知識經濟時代地方醫院人力管理思想及策略的轉變研究

郝明磊

[摘 要]知識經濟時代人才對組織發展的重要性越發突出，醫院在人力資源管理上也不能局限在傳統的管理思維上，而是要打破思想的桎梏，根據知識經濟時代人才的特征，對人力資源管理進行大膽的創新。文章根據現有的研究資料，闡述了知識經濟時代對醫院人力資源管理提出的新要求，以及知識經濟時代醫院人力資源管理創新應該具備的基本特征，在此基礎上闡述了醫院人力資源管理策略轉變的建議，提出確立“知識”人力資源管理思想，擴大人力資源管理職能、創新績效考核與薪酬管理手段等建議，希望能夠對知識經濟時代醫院人力資源管理水平的提高提供一些幫助和啟示。

[關鍵詞]知識經濟；人力資源管理；醫院；創新

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.158

1 知識經濟時代對醫院人力資源管理工作提出了更高的要求

1.1 必須轉變傳統的人力資源管理思想

傳統的醫院人力資源管理實際上就是人事管理，主要包括日常考察、薪資計算、管理制度的實施，這種人力資源管理模式徒具人力資源管理的外衣，實際上仍然是計劃經濟時代的人事管理思想。這與知識經濟時代的人力資源管理有比較大的差異，知識經濟時代的人力資源管理以實現人才價值的最大化，負責制定和實施醫院的人力資源戰略，保證人力隊伍的不斷壯大和提升。顯然，知識經濟時代人力資源管理的核心是“人才”，傳統認識管理的核心是“事”，這是管理思想的本質差異。這就要求醫院在知識經濟時代，必須轉變自己的人力資源管理思想。

1.2 必須轉變人力資源管理的基本方法

我國大多數醫院是國有單位，雖然經過改制以后成為自負盈虧的事業單位，但是在人力資源管理上依然保留了傳統認識管理的思想與方法，人才的管理方法比較簡單，并且呈現出物質化的特點，比如簡單地按照醫院的日常考核制度，對人生的出勤、履職、工作問題進行調查，在工作當中缺乏靈活性，人才的潛力和能力無法體現出來。但是，在知識經濟時代，醫院的傳統的人力資源管理方法，很難留得住優秀的人才，知識經濟時代考慮的是不同人才需求的滿足，針對每一個人才的需求進行管理，管理方法更加細化，不局限在物質上，更多地體現在文化和發展上，否則很難留住優秀的人才。這就要求醫院必須重視人力資源管理方法的創新，利用靈活的管理方法提高管理的實效性。

2 知識經濟時代醫院人力資源管理的創新

2.1 醫院人力資源管理思想和思維創新

2.1.1 具備人本管理理念

人本管理也就是“以人為本”，知識經濟時代管理的對象是“人才”，要突出人在醫院發展中的地位和作用，以建設更高水平的醫療服務隊伍，更先進的醫療服務環境為目標，這就需要醫院在人力資源管理當中具備人本管理理念，為打造高水平人才隊伍、服務人才的成長與發展，尤其是醫療技術、護理技術的提高而服務。在管理當中既要重視物質管理的作用，又要意識到精神激勵的作用，應該在充分尊重人才的基礎上，為人才的成長與發展創造更好的條件與機會，打造更好的人才發展平臺，讓其在成長發展的過程中實現自身的價值，并將其與醫院的建設與發展結合起來，實現醫院與人才發展的共贏。

2.1.2 具備柔性管理思維

現代醫院人力資源管理將人本管理作為核心內容，人力資源管理的思維和方法也必須做出調整。比如說在原來的人事管理當中，工資管理一直是核心內容，但是被簡單地看成成本管理，在管理當中與財務管理部門配合將職工的工資控制在目標范圍內，當然也包括醫院的各項薪資福利，沒有考慮到薪資福利在吸引優秀的醫學與護理人才，激勵醫務工作者工作積極性和主動上的作用，人事管理比較死板，講究的是“論資排輩”等，在管理當中缺乏有效的溝通交流，只是強制性地要求員工遵守，在這種情況員工的積極性必然受到打擊。而在知識經濟時代，是以人才對醫院的貢獻來衡量其價值的，尊重人才的人格、意見，利用薪資的杠桿、激勵作用來調節各類人才的工作狀態，達到柔性管理與效率優先的目的。

2.2 知識經濟時代醫院人力資源職能的創新

2.2.1 提高文化在醫院管理中的作用

醫院文化建設是當前醫院管理當中容易忽視的一個地方，而在知識經濟時代，文化應該成為醫院文化管理的核心內容，構建起文化管理模式，讓醫院的人力資源管理具備柔性管理的特征。醫院文化是醫院在長期發展當中形成的一種共同的價值觀、精神風尚、管理制度的綜合，對醫療人員的思想和行為有重要影響。醫院在人力資源管理工作當中，要認識到文化的重要作用，要將組織文化建設作為重點內容，比如說強調嚴謹與風險，強調醫療服務理念，弱化“金錢利益觀”，大力發展團隊文化和合作意識等，這些都是企業文化的重要體現。當然，醫院的文化建設成果，要體現在企業人力資源管理當中有多種選擇。人力資源管理部門也應該在日常培訓教育當中，滲透企業文化建設的要求，將企業文化及時傳遞給醫務工作人員，使其能夠滲透到醫務工作人員的工作思想當中，變成一種自覺行為。

2.2.2 提高人力資源管理開發作用

現代人力資源管理強調的是人才的開發利用，使人才在組織中的作用最大化。醫院在人力資源管理當中要貫徹這一要求，就必須實現從管理到開發的轉變，增強人力資源管理開發的能力。一方面，要加大人才引進能力，優秀的醫療人才是每一個醫院爭奪的對象，一個優秀的醫療人才，甚至能夠改變一個醫院在某一方面的醫療水平，醫院人力資源管理部門，要詳細分析當前醫院各個科室的建設情況，明確醫療隊伍建設中還存在哪些不足，以及如何利用人才引進機制來解決這些問題，人力資源管理部門可以通過招聘、醫院之間的合作等形式來引進優秀的人才，彌補醫院在某些科室建設上的不足。另一方面，要在保證醫療服務人才隊伍的穩定性基礎上，加大人才能力建設力度，比如說為本醫院的各類人才提供交流學習的機會，組織人才到更高水平的醫院進行學習深造，定期對人才進行配需，以科室為單位組織各種形式的科室學習活動等，讓每一個員工都能獲得發展提高的機會。

2.2.3 創新績效考核與薪酬管理機制

一方面，在績效考核當中，要將形式化考核轉變為具體科學的量化考核，將病人的評價作為考核的一個重要方面，針對每一個崗位的工作內容和特點，制定具體的考核方案，形成更富有針對性、更能反映工作水平和實效性的考核機制。另一方面，在薪酬管理當中打破論資排輩的思想，要將績效考核的結果作為薪酬管理的主要依據，將薪酬分為績效薪酬與基本工資，加大考核獎勵力度，構建懲罰性激勵機制，在完善績效考核制度的基礎上，嚴格按照績效考核制度的規定，對考核結果中后幾位進行處罰，包括罰款、減少績效薪酬等，利用懲罰性激勵來激發他們的工作積極性。

總之，知識經濟時代醫院的人力資源管理，要適應醫院的競爭發展要求，將知識經濟時代的人力資源管理先進思想和方法，融入到醫院的人力資源管理工作當中，讓其具備現代人力資源管理的基本特征，增強人力資源管理的實效性。

參考文獻：

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