廣東民辦高職英語教師職業倦怠歸因及對策研究

李卓琳

長期以來，民辦高職院校的教師所處的社會地位與公辦教師相差較大，工資待遇較低，工作變動較為頻繁。其中民辦高職院校的英語教師地位與其他學科教師相比，問題更為嚴重，尤其是公共英語教師。因很多院校政策偏向專業課程，公共課教師處于相對弱勢的地位。此外，高職英語強調聽說應用訓練，而高職院校的生師比過大，使教學效果難以保證；學生雖知英語重要，但學習興趣低，這使得教師的工作成就感低。加上領導關系、同事關系、培訓機會、薪酬等因素情況。上述原因都影響了民辦高職院校英語教師的工作熱情和積極性，部分英語教師甚至產生了轉行的念頭，職業倦怠現象較為嚴重。

一、概念與研究綜述

（一）職業倦怠

職業倦怠的定義和理論有很多，其中Maslach的三維度定義應用最廣泛，認可度最高：個體不能適應工作或生活的壓力，導致情緒低落，消極對待工作或生活；人際關系緊張甚至出現冷漠情感；缺乏工作成就感。Maslach把以上狀態定義為職業倦怠的三個維度：情緒衰竭、人格解體和低個人成就感。其中情緒衰竭是核心維度，一個維度會影響另一維度的發展。

教師職業倦怠的成因。Maslach、Blasé以及Schwab等人研究表明，教師職業倦怠主要有以下幾個原因：人群因素以及環境因素，其中環境因素又包括工作負擔過重、自主權、學生因素、人際情緒壓力以及社會支持等。

（二）工作滿意度

工作滿意度通常是指個體在工作的過程中，對工作本身、工作方式、工作環境、工作壓力和工作中的人際關系感覺良好的心理狀態。

教師工作滿意度為：教師在教研和學生工作中，對教學工作本身、教學教研學生的壓力、與領導同事學生的關系、對工作的人文環境、教學設施和工作制度等等的心理感覺的狀態。

（三）積極心理學

“積極心理學是致力于研究人的發展潛力和美德等積極品質的一門科學”，這是積極心理學創始人、美國當代著名的心理學家馬汀.塞利格曼（Martin E.P.Seligman）、謝爾頓·科欽（Sheldon J.Korchin）和勞拉·金（Laura King）對積極心理學的定義。

積極心理學的內容主要有三點：積極的個性、積極的工作環境和社會環境以及積極的工作制度。它摒棄了以往心理學過分側重研究人的消極面的弊端，注重挖掘人的內在潛力和積極力量，強調人與外部環境的相互影響和相互作用，提倡用更積極更正面的態度對待生活和工作。

廣東民辦高職英語教師職業倦怠歸因及對策研究

二、教師職業倦怠與工作滿意度現狀分析

（一）調查工具和對象

本研究選擇了《高職教師職業倦怠量表》（源于Maslach編制的教師職業倦怠量表MBI-ES與北師大心理學院編制的教師職業倦怠量表）和《教師工作滿意度量表》（源于Hoppock的經典研究，由馮伯麟老師開發）對被試進行測量。兩量表信度及效度良好（信度分別達到0.894和0.926；效度分別達到0.935和0.962），適合做數據分析。

兩問卷均釆取五級評分方法，中值為3。其中《高職教師職業倦怠量表》分數越高，倦怠程度越深：《教師工作滿意度量表》分數越高，工作滿意度越高。

完成問卷之后，課題組還對被試進行訪談調查，主要是關于學校的領導關系、同事關系、職業培訓、職稱評定、工資待遇等。

為了確保樣本盡可能的具有代表性和說服力，本研究選擇了廣東省內7所民辦高職院校的英語老師為被試，采取隨機抽樣的方式，發放問卷300份，回收264份，有效問卷243份，有效率為92%。樣本數如下：

（二）數據分析

本研究的數據主要運用SPSS20.0進行處理，首先對教師職業倦怠總體和各維度，工作滿意度總體和各因素的得分做匯總分析，然后進行差異性分析，再進行相關分析和回歸分析，找出各變量間的關系。

1.教師職業倦怠及各維度得分情況

結果表明：

教師職業倦怠和三個維度上的得分都顯著低于中值3，這表明，民辦高職英語教師的職業倦怠狀況低于中等水平，他們的情緒衰竭、人格解體和低個人成就感狀況也處于較低的水平，但離理想狀態還有差距。

