大數據時代人力資源管理的變革研究

王勝

摘 要：隨著計算機網絡技術的飛速發展，我國也正式步入了互聯網時代。把大數據時代人力資源管理作為研究的受眾，對大數據時代人力資源管理進行分析，找出其中存在的問題并對其進行合理的改善。就目前為止，我國人力資源管理在大數據這個大背景下得到了很大程度的提升，對于在進行人力資源管理的過程中出現的數據保存問題做得更加完善，使人最基本的公平得到了保障。本文對大數據時代下人力資源管理所產生的變革進行了研究。

關鍵詞：大數據時代 人力資源管理 變革

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（b）-097-02

大數據應用在生物學、金融行業、環境生態學以及通訊行業已有多年，但卻因為互聯網和信息服務業的快速發展而引起人們的廣泛關注。人力資源管理指的是在一定區域范圍內人口總數所具有包含腦力勞動能力和體力勞動能力的勞動能力的總和，抑或是指能夠推動整個社會經濟和社會向前發展的具有腦力勞動能力和體力勞動能力的人數的總和。所以，在大數據時代下進行一定的經濟發展具有可觀的前景[1]。

1 大數據時代下人力資源管理的分析

1.1 大數據時代下人力資源管理的基本工作

大數據時代人力資源管理指的是人們運用現代化技術而采取的科學的方法，與一定的物力相結合的人力進行合理化培訓、組織及調配，使人力、物力保持最合適的比例。運用科學的方法，協調人與事物之間的關系，處理人與人之間的矛盾，充分發揮人的主觀能動性和潛能，促使人盡其才、物盡其用、事得其人、人事協調，以實現發展目標的過程。一個地區對人力資源進行有效的開發、合理的配置、充分的利用以及運用科學的管理制度對人力資源進行預測及規劃、日常工作的分析與設計、人員的甄選和錄用能調動人們的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等[2]。

1.2 大數據時代下人力資源管理出現的問題

1.2.1 在人口數據的統計上出現數據丟失、數據不完整的問題

目前很多單位、部門都會對員工進行相關的數據統計，通過對員工個人基本信息的采集來進行人力資源管理。做這樣的工作也是為了了解每位員工不同的工作能力，對不同能力的員工進行不同的工作安排，避免員工工作分配不當。但有些單位覺得做這樣的人力資源數據統計是沒用的，還浪費時間，所以就存在有些單位沒有把員工的信息完整錄入，例如，某些單位，沒有重視這項工作，出現很多員工姓名與年齡對不上，存在很大的問題[3]。

1.2.2 業務性數據出現問題

業務性數據也可以被看作員工以后的發展性數據，即對員工在工作過程中所做的成績進行匯總，以此做出規劃，規劃一個員工的發展性目標。但有一些單位，把這些數據看作無稽之談，毫不在乎。例如，某些單位存在一種人情化的數據統計，沒有認真地進行記錄數據，某些員工跟部門領導關系好，業績數據統計就明顯很好，而一些辛苦工作的員工，業績卻很差，這使員工都沒有心思去努力，更不用說以后的發展性規劃。

1.2.3 對于日常數據的統計也存在一定的誤差

關于日常數據的統計，就是相當于把一個單位一天內或者一周內工作數據進行整理統計，無論是單位，或者是部門，都有這樣那樣的部門，各個部門的工作任務都不同，所以，為了部門以及單位更好地發展，就必須對這些數據進行很好地整理，讓單位的日常數據更為清晰。然而在一些部門的疏忽下，很多數據都不能及時上傳和整理，就導致這些日常數據丟失。為了事業性單位很好的發展，相關部門應該及時對這些動態日常數據進行統計并上交，以保證數據的完整性和時效性[4]。

1.2.4 環境數據中存在的誤差

一般單位或部門都會與外界的公司進行合作發展，就會產生一些共同的工作利益，所以，每個單位都要對自己部門所做的工作和獲得的利益進行一定的數據整理，保證兩家單位更好的發展。例如，某些單位沒有認真對所合作的內容進行整理，導致兩家單位說法不一，最后兩家單位不歡而散，也沒有達到共贏的局面。

1.2.5 對單位進行績效考核的數據出現問題

績效考核數據是為了督促員工更好地為單位服務，為自己的工作負責。績效數據統計可以對好的員工加以估計并進行獎勵，而對相對差的員工進行一定的引導，讓更多的員工共同為自己所努力的事業做出改變。但進行績效數據統計也會存在很大的問題，人情問題會導致某些做的不好的員工得到獎勵，而那些不斷努力的員工卻一直沒有獎勵。

例如，在一部都市電視劇中，單位競爭很大，很明顯存在績效數據紕漏問題，很多領導跟某些下屬關系不同于普通員工，而這些員工并沒有為單位做出什么貢獻去得到獎勵，這使更多的員工為自己工作的地方失去信心[5]。

