高職院校績效考核改進措施分析與探討

馮玉

摘 要：績效考核是人力資源管理的核心環節，也是人力資源管理的重點與難點。文章就杭州某高職學院兩次修訂后的績效考核實施情況進行對比，分析其優點與不足，進一步提出改進與完善建議，為其他院校完善績效考核工作提供參考。

關鍵詞：高職院校 績效考核 改進措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-204-02

績效考核是人力資源管理的核心環節，也是人力資源管理的重點與難點。科學、合理的績效考核體系，既能全面、客觀、準確地評價教職工的履職情況，增強教職工的責任意識和績效意識，更能達成“激勵、改善、提升”的目的。現以杭州某高職學院為例，分析探討績效考核的改進措施。

2008年前，該院主要按照“德、能、勤、績、廉”五方面進行考核總結和描述，年度考核結果定為優秀、合格、不合格三個等次。2008年后，學院績效考核辦法已有較大改進，對不同崗位人員進行分類考核，重點考核工作目標完成情況，同時聽取服務對象評價。但考核中仍存在一些問題，定性多、定量少，分類、分層不夠，側重于考核個人表現，未能充分體現對團隊表現的評核等等。

為了加強對教職工的目標管理和績效激勵，學院一直探索構建一套具有特色的、行之有效的績效考核制度。2009年和2013年，該院在原有考核辦法的基礎上進行兩次較大的修訂。本文就兩次修訂后的績效考核實施情況進行分析對比，以期總結經驗，為其它院校完善績效考核工作提供參考。

一、2009年績效考核

為了充分調動教職工的積極性，形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面，在2008年績效考核辦法基礎上，分別制訂了部門（部門主管）、教師、實驗實訓人員、行政后勤人員、輔導員、黨總支（直屬支部）負責人績效考核暫行辦法。

（一）改進之處

1.分類分層考核。對助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師及承擔專業課、基礎課等不同課程類別的教師實行不同的考核標準。

2.學系主導考核。各學系根據學院的考核方案，制定本部門的考核細則，并對所屬的教師進行教學業績考核；學院相關部門對各學系的考核程序和考核結果進行審核與審批。

3.學期認定與年終考評相結合。年初，校領導與教學部門、職能部門負責人簽訂本年度工作目標責任書，部門負責人再與本部門人員簽訂責任書；學期末，所有教職工填寫《崗位工作目標完成情況登記表》，對履職情況進行逐項說明，部門負責人核實填寫情況并作評價；年末，綜合考察教職工兩個學期的工作表現，提出年度考核等級。

4.考核實行五級制：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。其中，原則規定A≤20%，A+B≤60%，C+D+E≥40%。

5.部門主管績效與團隊表現掛鉤。部門的考評等級與該部門主管的考評等級掛鉤，優秀部門的主管年度考評定為A等，其它的部門主管根據部門考評分數分為B、C、D、E等。

（二）存在不足

1.考核人對被考核人工作不熟悉。考核人主要是部門主管，而不是熟悉他日常工作的人。尤其是學系規模大、人數多，系主任不能完全了解或掌握每位教師的日常表現和工作業績，在考核過程中難以客觀、準確地評價。

2.考核比例有限制，不利于充分調動教職工的積極性。規定每個等級的比例，從表面上看對所有部門都是很公平的，但對于表現好的部門來說，因為比例受限，有些表現優秀的教職工失去評優的機會，從而未能達到充分激勵的效果。

二、2013年績效考核

在深入分析之前績效考核實施過程中存在的缺點與不足，以及廣泛征求教職工意見的基礎上，2013年學院制訂了一套新的績效考核制度。

（一）改進之處

1.考核內容更加全面、細致。考核內容涉及工作績效、工作態度及團隊精神、紀律及操守、對學院的特殊貢獻四方面。每項內容又分幾個細項。如工作績效這項考核內容教師涉及6個細項，團隊負責人涉及8個細項。

2.考核人與被考核人關系更明確。實行逐級考核辦法，考核人為負責經常監督管理其工作的直屬上級，如教師由所屬專業團隊負責人考核，專業團隊負責人由系主任或負責教學工作系副主任負責考核。年初，每位教職工與其直屬上級簽訂年度工作目標責任書，年末，由直屬上級負責教職工表現情況的評定。

3.考核過程中自評和他評相結合。考核時，被考核人對照年初工作計劃及目標，根據一年來的績效表現實事求是自我評價，填寫年末總結及績效考核表，逐項打分并說明理由；考核人根據被考核人的現實表現進行客觀評價，并進行有效溝通，形成雙方認可的考核結果。為保證溝通效果，規定溝通形式必須為面談，且需雙方簽字確認考核結果。

