如何推進國有企業人員隊伍建設

解秋++林琳

摘 要：受到當前市場形勢以及經濟環境影響，國有企業深化改革已經成為一種常態的現象，為了更好地推進企業發展，推進企業的產業升級，除了要從精細化企業管理入手外還要深化企業體制改革，其中最為重要的便是員工隊伍建設，這是企業發展的出發點也是企業產業升級的落腳點。該文主要針對當前供電企業轉型改革過程中隊伍建設存在相關問題進行簡要分析，并以在當前市場環境和經濟背景下結合實際提出了幾點解決方案，以推進國有企業人員隊伍建設，提高供電企業抗風險性，順利完成企業轉型。

關鍵詞：國有企業 人員隊伍 問題 措施

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）03（b）-0245-02

在社會大背景下，經濟體制不斷改革、市場環境瞬息萬變，國有企業想要在這樣競爭激烈的環境下生存發展必須突破常態，擴大產業規模，注重企業的轉型和升級，從精細化管理入手，加強企業人員隊伍建設，建立完善的保障體制，這也是當前國有企業堅持不懈的改革方向，而如何推進企業人員隊伍建設則是現代國有企業發展和升級的核心要件。

1 實際隊伍建設中面臨的問題

（1）由于國有企業員工思想相對保守，在社會變革的環境下，面對企業體制改革憂慮較多，不確定企業未來的發展和改革是否對自身有利，面對現狀的改變，充滿了疑惑和害怕。過去計劃經濟體制下，國有企業員工已經習慣了沒有競爭的安逸環境，企業的改革必然會觸動員工的利益，甚至會損害相當一部分員工的眼前利益。很多中年員工甚至害怕由于企業改革而失業，即便不會失業面對改革后的企業內部競爭缺乏勇氣。而年輕的員工則由于諸多客觀原因，對企業改革缺乏信心，且自身也缺乏堅定的使命感，對未來的發展疑惑迷茫。

（2）供電企業面對改革存在整體實力欠缺的問題，很多企業員工年齡普遍偏大，由于歷史原因，很多崗位存在超員現象。加之企業轉型過程中轉型項目審批時間長，企業新進人員數量較少，因此很多供電企業的員工年齡普遍接近45歲。除此之外，企業年齡分層也存在缺口，由于過去“大干大上”導致現在企業同一年齡人員較多，而年輕員工數量相對較少，這種年齡斷層問題很容易導致隊伍建設青黃不接。員工個人的綜合技能以及專業素養相對較低，過去企業招聘門檻較低，大部門員工為技校、中專畢業。高技術人才比例相對較低，面對日益發展的技術，這逐漸成為阻礙供電企業發展的因素之一。

（3）管理體系不完善。由于供電企業人員冗余，供電設備自動化水平相對較低，在人員職責劃分上往往采用細分工、低技能的方式，致使人員數量龐大、人員綜合技能較低的問題。并且受到計劃管理機制的影響，員工之間沒有競爭意識，危機意識相對較低，“平均”薪酬不能拉開員工收入差距，權責劃分不明確，使得員工沒有內在的工作積極性，致使工作效率較低。在企業培訓教學上對員工沒有相應的激勵政策加以刺激，導致工作和培訓的聯動性較低，員工沒有學習新知識、技能的熱情，這也是阻礙企業人員隊伍整體技能水平的主要因素，甚至很多人員還存在學得多做得多，做得多錯的多的思想。另外從個人發展的角度分析，由于組織管理職位相對較少，人員對于個人的發展沒有想法，人為升職加薪愿望渺茫，缺乏前進的動力。

2 人員隊伍建設優化措施

2.1 統一人員隊伍思想

思想的統一是穩定隊伍的關鍵，這也是企業改革過程中人員隊伍建設面臨的最大挑戰?；谶@一點，各級管理工作人員必須充分做好引導工作，從意識上統一企業員工，令員工清楚的認識到當前企業發展形式和面臨的難題，樹立改革是企業發展唯一的出路意識，從長遠的利益出發，堅定發展信念并充分利用國家政策，推進企業改革轉型。尤其是管理人員思想上要更加先進，對企業發展目標進行長遠規劃，令企業人員可以看到改革后企業的發展和個人的發展方向，從而統一人員隊伍思想，讓員工清楚認識到其個人及企業所面臨的客觀條件、形式，最終以實現個人價值和推進企業發展為目標而努力。