2 大數據時代背景下人力資源管理的變化

在大數據的時代背景下，人力資源管理依舊存在許多問題，在信息高速發展的互聯網時代，我們只有找到合理化的解決方案才能在人力資源管理方面取得更加顯著的發展。因此，下面將對在互聯網時代人力資源管理所存在著的問題，結合筆者所了解的情況給出相應的解決方案以促進人力資源管理在以后能得到更好的發展。

2.1 對人力資源進行規劃

對人力資源進行規劃的主要目的就是對人的腦力勞動和體力勞動能力進行合理配置以達到最佳的效果。首先要對事業單位的生存模式進行詳細了解，然后再根據其發展要求選擇合適的人員來進行執行。制定出一份契合于該企事業單位發展的人力資源合理配置方案，借助該企事業單位的性質進行合理的人力資源管理，再以人力資源合理配置方案為前提進行規劃，讓該企事業單位在以后激烈的市場競爭中取得更好的發展成績[6]。在大數據時代背景下，還要求企事業單位的人力資源管理人員必須結合開放性的發展要求，樹立正確的開放性思維，把人力資源管理的工作與信息技術相互結合，促進其適應大數據時代背景下的學習和交流。充分利用互聯網網絡技術進行員工招聘、合理規劃，真正的運用于日常生活中的每一個環節，打破以往的人才招聘形式，企事業單位作用互聯網信息技術的優勢可以更加快速地招聘到契合于本企事業單位的優秀人才[7]。

2.2 對于員工的甄選

在人力資源管理的過程中更為關鍵的一部分就是對于員工的甄選，一個事業單位所擁有的員工質量決定著該事業單位在未來幾年的發展方向，而員工的甄選屬于人口數據，也就表明了對于本事業單位所聘用的員工要進行詳細的數據登記并要設部門進行管理，避免出現錯誤。人力資源數據的記載可以為事業單位按照其發展方向招聘到合適的員工，既提高了員工的工作效率又使員工得到了更好的發展空間。

2.3 員工的培訓和績效考核

從各種數據記載的內容中可以得知每一位員工所欠缺的、不利于本企事業單位發展的部分，因此，可對這部分員工重點進行培訓以達到更好地為本事業單位服務的目的。為了防止員工懶惰和消極怠工情況的出現，績效考核也是極為重要的，因為這關乎每一位員工的獎勵與處罰，所以數據要真實可信，避免因為數據不真實而導致員工心里不平衡而影響工作，所有的這些數據只有在確保真實可靠的前提下才能幫助本事業單位進行合理的、明確的培訓，在促進單位管理制度提高的同時也形成了事業單位人力資源管理和績效考核的良性互動，有利于企事業單位的未來發展[8]。

3 人力資源管理的角色在社會中進行一定的轉變

以前很多單位，不會對人力資源數據進行認真的整理，總覺得這樣繁瑣的數據統計是沒有必要的。以前的人力資源管理部門都會憑借著自己以往的工作經驗，不重視客觀條件下出現的矛盾，導致更多的數據遺失，以至于關鍵時刻找不到相關數據。所以，人力資源管理角色在一定情況下要對自身所承擔的責任進行角色轉變，保證人力資源管理工作順利進行。例如，現在電視臺工作都是準備好相關的記錄本，對于每天的工作內容進行編排或者統計人員任務，而且有的部門還會對下屬部門進行數據統計，不要讓該有的數據混亂起來[9]。

4 結語

在大數據時代背景下，通過數據統計，篩選出適合本事業單位的員工，有利于提高工作效率。對于每個單位進行人力資源數據整理，是對單位乃至每個員工的一種負責任表現，所以，單位的每個人都要為了整體的發展做出不懈的努力。

參考文獻

[1] 劉亮.大數據時代醫院人力資源管理變革的思考[J].中國管理信息化，2015，18（20）.

[2] 和云，安星，薛競，等.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].經濟研究參考，2014（63）.

[3] 孔風蘭.大數據時代事業單位人力資源管理變革的思考[J].科技經濟導刊，2016（19）.

[4] 郭雨.大數據時代下人力資源管理變革[J].企業導報，2016（16）.

[5] 劉佳磊.基于大數據的人力資源管理變革[J].中國市場， 2014（44）.

[6] 邊衛軍.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].產業與科技論壇，2016，15（17）.

[7] 張書勇.淺析大數據時代物流企業人力資源管理變革[J].中國儲運，2015（5）.

[8] 楊建東.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].商品與質量，2016（21）.

[9] 于軍華.大數據時代的人力資源管理變革[J].企業改革與管理， 2017（2）.