芻議高新技術企業人力資源管理問題及對策

王靜萍

摘 要：隨著我國“大眾創業、萬眾創新”戰略的實施，高新技術企業的發展又邁入了一個新階段，對高新技術企業來說，最重要的就是人才，因此加強人力資源管理顯得尤其重要。文章從界定高新技術企業、高新技術企業人力資源的特點、加強高新技術企業人力資源管理的重要性等概念出發，分析了當前高新技術企業人力資源管理存在的問題，進而提出了具體解決對策。

關鍵詞：高新技術 人力資源管理 存在問題 具體對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-248-02

一、相關概念界定

（一）高新技術企業內涵

高新技術企業是指將高科技和先進生產技術運用到產品開發和生產中以實現盈利的組織。高新技術企業內涵較為豐富，主要可慨括為以下三個方面：

第一，知識、技術、智能是高科技產品成本資源中最重要的因素。第二，由于高科技的運用，產品的生命周期縮短，產品不斷推陳出新，技術研發速度加快，企業之間的競爭取決于技術創新。高新技術企業需不斷加大研發投入，實現創新技術成果轉化，而科技水平決定了企業在市場競爭中的地位，人力資源也是推動高新技術創新發展的最重要動力。第三，面對日益激烈的市場競爭環境，企業管理人員要適時調整企業發展方向，將科技成果快速轉化為生產力，就必須具備敏銳的發展眼光和快速主動的反應能力，這一切都要求企業具備良好的人才資源。

（二）高新技術企業人力資源的特點

高新技術企業的員工大多比較年輕，具有鮮明的個性和價值觀，具有高學歷、淵博的知識和出眾的才華，尤其具有創造力。他們大多擁有強烈的工作熱情和勇于承擔責任的勇氣，主人翁意識感強，有著明確的職業規劃和奮斗目標，希望被企業重用。但另一方面，因為過于自信，自我表現意識較強，經常按照自己的意愿作出決策，不擅于處理與同事的關系，團隊合作意識較弱，同時不喜歡受規章制度的約束。

一是傾向于工作自主性。高新技術企業中的員工大多都接受過系統、專業的教育，具有更高的知識層次，一個寬松、自主的工作環境和彈性的工作時間對于他們更具有吸引力，他們也更善于在工作過程中進行自我引導和管理。高科技人才既是一個自我管理的人、創新的人，也是一個要努力實現自我價值的人，具有獨特的價值觀。

二是滿足于個人成就感。高新技術企業員工更注重于個人價值的實現，喜歡具有挑戰性的工作，把攻克技術難關作為一種樂趣，渴望通過這一過程充分展現自我，并強烈期望得到學術界的認可。

三是工作流動意愿較強。高新技術企業員工可以憑借自己的專業知識和能力，成為社會稀缺人才。高科技人才的工作更多依賴于自身擁有的知識而不是外部條件。一旦現有的工作崗位缺乏充分的個人職業發展機會或晉升空間，對他們失去足夠的吸引力，他們就會很容易的轉向其他公司，尋找新的發展機會。

四是自主學習能力較強。高新技術企業員工知識化程度普遍較高，他們為了保持和增加自身的能力和價值，經常自我加壓，主動學習，自覺學習能力較強。

（三）加強高新技術企業人力資源管理的重要性

21世紀的競爭是經濟的競爭，經濟的競爭是人才的競爭，人才的競爭是制度的競爭。對高新技術企業來說，最重要的就是人才。如何開發人才、吸引人才、激發人才、優化配置人才并留住企業所需要的人才，這個問題一直困擾著每一個企業，特別是高新技術企業。但是由于國有企業的人力資源管理缺乏有效的考評手段、分配不公、激勵機制不健全、員工缺少有效的培訓等多方面的問題，導致國有企業人才大量流失，即使錄用了一些優秀人才，也會由于不滿現行的政策，而最終離開企業，由此必然會影響到企業的生存與發展。要解決這一問題，就必須引入現代人力資源管理體系，建立、健全企業的各項人事規章制度，加強企業人力資源管理與開發，提高員工的工作積極性和創新能力，提高企業參與市場競爭的能力。

二、高新技術企業人力資源管理存在的主要問題

人力資源是企業贏得競爭優勢的關鍵因素，任何企業的發展都離不開人力資源的有效配置。但是，由于高新技術企業在人力資源管理方面存在許多問題，特別是對于企業發展戰略的忽略，使人力資源管理面臨著重大挑戰。

（一）員工職業生涯規劃不明確，人力資源結構存在缺陷

高新技術企業很少考慮員工的個人職業發展，缺乏針對個人的職業生涯規劃。而擁有高學歷的科研人員往往比較注重個人的發展需求，對自我未來發展路徑和價值體現途徑非常重視。企業無法給員工提供明確的上升通道產生員工流動。高新技術企業的員工成長具有周期性，頻繁地人員流動導致人才結構的變化，出現優秀人力資源的年齡斷層，人力資源結構存在缺陷。

（二）人力資源的報酬不合理

目前，高新技術企業的工資制度主要是以崗位為準，即同一崗位的工資水平相同。這種工資制度完全忽視了員工工作的努力程度、對企業的忠誠度與貢獻程度的差異等，將會導致平均主義現象，嚴重挫傷了員工的工作積極性。同時，高新技術企業的工資水平具有明顯的地區差異，經濟發達地區的工資水平顯著高于經濟欠發達地區，導致員工相對工資的地區差異，使經濟欠發達地區高新技術企業對高級人力資源的吸引力較弱。

