地勘單位人才流失的現狀分析與對策

茍凱英

（陜西省水文水資源勘測局，西安 710068）

[摘 要]隨著科學技術的發展及知識經濟時代的到來，人力資源管理成為單位管理的重要模塊。地勘單位受自然條件差、工作環境不夠優越，行業業務層次較低，人才發展空間狹窄，人才的在職再培養教育機會欠缺等因素的影響，人才流失較為嚴重。為解決人才流失問題，地勘單位要從多方面入手，留住人才，如建立一套針對人才流失的預警機制和危機處理機制，把好招聘關，對新進人員進行行業使命感、光榮感教育，為新進員工提供培訓、學習的機會等。

[關鍵詞]地勘單位；人才流失；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.054

[中圖分類號]F272.92；F426.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）10-00-02

1 地勘單位工作環境及性質

地勘單位普遍成立于20世紀50年代中后期，工作地理位置偏僻，點多、線長、面廣，作業環境危險復雜、條件艱苦，生活不方便，工資待遇一般。地勘單位承擔著全省區域地表及河流降水、蒸發、徑流、暴雨、洪水、洪峰、枯水、泥沙及其水質、水資源評價等重要項目的水文特性分析，水文特性發展的趨勢預報等重任。

2 地勘單位人才流失的原因

地勘單位易流失的人才主要是具有一定學歷和專業技能的管理人員、業務技術骨干。人才流失的原因是多方面的，有地勘單位固有的弊端，有體制老化的問題，也有職工自身追求個人價值和利益趨向問題。歸納起來主要有以下幾點。

2.1 政策性原因造成的人才缺失

地勘單位屬省屬事業單位，多年來事業單位的招聘工作由省人事廳組織安排，招聘門檻較高，能招聘進來的個人一般有專長有遠大的抱負，思維活躍，人生規劃期望高、目標大，要求報酬高，工作環境要求舒適。而地勘單位固有的機制要求新進員工見習期長，見習期間要從勤雜工干起，致使個人期望與現實差距較大，易滋生不滿情緒。

2.2 自然條件差、工作環境不夠優越造成人才流失

地勘單位一般地理位置偏僻、經濟發展滯后，資薪待遇相對較低。部分條件差的地區還要求員工自己買菜、生火、做飯，諸多男同志去之后難以適應。此外，員工付出與報酬差距較大，特別在婚姻、子女上學、就業、住房等方面待遇較差，且娛樂生活單調，與經濟發達地區形成強烈的反差，致使大量人才受自身價值和經濟利益的驅動，另選它地“二次創業”。

2.3 行業業務層次較低，人才發展空間狹窄

地勘單位大多野外作業較多，非專業技術工人經過長期學習和鍛煉也能勝任某個具體崗位的工作，專業技術崗位被資歷老、工齡長的非專業技術人員擠占，限制了人才施展才華的舞臺，導致其自身價值得不到充分體現。這也使外域人才不愿來，進來了又留不住。

2.4 思想觀念陳舊，提拔任用環境不夠人性

地勘單位在人才評價、選拔和培養方面存在固守傳統思維，提拔論資排輩，“江山輪流坐”等思想，缺乏發揮人才作用的舞臺和鼓勵政策，使人才看不到適合自己發展的空間和機會，從而導致人才工作積極性不高，形成被動、消極的工作狀態。

2.5 人才的在職再培養教育機會欠缺

地勘單位由于需要長期野外作業，人才再培養機會少。雖然部分地勘單位也會定期組織一些培訓，但培訓種類單一，被動的、重復性的培訓較多，且培訓缺乏新鮮感、沒有吸引力。

2.6 不能提供合理的、有競爭力的薪酬

薪酬不合理是引起人才流失的直接原因。地勘單位工資、福利、保險、待遇不能由用人單位自主制定，缺乏靈活性。隨著住房改革等相關政策的出臺，福利分房等政策逐漸減少甚至取消，職工在住房、醫療、工傷等方面的待遇較差。此外，地勘行業野外工作的特殊性、危險性，大使一線職工存在后顧之憂，不能放心大膽地工作。

