企業薪酬管理制度發展和創新

樊子立+楊雪梅+吳永杰

[摘 要]21世紀隨著信息技術的發展、市場競爭的瞬息萬變以及經濟全球化的發展，使得渠道上實現多樣化，結構上實現扁平化，經濟上實現一體化，市場上實現透明化，物質的全球采購化等，競爭越發激烈成為企業競爭必然趨勢。文章從薪酬制度的發展和創新的角度歸納總結現有研究結果與不足，并對未來研究方向提出展望。

[關鍵詞]企業管理；薪酬制度；組織扁平化

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.178

1 引 言

為了應對薪酬市場變化這一趨勢，各個企業進行了組織的結構設計和改革，使得整個組織扁平化，層次減少，同級之間職位增多，增加了信息的傳遞效率，方便了整個企業面對市場的反應速度，提高對員工的要求和對核心人才的需求。順勢而推，如何喜迎并留住核心人才并積極有效地調動他們對工作的熱情已成為當今企業人力資源管理中的一項重要職能，塑造員工態度，幫助實現企業戰略目標的同時也兼顧到員工的個人目標，調動企業和員工之間的工作關系，保障員工利益，穩定員工隊伍，從而為企業節約人力成本，提高企業的競爭優勢。薪酬理念的缺乏，制度設計的不合理，沒有與績效管理相聯系，激勵效率低下使得員工在工作上不愉快、員工關系緊張。本文在總結前人的優秀管理成果的同時，也提出了自己的看法和創新的觀點。

2 薪酬的理論基礎

2.1 薪酬的內涵

薪酬對于員工而言是指通過對企業付出自己的人力資本而取得的物質和非物質回報，對于企業而言是企業用來吸引、激勵、留住人才的手段。金錢包括：基本薪酬、績效薪酬、獎金和津貼以及其他補助，非金錢的薪酬包括：職位晉升，社會認可，深造學習，薪酬包括以下幾個部分：

2.2 薪酬的功能

薪酬的功能主要是企業用來吸引招募員工，激勵員工完成組織任務，并且增加員工滿意度，穩定團隊，降低人力成本的手段。有以下幾方面手段：

（1）維護和保障功能：薪酬能給予員工基本的保障，基本解決員工的衣食住行的問題，解決員工生活上的問題，為員工全身心投入工作解決后顧之憂。

（2）調節功能：遵循優勝劣汰的原則，優化組織員工隊伍，有效地引導員工隊伍朝著組織的方向前進。

（3）激勵功能：提高員工的創造性、主動性、積極性，用“我要做”替代“要我做”。

2.3 影響薪酬的因素

內在因素：與職位分析和職位評價有直接的關系，包括組織職位的工作范圍，工作權限，在組織中的位置，工作關系以及勝任者自身的能力能否達到職位的要求。

外在因素：與工作無直接關系，與360度績效有關。同時，也與所在行業、市場的狀況有關。

2.4 薪酬管理

薪酬管理是企業人力資源管理中的重要一環，目標就是通過一系列物質和非物質酬勞吸引、激勵、留住員工，已達到組織的戰略目標，重點包括以下幾個方面：

2.5 薪酬體系改進的理論基礎

企業的薪酬管理是企業通過穩定員工情緒和員工隊伍，降低人力成本，調節內部關系等手段來實現企業戰略目標。同時，薪酬是企業文化的重要體現和戰略引導的重要工具，提高員工的滿意度和組織承諾，調動員工的積極性，使得人力資本的優化配置提高生產經營的效率，當代的薪酬理論有代表性的主要有：斯金納的強化理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論、馬斯洛的需求層次理論。理解這些代表性的薪酬理論對我們研究新華的薪酬策略有著舉足輕重的作用。

2.5.1 公平理論

公平理論是美國行為科學家斯塔西·亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究員工工資與同等職位員工工資的公平性、員工工資與同行業其他員工工資的公平性以及員工現在的工資和以前工資對比的公平性，從而激勵員工，提高滿意度和組織承諾。

2.5.2 雙因素理論

雙因素理論，由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出，又稱“激勵保健理論”（Hygiene-motivational factors），是激勵理論的代表之一。赫茨伯格提出主要有兩個因素能引起人們工作動機的：一是激勵因素，二是保健因素。保健因素能消除人們的不滿，但帶來滿意感的還是激勵因素。