2.教師職業倦怠的差異性分析

通過獨立樣本t檢驗和單因素方差分析方法，對各因子進行差異性分析，結果表明：

（1）在性別、學歷和是否擔任行政職務這三個因子上，差異不顯著。

（2）在年齡、職稱、教齡這三個因子上，情緒衰竭和人格解體這兩個維度以及職業倦怠總體差異均非常顯著（p<0.001）。低個人成就感維度差異顯著（p值在年齡和教齡因子上分別為0.002和0.006），但低個人成就感在職稱因子上差異不明顯（p=0.394）。

（3）在職業倦怠總體和這3個因子中，年齡31～40歲、職稱講師以及教齡6～15年的均值相對來說是最高的，也就是說，處在31～40歲的教齡在6～15年的講師，他們的職業倦怠相對是最高的，尤其是情緒衰竭和人格解體這兩個維度。

3.教師工作滿意度以及各因素的得分

結果表明：

（1）教師的工作強度和工資收入的得分都低于中值3，顯著處于較低的水平。

（2）自我實現、領導關系和同事關系得分雖然高于中值，但也未達到理想狀態。

4.教師工作滿意度的差異性分析

通過獨立樣本t檢驗和單因素方差分析方法，對各因子進行差異性分析，結果表明：

（1）在性別、學歷和是否擔任行政職務這三個因子上，差異不顯著。

（2）在年齡、職稱和教齡三個因子上，自我實現、工資收入、領導關系和工作強度這四個因素，以及工作滿意度總體差異非常顯著（p<0.001）。

（3）而在工作滿意度總體和這3個因子中，年齡31～40歲、職稱講師以及教齡6～15年的均值相對來說是最低的，也就是說，處在31～40歲的教齡在6～15年的講師，他們的工作滿意度相對是最低的，尤其是在自我實現、工作收入、領導關系和工作強度這四個因素中。

（4）教師職業倦怠與工作滿意度的相關分析

將職業倦怠和三個維度與工作滿意度和五個因素進行pearson相關分析，得出表4的結果：

工作滿意度與職業倦怠、工作滿意度各因素與職業倦怠各維度顯著負相關，工作滿意度越低，職業倦怠程度越高，反之亦然。

6.工作滿意度與職業倦怠關系分析

為了更好地研究職業倦怠與工作滿意度之間的關系，現將職業倦怠和各維度作為因變量，工作滿意度的各因素作為自變量分別進行逐步線性回歸分析。結果表明：工作滿意度各因素都不同程度地對職業倦怠產生著影響。

7.調查分析結果

（1）領導關系對教師職業倦怠總體以及各個維度的影響都非常顯著。問卷中題項“除了工作上的事情，我很不愿意與我的直接領導交往” 和“學校領導不能一視同仁”的均值只有2.74和2.97，均低于中值。教師與領導的關系應引起教育管理部門的重視。

（2）從問卷可看出，自我實現的均值在5個因素中是最高的，但也只有3.68，證明離理想狀態還有一定差距。從馬斯洛的5級需求理論看，幫助教師自我實現，對消解職業倦怠并提高教師幸福感有重要意義。

（3）工資收入對教師的“人格解體”和“低個人成就感”影響顯著。本調查中講師有185人，其中126人的稅后月收入僅在3000～5000元之間。兩份問卷中“學校的福利待遇不好”一項是得分最低的（2.2）；“我的收入與非教師相比較不算低”則倒數第二（2.43）；“我對自己的收入不滿意”得分為2.63。工資收入低一直是民辦院校留不住高素質人才的原因之一。如何提高教師收入，是最為值得關注的問題之一。

（4）工作強度雖然只進入“情緒衰竭”維度的回歸方程，但也非常值得關注。問卷得分中均值僅為2.78，其中“每天上課的粉筆灰，有損健康”僅為2.54。民辦院校的生源質量、工資結構以及教具落后等等都是造成工作強度過大的原因。

（5）調查結果表明，教師的同事關系日常相處教融洽，但內心交流不如人意。如“學校里能與我講真心話的人很少”題項的得分也只有3.07。所以深入教師內心，加深情感交流也是我們需要關注的方面。

