁有的共性基礎上對員工個性的培養和發揮。在組織中，應當對不同個性和員工均持有尊重的態度。因為每一位員工都有自己獨立的人格和自尊，所以在組織管理過程中必須要平等的對待每一位員工，充分地尊重他們的個性。絕對不能為了保護一部分人的利益，犧牲另一部分人的自尊。同時，管理者在對員工進行管理時，應當努力發掘員工的獨特個性。并依據員工的獨特個性安排適合的工作，這種有差別的工作安排恰好是個性化管理的體現。只有把合適的員工安排在合適的工作崗位上，才能不僅使員工實現自身的價值，才能使組織目標更快更好地完成。也就是說，員工喜歡自己的工作崗位，就會努力發揮自身特性，為實現組織目標盡自己的一份力量。具體來說，不同的個性特點適合不同的工作。比如會計工作需要計算能力相對較強的員工，對語言表達能力的要求相對不是較高；而對于宣傳部門的工作，需要語言表達能力較強，性格相對外向的人。如果管理者沒有注意到員工的不同個性，沒有把他們安排在合適的工作崗位上，可能會使員工們感到懷才不遇，不能很好地發揮自己的才能。反之，如果管理者考慮到他們的個性特點，將其安排到合適的工作，這樣會使他們工作起來更加有效。因此，管理者在管理過程中，要努力實現員工和工作崗位的匹配，實現員工價值最大化。

其次，利用員工個性差異選擇適當管理方法。員工的個性差異會使他們表現出不同的工作方式以及工作效率。這種差異性有利于管理者分配不同的工作給不同的員工，但是也增加了管理的難度和強度。總之，管理者在管理過程中，要根據不同的員工個性采取不同的管理措施。比如對于感情脆弱、比較敏感的員工來說，管理者平時要注意關切問候，在與其進行溝通時語言盡可能的謹慎，來培養他們的自信心和對于組織的安全感；對于脾氣暴躁，容易與人產生矛盾的員工來說，管理者應當先使其情緒平靜下來，仔細詢問事情的經過，耐心的等待他平靜情緒之后，再根據具體情況表明自己的處理方式；對于郁郁寡歡、性格內向的員工來說，要熱情地鼓勵他們，讓他們感受到組織的溫暖，更好地融入組織，并為組織的發展出言獻策；對于自尊心極強，處事好強的員工來說，管理者要注意進行私下談話，最好不要在其他員工的面前批評處理該員工；對于感到懷才不遇的員工，管理者先對其才能和工作崗位做出進一步的分析，如果確實存在不匹配的情況，管理者可適當調配，反之，管理者則應與其進行深入溝通，糾正員工的心理，讓其感受到管理者的尊重和重視。綜上所述，組織的管理者應當注意觀察細節，全面了解員工的獨特個性，及時捕捉員工的思想和情緒的變化，根據這些采取適當的方法來解決組織中的問題，實現組織任務。

最后，針對員工的個性差異注重協調發展。由于員工的個性不同，因而人生觀、世界觀、價值觀不同，他們對工作生活中發生的事情有著不同的看法，當產生明顯分歧時，尤其是對利益分配方式有明顯不同意見，容易引起矛盾。因此管理者一定要認真了解員工的個性特點，努力實現員工的個性互補，這樣才能減少內部消耗，增強組織凝聚力。團隊精神是組織管理中不可或缺的精神支柱，在此基礎上，管理者要尊重引導員工發揮自身的個性特點，使其個性才能得到充分地展示。最終使每個員工、部門都實現協調發展，最終有利于實現組織價值。 由于人認識的有限性，任何一個單獨的人都不可能了解所有的知識和技能，這就要求具有不同專業知識的員工們共同合作，為完成組織任務獻策獻力。組織的管理工作是復雜而又系統的工作，考慮到上面所說的因素，個性化的企業需要管理者做出英明的決策，進行全面地組織，實現有效地執行，并且進行公正的監督。只有這樣，才能使員工們各展所長，并且互相幫助、互相學習，共同為組織的發展貢獻自己的一份力量。綜上所述，一個組織要想留住人才重要的是發揮人才的個性，這樣才能保證企業持續發展。

6 個性化管理實踐

建立了個性化管理機制之后，為了更好地闡述其作用與實踐，本文收集了北京華聯印刷有限公司的相關信息進行論證。北京華聯印刷有限公司于2002年成立，規模較大且現代化程度比較高。北京華聯印刷有限公司在管理過程中充分認識到人的問題是企業最重要的問題。因此其在發展過程中并不拘泥于條條框框，而是結合企業的實際情況以及員工的個性化特點，最終形成了別具一格的管理機制。

華聯印刷堅持量才適用，盡量使每個人都能在最適合自己的崗位上工作。在工作過程中，如果管理者發現崗位不適合員工，會及時與員工溝通，以便決定是否調換；如果員工發現崗位不適合自己，可以提出申請，公司在考察情況屬實之后予以調換。

華聯印刷不提倡使用一種制度、一種方法來管理所有的員工，而是根據每一個員工的不同個性、才能及經歷等，采取適合其自身的管理方法，以便增強員工的工作滿意度以及對公司的歸屬感、忠誠度，從而為公司完成組織目標貢獻自己的一份力量。

華聯印刷還采取針對性的績效考核方法。由于不同部門、不同崗位的工作特點不同，因此該公司據此制定了具有針對性的考核內容，對于應當完成的生產業績和目標做了較為清晰的規定，并采取了兩級主管分權重考核的辦法。這既體現了科學性，又體現了公正性。此外，根據考核結果，公司采取相對應的獎懲措施。

總之，華聯印刷在把握共性的基礎上提煉出自身獨特的個性，在良好基礎管理的前提下努力發展有助于強化企業競爭優勢的個性化管理方法，進而構建適合其自身發展的個性化管理機制。

7 結語

在越來越白熱化的人才競爭中，為了留住優秀人才，組織改變了原來統一的工作方法，而是讓員工根據自己的生活特點、工作方式完成自己的工作。比如在那些高科技企業中，優秀員工往往會比較富有，因而可能會選擇提前退休，為了留住這些核心人才，組織可以允許他們選擇自己感興趣的工作，允許他們選擇自己喜歡的工作方式，如在家辦公等。只有這樣，才能盡可能的留住核心人才，保證組織發展的動力和活力。

無論是在東方還是西方，組織管理中的個性化管理都是當今時代人力資源管理的重中之重。國內企業應當在堅持團隊精神的基礎上，吸收國外組織的個性化思想，轉變傳統的管理觀念，實現科學管理。

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