2.2 調整人員隊伍組織結構

首先應當做好人才培養計劃，用發展的眼光看待人員隊伍建設，統籌規劃企業招聘工作，加大新生力量、專業力量的引進，調整企業內部人員隊伍年齡結構，補充專業缺口，有條件的企業還可以進行專業高水平人才的引進。其次優化內部人員隊伍，挖掘員工個人潛力。對老員工進行技能再培訓，由于單工種工作模式已經無法適應當前現代化供電企業的發展模式，新型供電系統設備的高自動化、高參數要求人員由單一技能操控向復合技能操控轉變，老員工需要不斷提高自身技術水平，適應新設備新系統，還要充分發揮其經驗、實踐強的優勢，做好帶頭作用。最后企業還需要對崗位管理進行合理優化，依照企業發展形勢重新配置崗位，從勞動密集型崗位配置向科學管理崗位發展，最大程度的讓員工意識到崗位競爭的優勢，調動起員工競爭上崗的積極性，對崗位管理進行動態管理，并加強崗位資格審查，保證持證上崗，同時制定相應崗位資格準入體制，鼓勵員工進行職稱、技術資格的評定，促進員工的自我提高，繼而促進企業人員隊伍技能水平和管理水平的提升。

2.3 建立完善的管理激勵體系

（1）在薪酬管理方面，按照工資分配向技術含量高、責任重、貢獻大的關鍵崗位和業績表現突出人員傾斜的原則，留住價值鏈核心部分或緊缺崗位人才，充分發揮薪酬分配在企業人力資源配置中的激勵導向作用。通過寬帶薪酬機制，引導員工重視個人技能的增長和能力的提升，鼓勵綜合技能的學習，促進員工隊伍整體技能水平的提高，注重團隊和個人績效和業績積累，打破相對平均的“大鍋飯”傳統，突出優秀員工的價值優勢，有利于企業提高效率和增強核心競爭優勢。優化績效考核管理，均衡“責、權、利”，提高薪酬分配的激勵性和競爭性。

（2）在人才培養方面，全面推行后備人才計劃。采用公平、公正、公開選拔方式，定期建立、更新高管后備人才、中層后備人才、重要崗位后備人才庫，制定培養鍛煉工作規劃，通過崗位鍛煉、崗位輪換、外培內訓作為主要方式，有意識地安排急、難、險、重任務加大實踐鍛煉的工作力度，加以考核管理，完善優秀人才、復合型人才梯隊建設。后備人才計劃既促進了員工平時工作的表現和考核，增加崗位競爭的公平性，又加強了各崗位梯隊人才的建設和提高優秀員工忠誠度。

（3）在職業發展方面，完善職業生涯發展通道。在傳統的組織管理職系上增加專業技術和職業技能兩個職系，設置資深工程師、資深技師等一系列技術職務，一方面解決了管理職位少和技術人才多的矛盾，擴展了專業技術人才和高技能人才的職業發展空間，另一方面職系的建設進一步豐富了人力資源管理體系，使員工職業生涯發展有更多的選擇和通道，同時引入職業生涯發展通道的動態管理和績效考核機制，找準切入點與薪酬績效相適應，可以充分調動技術人員在專業技術（能）方面的創新創效、攻關克難能力，為企業創造更大價值，實現員工成長和企業發展的和諧同步。

3 結語

通過上述分析可以看出，人員隊伍建設是當前國有企業深化改革的重點、難點，實際的工作中必然會遇到諸多問題。文章主要針對當前國有企業人員隊伍建設改革中遇到的問題進行了分析，并通過深入研究造成這些問題的原因，提出了幾點解決措施。最終得出國有企業想要與時俱進必須建立強有力的人才隊伍，這就需要企業貫徹人才興企戰略，強化人員隊伍建設，最終提高企業整體抗風險性，順利推進供電企業的改革。

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