企業(yè)規(guī)章在勞動糾紛中的適用分析

（266071 青島大學(xué) 山東 青島）

摘 要：隨著勞動者群體法律意識的不斷提高，勞動糾紛呈現(xiàn)飛速增長的趨勢，勞動糾紛內(nèi)容開始多元，企業(yè)規(guī)章越來越多的出現(xiàn)在糾紛制中，企業(yè)往往以企業(yè)規(guī)章有規(guī)定，公司只是依照規(guī)章辦事為由，請求仲裁、法院支持自己的主張，那么，這些規(guī)章能否得到法院的支持，廣大勞動者如何避免規(guī)章陷阱，以及維護自己的合法利益，本文將對此展開介紹。

關(guān)鍵詞：企業(yè)規(guī)章；勞動糾紛；證據(jù)效力

我國憲法規(guī)定中華共和國公民應(yīng)該遵守勞動紀律，據(jù)此，有人將其解讀為勞動者應(yīng)該遵守企業(yè)規(guī)章，現(xiàn)階段很多企業(yè)利用勞動地位的優(yōu)勢，在企業(yè)規(guī)章中大肆加重勞動者的勞動責(zé)任，在勞動糾紛發(fā)生時，以勞動者違規(guī)為由對勞動者進行處罰或開除，而此時很多勞動者會自覺的理虧，“自認倒霉”，那么企業(yè)規(guī)章的性質(zhì)到底是什么，在發(fā)生糾紛時如何進行維權(quán)，企業(yè)規(guī)章在真實的司法實踐中又是如何運作的，本文將對此做解答。

一、企業(yè)規(guī)章概述

1.何為企業(yè)規(guī)章

企業(yè)規(guī)章顧名思義，就是用人單位根據(jù)法律法規(guī)制定的關(guān)于勞動條件、工作內(nèi)容和流程、管理制度等方面的規(guī)定。因此企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)該符合三個要素，第一，主體必須是用人單位，不能是個人或者是單位中的部門；第二，必須是依法制定，這里有兩個方面的內(nèi)容：首先，不能違反法律的規(guī)定，必須在法律權(quán)利義務(wù)的責(zé)任范圍內(nèi)制定；其次，規(guī)章制度的制定必須符合法律程序。即內(nèi)容和程序合法；第三。規(guī)定的內(nèi)容必須與生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的工作條件、工作內(nèi)容和流程以及管理規(guī)定，不能涉及工作以外的其他領(lǐng)域，必須是工作內(nèi)容具有相關(guān)性。

2.法律對于企業(yè)規(guī)章的具體規(guī)定

我國勞動法規(guī)定，“為了保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善企業(yè)規(guī)章制度；”用人單位具有建立和完善企業(yè)規(guī)章的義務(wù)，另外，規(guī)章的內(nèi)容應(yīng)該以勞動者的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，遵守法律，不能只重義務(wù)，忽略權(quán)利；另外勞動法第25條，在規(guī)定用人單位可以即時解除勞動合同的法定情形時，將“勞動者嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度”作為一個重要內(nèi)容，但是我們應(yīng)該注意的是，勞動者需要嚴重違反勞動紀律為構(gòu)成要件，注意嚴重的理解，不能單純的以違返規(guī)定就與勞動者解除勞動合同。第89條規(guī)定“如果用人單位制定的企業(yè)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任?！被疽缶褪且?guī)章違反法律規(guī)定，企業(yè)規(guī)章將無效。在企業(yè)規(guī)章制定程序上，我國勞動合同法規(guī)定：“用人單位制定企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)按照民主程序，工會或職工可對單位提出建議并與企業(yè)通過平等協(xié)商的方式修改，涉及勞動者切身利益和重大事項的決定職工對此應(yīng)當(dāng)享有知情權(quán)；”這一條確定了我國企業(yè)規(guī)章制度的民主制定、公示知情的原則，違反這一原則，規(guī)章無效。

二、企業(yè)規(guī)章在勞動糾紛中的適用

法律的一般規(guī)定已經(jīng)做了一個簡單的介紹，那么一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)拿出，在簽訂合同培訓(xùn)時，勞動者并沒有注意的企業(yè)規(guī)章，確鑿的說勞動者違反規(guī)章，或者以規(guī)章為由對勞動者進行工資上的扣除時，法院、仲裁庭如何認定規(guī)章制度的效力就變的尤為重要。

1.合同效力高于企業(yè)規(guī)章

我國高法出具的審理勞動爭議案件適用法律的若干解釋二中明確規(guī)定，“用人單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致”優(yōu)先適用勞動合同。這就明確了規(guī)章的性質(zhì)，他可以被理解為合同的一種補充，但是級別效力低于合同，并非合同的一部分，因此在適用時應(yīng)該注意他的合理性、合法性，不能將其納入“契約自由”考量的范圍，他并非一個在平等地位下的合同規(guī)范。

2.規(guī)章制定的民主與公示原則

在勞動爭議司法解釋一，第十九條規(guī)定：“用人單位……通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！币虼耍覀儾浑y發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)章要想作為勞動爭議的證據(jù)被采納，應(yīng)該具有民主制定、遵守法律、公示知情等步驟，否則不能作為證據(jù)采納，所謂民主程序，即有工會的企業(yè)需要工會民主評議程序通過，沒有工會的需要全體勞動人員的審議、建議。另外，制定的規(guī)章制度需要通過醒目的工作環(huán)境中進行公示。對于新進入的員工，應(yīng)該保證他們的知情權(quán)，組織勞動者進行必要的學(xué)習(xí)，不然職工可以根據(jù)司法解釋要求對規(guī)章，不予認定。

3.規(guī)章認定照顧勞動者弱勢地位

在司法實踐中，由于我們的經(jīng)濟發(fā)展水平還比較低，人民，特別是工人階級的法律意識還比較淡薄，維權(quán)意識也比較低，在勞動爭議中常常處于弱勢地位，因此，往往在企業(yè)規(guī)章效力的認定上，向勞動者進行傾斜，這是社會正義的應(yīng)有之義，對于對員工不合理的規(guī)章條文，往往不予認可，當(dāng)然在實踐中也不排除在集體訴訟中維護地方企業(yè)的地方保護主義，但是，勞動者不應(yīng)該因為對企業(yè)規(guī)章的不了解而放棄自己合法權(quán)益，要堅決用法律手段維護自己的合法權(quán)益。

三、結(jié)語

在勞動糾紛中，勞動者往往處于弱勢地位，在進入仲裁、訴訟時因為對法律缺乏認識，而被用人單位以“威逼利誘”的形式，誘導(dǎo)放棄自己和合法利益，肆意侵害勞動者的合法權(quán)益，這是絕對不會為法律所允許的，勞動者遇到這種情況完全可以大膽的維護自己的合法利益，同時，勞動者也應(yīng)該做好自己的本職工作，遵守勞動者的規(guī)則，實現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一，不能濫用自己的權(quán)利，時刻做好自己的本職工作，在訂立勞動合同時，要重視企業(yè)規(guī)章，針對不合理的地方及時的向工會或者勞動保障部門反映，切實維護自己的合法利益。

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作者簡介：

范宣超（1992.02.03～），男，漢族，山東日照人，青島大學(xué)，法律碩士研究生。