2.7 工作缺乏創新性

心理學家的調查顯示，從業者長期從事某項工作，有80%以上的從業人員存在身心疲憊的現象。地勘單位的工作內容一成不變，崗位輪換停留在口頭，缺乏挑戰性和創新性，多數員工習慣用慣性思維、倦怠、疲勞情緒應付工作。

3 地勘單位留住人才的思路及對策

人力是資源，人才是貴重資源。人才的流失給單位造成的損失是不能簡單地用數字來估量，地勘事業單位要想留住優秀人才，需要從以下幾方面入手。

3.1 建立一套針對人才流失的預警機制和危機處理機制

地勘單位要建立與人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求；經常性地對員工的工作狀態進行調查和分析，了解人才對行業環境的滿意程度，并及時發現和解決人才使用中存在的問題；也可以在人力資源部門設置專門的職位，由專人對人才狀況進行調查研究。

3.2 把好招聘關

首先，在招聘時要坦誠相見，讓應聘者了解真實、完整、準確的職位信息，雙向選擇，不至于就職后產生反差和失落感。其次，在招聘過程中要通過言談舉止仔細觀察應聘者的價值趨向和人生追求，不唯文憑、學歷選人。最后，選擇適應崗位環境，能勝任崗位要求的腳踏實地的人才。

3.3 對新進人員進行行業使命感、光榮感教育

讓員工了解行業的優良傳統和作風，通過參觀、學習了解行業的發展歷程，感受革命前輩勤儉節約、艱苦奮斗的優良作風，從而激發他們腳踏實地、勇于吃苦的工作熱情，用行業發展前景和行業文化留住人，用積極向上的氛圍留住人。

3.4 為新進員工提供培訓、學習的機會

首先，為新進員工提供更多培訓、學習的機會，使他們開闊視野、增長見識，及時掌握先進的技術和方法。其次，形成培訓機會制度化、經常化，照顧到各個層次、各專業人員的培訓，促進行業人員整體素質的提升。

3.5 以多樣化的薪資、福利待遇留住人才

資薪福利不是留住人才的唯一手段，卻是最直接、最實用的方法。選擇靈活的薪資辦法，提供多樣的薪資福利方式，如針對職工父母生日、生病等重大事項，可以提供慰問金、孝心假等福利政策，讓職工安心，父母放心。打破平均主義的分配方法，杜絕“大鍋飯”的絕對公平，提高人才發明創造的積極性，提高人才的滿意度，從而留住人心、留住人才。

3.6 關注職工的個人職業成長

個人的職業成長、行業的發展趨勢、單位的發展目標等也對人才的去留具有重要影響。因此，地勘單位可以根據本單位的晉升機制幫助員工制定職業規劃，確定發展方向和目標，或根據人才的興趣愛好、價值趨向制定每個人發展的方向和目標，使人才對找準自己的位置，引導其把自己對人生的追求與行業發展自覺融為一體。

3.7 關心新進員工

首先，地勘單位要為年輕人提供輕松愉快的人事氛圍和工作環境，關心人才的思想動態，傾聽人才的心聲，多與年輕人溝通，了解年輕人的想法，提出善意的、有效的解決問題的方法。其次，大膽使用年輕人的膽識和魄力，為行業的發展儲備人才資源，讓年輕人看到機會、看到希望，樹立良好的工作意識，引導他們以飽滿的熱情積極工作。

3.8 改善員工生活環境

在地理位置優越、交通便利的城郊建立巡測基地，采取兩頭跑的生活方式，汛期在測站、觀測點工作，非汛期可以在基地生活。該方式既不影響工作，又能使員工的生活環境得以改善，并解決其婚姻問題、子女上學問題，使人才安心工作，沒有后顧之憂。

4 結 語

地勘單位要留住人才，除上述策略外，還要打好感情牌，營造“事業留人，感情留人”的良好氛圍，增強人才對單位的歸屬感和認同感。在“人才是第一資源”的今天，留住人才是企業發展的重要途徑。地勘單位要發揮自己的行業優勢，吸引人才、重視人才、留住人才，才能在不斷變化的經濟和市場競爭中不被淘汰。

主要參考文獻

[1]張志敏，董建美，高兵.國有地勘單位競爭能力評價[J].中國礦業，2014（10）.

[2]吳雅彬.戰略型人力資源管理在高科技企業的應用研究[J].寧德師范學院學報：哲學社會科學版，2011（3）.