試析企業科技創新與培養

摘 要：隨著我國國民經濟水平的飛速發展，知識經濟已經逐漸占據了經濟發展中的重要地位。而人作為知識經濟的載體，特別是培養高品質的人才，已經成為不同企業在激烈的市場競爭中站穩腳步的關鍵所在，在推動企業發展中發揮著重要的作用。對此，本文主要從科技創新人才培養的重要性、企業科技創新人才的培養對策、企業科技創新人才的激勵多個方面進行分析，提出合理化建議，提供給相關人士，供以借鑒。

關鍵詞：科技創新；人才培養；培養對策；激勵機制

隨著我國經濟水平的飛速發展，企業和企業之間的競爭力不但只是規模上的競爭，而且也是科技創新的實質力量。企業如何加強科技創新以確保其在社會發展過程中處于優勢的狀態，是當前企業所面臨的重要課題。

一、科技創新人才培養的重要性

由于科技人才作為科技創新的載體，同時也作為企業科技創新活動的主動參與者，是促進企業科技創新的核心力量。當前，我國諸多企業中沒有較強的創新能力，所研發的專利也不是較多；企業沒有較強的創新能力，在某種程度上阻礙了我國經濟的發展。致使出現這種現象的主要因素是除了歷史因素以外，利用企業的基礎不高等，缺少創新型人才成為了 主要的因素。在企業發展中建立一支積極進取的隊伍，培養創新人才的水平，在某種程度上對企業的發展情況帶來直接的影響，而且也決定了它在同種類型企業中占有的地位。依據相關調查表明，就世界500強企業而言，高新技術產業在培養科技人才的數量是以往產業的5倍左右；而諸多成功企業的案例也較好的體現出科技創新人才對企業的發展起到了重要的作用。由于培養科技創新人才能夠在 某種程度上推動企業的不斷進步。隨著全球化經濟的飛速發展下，企業和市場之間存存在的問題日益提出。企業倘若想要擁有競爭資格，那么就需要打造出高品質的產品，要不然企業就能夠長時間的發展下去。對于這個問題的解決最有效的途徑就是積極的培養創新型人才，進而將科技創新水平加以提升，利用科技創新的優勢，將產品的性能加以完善，提高企業的競爭力。因此，企業還應當對培養以及激勵人才引起重視，并有效的落實到實際工作中。加大人事制度改革的力度，建立完善的激勵措施，從而形成一套可以留住人才的制度，進而推動不同人才脫穎而出的制度。

二、企業科技創新人才的培養對策

創新并不是無憑無據就形成的，也不是深不可測的，而創新人才也不是寥寥無幾的。這樣就需要相關企業建立完善的培養人才體系，才能夠使大量的創新人才脫穎而出，為事業的發展做出貢獻。

（一）積極開展對創新人才的在職培訓和教育

無論是對于培訓來說還是就教育而言，這都是培養創新型人才無法缺少的主要條件。企業還應當主動熱情的參與到科研機構以及相關院校的合作中去，在開展培訓的過程中，需要打破以往的工作理念，主動參與國內外的成功案例，依據企業自身的情況，對人才的交叉、復合等方面引起必要的重視。優異的培訓工作能夠為創新人才保持不竭的動力做出重要的保障。

（二）科技創新人才個人素質和品德修養的培養

作為當前人才的核心環節，他們一定要經得住困難、挫折的考驗，與此同時還應當擁有一顆不斷探索、勇于追求的精神。相關企業在對創新型人才培養的過程中，還應當對品德的培養工作引起必要的重視，由于文化素養以及品德修養會在某種程度上對創新能力的強弱帶來直接的影響。

（三）企業科技創新人才的激勵

就企業而言，企業應當對培養創新型人才引起必要的重視，同時還需要建立完善的激勵措施。一個良好的激勵制度，為創新人才的成長創造了有利條件，并將創新人才的能力挖掘出來，從而變成一個更加優秀的人才。

（四）切實尊重科技人才的創造性勞動，建立與其實際貢獻相匹配的利益分配關系

就科技創新人員來說，屬于一種高智能的活動，它和以往的勞動存在一定的區別，而是在長時間學習、探索的狀態下呈現出來質的飛躍。因此，科研成果不能依據簡單的勞動形式作為報酬，應當給予某些“待遇”。應當落實“按勞分配”的原則，遵循技術、管理等相應的工作理念，推動更多的科技人員能夠獲得應有的價值。相關單位還應當在利益劃分方面執行“二八制”亦或是“三七制”，簡答的說是將大部分的獎金供給創新人才使用，這樣也就為今后培養更多的人才創造出了有利條件。

（五）積極提倡事業激勵和情感激勵

相信每一個人都會擁有自身想要實現的心愿，都希望自己的愿望變為現實。但是在不同的形態亦或是生活形式下，事業的存在是為展現自己價值所提供的一個平臺，同時也是鼓勵與留住人才的關鍵所在。對此，相關企業倘若想要營造一個對未來發展有利的方面，對培養創新型人才有利，對提升企業競爭帶來益處的內容，那么就需要采取情感激勵的方式，簡單的說是在企業中創造出一個積極進取、團結的工作氛圍，建設一個以人為本的核心力量，提升員工對企業的歸屬感，進而在心理產生全心全意為企業風險的精神，激發創新人才的工作態度，創造出更多的成就。

（六）實施技術資本人格化，為科技創新提供內在動力

在市場經濟條件下，技術不僅是一種商品，而且是一種資本。技術資本同產業資本、貨幣資本一樣，都要追求利潤的最大化。只有技術資本實現人格化，才能使科技創新人才在科技成果轉化中實現技術資本收益的最大化，充分調動創新人才的積極性。技術資本人格化的形式很多，企業應該著眼于長期激勵，根據企業自身的實際制定具體的實施方案（例如可以實行技術入股、給科技創新人員獎配技術股、期權期股制度、以薪酬和實物量化技術資本等）。

三、結語

綜上所述，本文主要從以上幾方面對企業科技創新以及培養進行了分析，并提出了自己的一些建議。由此可見，企業應當采取科學、恰當的形式培養創新型人才，建設一支積極進取的隊伍，將完善的制度落實到培養人才的工作中，制定出切實可行的方案，從而最大程度激發創新人才的工作態度，創造出更多的成就。

參考文獻：

[1] 郭嘯，陳同揚.非理性因素在企業科技創新人才管理中的價值辨析[J].中國人才，2012（08）.

[2] 劉貝妮.企業科技創新人才“能績積分”自選式激勵機制研究[J].中國人力資源開發，2015（22）.

[3] 王丹，魯剛.多元化企業科技創新人才培養與激勵機制探析[J].中國人力資源開發，2015（22）.

[4] 孫杰，彭北，許玉貴.企業科技創新人才薪酬激勵研究[J].商場現代化.2015（11）.

[5] 趙慈.政府助推與企業科技創新人才培養[J].社會科學論壇（學術研究卷），2008（08）.

作者簡介：吳紅巖，女，遼寧營口人，畢業于中共吉林省委黨校，本科，高級經濟師，研究方向：人力資源管理。