三、積極心理學視角下消解教師職業倦怠的對策

國際著名的人力資源管理專家加里·德斯勒（Gary Dessler）告訴我們，令人滿意的工作生活質量應該包括：（1）一種值得去做的工作；（2）安全無慮的工作條件；（3）足夠的薪資和福利；（4）有保障的就業狀態；（5）充分的工作指導；（6）工作績效反饋；（7）在工作中學習和發展的機會；（8）增長才干的機會；（9）積極的社會環境；（10）公正公平的交往。

（一）加強學校人文環境建設，促進教師建立積極人格，營造和諧工作氛圍

第一，學校應該積極為教師創設和諧友愛的校園人文環境，建立領導與教師、教師與教師之間的良好關系。

第二，學校領導應以人為本，在管理上避免簡單粗暴，適當采用民主管理和柔性管理，發揮教師的創造精神，實行民主議事、民主決策。在政策制定上，寬容悅納，獎勵應與懲罰并行。

第三，學校要多組織校內和校際交流活動，促進教師之間的交往。發揮群團組織的作用，不僅組織教學技能大賽，還可以組織生活技能比武；支持教師工會工作，保障教師權益；成立職稱評定同盟會，讓教師在職稱評定之路上互相扶持，共同進步；英語教師中年輕人多，可成立未婚教師聯誼會，幫助他們解決婚戀問題。

（二）完善學校管理體系，促進教師自我實現

第一，幫助教師開展職業生涯規劃，明確人生目標，讓教師對職業與發展前景有理性的認識，并能接受高質量的職業培訓。

第二，提供多元化的職業培訓，促進教師發展。高職院校中，相對于其他學科，英語教師更多是從大學畢業生直接轉為教師的，缺乏職場經驗，但民辦院校辦學經費少，難以引進“雙師型”及有一線企業經驗的英語教師，所以培訓現有教師顯得十分重要。而現有的職業培訓無論從數量或是質量上根本無法滿足教師的需求。在國家大力推進職業教育的背景下，建議學校能拿出確實可行的方案，為不同階段的教師提供系統的職業培訓，以獲得更深廣的職業發展空間。

第三，切實推行英語教學改革，讓教師體驗到教學過程的快樂。雖然英語教育改革已經很多年，也開展了如“情景教學、項目教學、任務導向”等創新教學模式，并且倡導“以學生為中心”，但大都是換湯不換藥，教學和課堂管理模式依然變化不大，學生熱情不高，學習效果不理想；教師投入了大量的時間和精力來備課，但缺乏實際有效的方法指導，收效甚微，嚴重影響教師的工作成就感。建議國家教育管理部門和學校能引入企業和國外先進優質的教學培訓內容，更新教學和課堂管理理念和手段，提高教學效果，從而讓教學過程變得更快樂，英語教師更有工作成就感。

第四，提供職稱評定專業指導，拓寬教師職業之路。訪談中，當問及“職稱”時，大部分講師都持悲觀態度，認為英語教學改革成效不大，難出成果，難評職稱。也有人持消極態度，反正民辦教師評副教授太難，就是講師學校也不會辭退。建議教學管理部門和學校提供專業的職稱評定指導，提高教師的職稱晉升機率，激發教學積極性和職業進取心，有效減緩職業倦怠。

（三）提高教師工資待遇，構建合理薪酬體系，保障教師再發展的物質基礎

工資普遍偏低，是民辦高職院校無法留住高素質人才的重要原因。希望教育管理部門出臺激勵和補貼政策，縮小民辦與公辦的差距；建議校方構建系統的合理的薪酬體系，建立科學有效的業績考核和評價機制等；進行科學合理的崗位設置，形成師資隊伍“能上能下，能高能低”的競爭激勵機制，建立相對合理公平的分配機制；“雙師型”教師作為民辦高職院校的中堅，在工資分配政策上應予以合理傾斜，體現優勞優酬的原則；改變現行嚴重的平均主義現象，改變主要按照職稱為標準的評價體系，尊重高職大量“雙師型”教師以及兼具企業一線經驗的英語教師的特點，建立以教學業績、科研業績為基礎的工資分配體系，激勵教師加強自身學習，改進教學方法，積極從事創新型的研究。

[基金項目：廣東省高職教育外語教學指導委員會2015年度課題《激勵機制與廣東民辦高職英語教師職業倦怠消解對策研究》，項目編號：2015K57。]

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責任編輯朱守鋰