4.考核等級不設比例。考核依然設五個等級，等級名稱改為“優秀、良好、符合要求、有待改進、不符合要求”，但各等級不再設比例。各部門根據教職工實際表現，按規定確定等級。

5.工作計劃及目標更清晰。在考核過程中，根據考核人提出的意見、重點和目標，雙方進行有效溝通，共同制定下一年的工作計劃及目標，并要區分關鍵任務和重要任務。

（二）存在不足

1.計劃及目標制訂不到位。一方面有的部門沒有及時制訂好工作計劃及目標；另一方面有的考核人對如何界定關鍵任務和重要任務缺乏足夠的認知，使工作績效失去了具體的評價依據。

2.評分和評等級不夠嚴謹。考核制度要求嚴格遵守“用分項評分建立等級”的原則，但在考核過程中，往往會出現考核人“以評分去造就等級”的狀況。

三、考核結果對比分析

兩種不同考核制度實施以來，各職級、部門考核結果進行對比分析，發現：

（一）優秀等級分布情況與教職工實際表現正相關

從圖1和圖2可以看出，2009-2016年，無論何種考核制度，優秀等級中團隊負責人占比最高，達50%左右，其次是部門副主管。充分體現了團隊負責人在教學改革、課程建設及領導團隊等方面發揮的重要作用。

（二）新制度下優秀及符合要求等級比例體現了差異化

實施新的考核制度以后，優秀比例沒有限制，圖3反映了新考核制度下各部門優秀等級分布比例不等情況。2014年，各學系在考核時優秀比例最高的為23%，最低僅為13%。其成因，一方面是考核制度給予各學系充分自主權，另一方面可能存在各學系在考核時評判標準不同，把握尺度不一，導致各學系老師間的橫向比較，容易引起考核人與被考核人之間一些不必要的矛盾。同樣，從圖4可以看出，因符合要求比例不受限制，行政部門之間也有較大差異。

四、改進與完善建議

（一）制訂更加清晰、具體的指引

1.為各職級人員的重點任務制訂指引。每年年末考核時，須同時確定每位教職工下一年工作計劃。但考核人與被考核人對關鍵任務和重要任務的界定往往不夠清晰。因此，為各職級人員的重點任務制訂指引顯得尤為重要。使每位教職工明確，根據學院策略發展規劃、學院及部門的來年工作計劃，如何設計并制定自己的工作計劃，又如何從年度的工作計劃里選出最關鍵與最重要的工作任務，按對學院策略價值的重要性分成若干關鍵任務和重要任務，歸納成“重點任務計劃表”作為該年考核最重要的基礎。

2.對考核項目的評分和等級評價制訂指引。公正公平的評分和等級評價是推動學院教職工追求卓越并得到相應獎勵的動力。在該院考核制度里，按時完成任務只是“符合要求”等級，只有超額完成任務才可能獲評更高等級，這意味著，對工作績效、工作態度及團隊精神、紀律及操守等內容如何評價須制訂更具體的指引，使考核人完全明白何為“優秀、良好”。在這個基礎上，若按各等級的定義有超過要求的表現，并有具體事實證明才能考慮給予良好或優秀的評分和等級。

（二）加強對考核人的培訓指導

全院教職工均是考核的主體，部分教職工既是考核人，又是被考核人。考核人的主觀性偏差會直接導致考核數據的誤差。因此，加強對考核人的培訓指導，使考核人熟悉考核程序，理解各相關考核指標的含義。并制訂相應的獎懲制度，對考核過程中表現好的部門主管與團隊負責人給予額外的獎勵，確保績效考核工作的有序開展。

（三）搭建績效管理信息系統平臺

在考核實施過程中，往往涉及教學工作量、考勤記錄等信息的收集、處理與存儲。利用學院現有信息管理系統，搭建信息共享平臺，提高績效考核的信度與效度。從教務處獲取教師教學工作量、課堂教學質量評價、學生評教等信息，從科研統籌處獲取科研課題、論文發表、經費來源等信息，從人力資源處獲取考勤、獎懲等信息，將各職能部門的數據實現信息共享，從而提高信息的準確性和及時性。

（四）加強配套制度和組織文化建設

考核制度是激發教職工工作效率的重要手段，但不是唯一手段，還需要結合合理的薪酬、晉升制度，尤其需要營造良好的組織文化，從心理層面激勵教職工自覺努力工作。

參考文獻：

[1] 劉洪林.高校教師績效考核存在的問題與對策[J].教育與職業，2014（15）

[2] 徐曉君.高校績效考核存在問題與對策研究[J].2015

[3] 柳燕妮.論目標管理在高職院校績效考評中的實際運用[J].2016

（作者單位：杭州萬向職業技術學院 浙江杭州 310023）

（責編：賈偉）