（三）人力資源流動機制不完善

目前高新技術企業缺乏人力資源的流動機制，導致高新技術企業勞動力價格差異較大及勞動力配置不合理，嚴重降低了人力資源的利用效率。在高新技術企業中，技術與人才密切關聯，“技術隨人走”的現象經常發生，核心人才的流失常常伴隨著企業重要技術、核心技術的流失，嚴重影響了企業正常的生產經營活動。

（四）績效考核體系不完善，激勵制度不健全

在高新技術企業，績效考核往往只注重業績，忽略其他因素，對于難以量化的指標，往往采用主觀判斷，造成結果缺乏科學性。同樣，由于缺乏系統性、規范性的激勵機制，高新技術企業，單一的物質激勵或者精神激勵方式往往不能完全調動員工的積極性和創造性。

三、解決高新技術企業人力資源管理的相關對策

（一）加快推進員工職業生涯規劃

職業生涯規劃是吸引人才和留住人才的一項重要舉措，所以職業生涯規劃應該根據員工個人的具體情況，結合我公司的實際來進行。具體來說應做到以下幾點：

第一，繼續擴大人力資源管理部門的作用，繼續將其放在戰略性部門的地位。人力資源管理部門采用多種管理手段，把人力資源管理作為一個有效的增值環節，為企業各個部門吸引和招納更多的人才，支持和促進各部門的發展；

第二，將員工個人的職業生涯發展計劃與企業的人力資源規劃結合起來，建設專業的人力資源管理團隊，促進員工個人與企業的共同進步，提高他們的專業知識水平，讓他們掌握更多專業管理手段，加快企業人力資源管理實現國際化、利一學化、規范化的程度；

第三，定期對企業的各種人力資源管理系統和制度進行審查和評價，保持企業的人力資源制度在動態中不斷完善，隨時注意根據企業的外部競爭環境、企業的發展階段等對其進行適應性調節。

（二）建立科學的人力資源開發機制和工資機制

人力資源的開發是增加人力資源存量的重要途徑。因此高新技術企業應該重視并建立科學的人力資源開發機制：一是高新技術企業要經常給員工提供職業和技術培訓的機會，并定期進行職業技術競賽，以提高員工的職業技術水平，增加本單位人力資源的存量。二是高新技術企業應該建立合理的工資調節機制，吸引高級勞動者到本企業就業的同時，也會激勵本企業原有就業者重視知識和技能的自我發展。具體而言，就是將工資水平與學歷水平、專業技術水平相掛鉤，對高學歷、高技術水平的人力資源，應給予較高的工資。

（三）建立良好的人力資源流動機制

一是實現人力資源的信息化。通過有效、可行的渠道，如網絡等，及時公布和更新人力資源的市場需求信息和供給信息，使供求雙方能夠及時獲得市場信息。二是建立由市場機制決定勞動力價格的價格決定機制。目前中國勞動力的價格主要由用人單位決定，人力資源的所有者只能被動接受，而且在一些單位，職工工資和職業技能、學歷相脫節，導致長期以來，人力資源的所有者缺乏工作積極性和創造性，嚴重降低了工作效率。因此高新技術企業應建立由市場機制根據市場供求信息和人力資源的質量，決定勞動力價格的市場機制，發揮價格杠桿對人力資源的調節作用。三是建立完善的人力資源市場相關法律、法規和制度，有效保護交易雙方的合法權利。四是嚴格整頓人力資源市場的中介機構，引導其合法經營，為人力資源的合理交流做出積極的貢獻。

（四）建立完整的績效考核和激勵機制

第一，建立完整的績效考核機制。科學、完整、客觀性較強的績效考核機制可以有效激發員工的工作熱情及積極性。因此，高新技術企業應該從以下幾方面著手，建立完整的績效考核機制：一是擴大考核內容，將工作質量、工作效率等納入到考核內容中；二是增加考核主體，讓同事和直接下屬參與考核活動；三是盡量采用定量指標來衡量員工的工作業績，提高考核的客觀性；四是采用動態的績效考核機制。

第二，建立有效的人力資源激勵機制。激勵是進一步提升人力資源的有效途徑，因此建立有效的人力資源激勵機制是極其重要的。對人力資源的激勵通常包括以下方式：一是經濟或物質激勵。運用這種方式對人力資源進行激勵，最早通常是給人力資源所有者一定數額的貨幣資金或其他物品的獎勵，但后來隨著管理水平的提高，部分單位給人力資源所有者一定數量的本單位股票等虛擬資產，以示獎勵的同時也將人力資源所有者的利益與單位利益相結合。二是政治獎勵。經濟需求是人的基本需求和最低層次的需求，而當人的最低層次需求得到滿足后，就會產生高層次的需求，那么政治升遷就是其中的一項。對于表現特別突出、有特別貢獻或屬于緊缺類人力資源，高新技術企業應該對其進行一定的政治獎勵，給人力資源所有者提供升遷的機會，以激發其積極性和創造性。三是股票期權激勵。為了防止和杜絕員工，尤其是管理者的短期行為對企業的不利影響，應采取股票期權的激勵方式。

參考文獻：

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（作者單位：寧波市精誠科技股份有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：趙毅）