2.5.3 強化理論

強化理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論，是美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，斯金納認為人會做出某種行為，或者不會做出某種行為，影響因素只有一個，那就是這個行為所產生的后果。在這個理論假設的基礎之上，“操作條件反射”理論便應運而生了。認為人或動物做出某一種行為時，當這種行為產生了有利的后果，就會在以后重復出現，相反，這種行為就減弱或消失。從而，使得人們在這種負強化或者正強化的作用下，循序漸進地修正自己或他人的行為。

2.5.4 需求層級理論

馬斯洛理論把需求分成自我實現（Self-actualization）、尊重（Esteem）、愛和歸屬感（Love and belonging）、安全需求（Safety needs）、生理需求（Physiological needs）五類。生理需求為最低，自我實現為最高，從低到高依次實現。

2.6 薪酬設計的基本原則

2.6.1 公平性

公平性的指企業員工將自己的薪酬與同級其他員工進行對比，員工將自己的付出與回報進行的對比以及自己與同性質企業員工之間的對比。

2.6.2 市場競爭性

市場競爭性是指與同行業其他企業相比，本企業薪酬水平的高低。企業只有具備有競爭性的薪酬體系，才能在人才的競爭中占有一席之地，有利于人才的儲備，保證人力資源的供需平衡、經營的良好運行以及組織戰略的實現。

2.6.3 激勵性

激勵性強調對員工付酬方式的公平合理。增加員工努力工作的積極性和主動性，薪酬設計的激勵性原則不僅僅考慮到單個員工，更需要照顧到整個企業團體。

2.6.4 經濟型

薪酬設計是整個企業運作中很大的一部分，企業的薪酬設計不僅僅要考慮到激勵性、公平性和競爭性，更要結合整個企業的實際財務狀況，一切從實際出發，做到先進性、實用性和經濟性相協調，做到量體裁衣，進行科學的分析，進行薪酬結構的優化，使得整個企業能夠有條不紊地運行。

戰略規劃性

薪酬設計要以企業的戰略為導向，是企業戰略決策得以落地的工具，不再將薪酬放在輔助地位，而是從戰略的高度出發，樹立先進的薪酬理念，做好團隊建設；將薪酬結構與績效管理緊密結合，激勵員工，穩定員工；完善薪酬結構，吸引優秀人才，實現企業“育人”和“留人”。

2.7 薪酬體系設計的三個角度

2.7.1 管理目標

更好地管理企業，更好地管理員工是薪酬設計最根本的目的，用管理的視角來看待薪酬問題，需要將薪酬設計提升到企業的戰略高度，通過薪酬的優化設置來進一步地優化人力資源管理模式，提高員工積極性，激勵團隊建設，提升工作效率和企業競爭力。

2.7.2 經濟視角

薪酬是企業人力成本的一部分，在競爭中企業要堅持成本領先策略，根據帕累托最優理論，在經濟效益的驅使下，企業渴望用最小的成本招聘到最優質的人才。例如：最低工資理論、效率工資理論、人力資本理論以及邊際效率理論等。

2.7.3 心理學視角

“人”作為企業最獨特的一種資源，具有增值性和能動性，而這在很大程度上取決于人們的心理需求是否得到滿足。所以心理需求是薪酬體系的設計的重點，按照需求邊際效應遞減規律和馬斯洛的需求層次理論，當物質薪酬達到一定程度后，員工的滿足感就會降低，企業要兼顧非物質薪酬充分調動員工的心理，刺激員工的積極性，提高工作質量和效率，保證企業流程運營。

3 結論與創新

本文針對以往的薪酬制度所提出的薪酬問題首先進行了基本的理論和原則的研究，并對薪酬體系進行了小修小補，提出了幾條創新意見：一是增加職業發展通道，使得加薪通道多樣化，拓寬高素質員工的職業發展空間。二是利用現代信息技術進行崗位價值的量化，清楚地界定職位價值的大小，提高內部公平性。三是重視非經濟薪酬的激勵作用，根據需求的效益遞減規律，當物質獎勵到一定水平時，對員工的激勵水平會逐漸遞減，所以要重視非物質激勵，滿足員工更高層次的需求。

參考文獻：

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