團隊異質性研究綜述

李慧敏

摘要：本文采用文獻分析法，對團隊異質性的研究進行了回顧，梳理了團隊異質性的概念界定及分類情況的發展歷程，并總結了團隊異質性與團隊績效之間關系的研究。

關鍵詞：團隊異質性；分類；團隊績效

一、團隊異質性概念界定

異質性是對個體之間差異的概念化（Williams&OReilly，1998；Jackson&Joshi，2004）。關于異質性的內涵，不同的學者從自己的研究角度給出了相應的定義。從外國學者研究來看，Bhu（1977）認為，異質性是指團隊中人員特點的多元性，是指團隊成員在人口統計特征上的分散程度。Jackson（1991）認為，團隊異質性除了包括人口統計學方面的特征，還包括個體的個性等相關屬性，主要指團隊中成員的態度、教育背景或職能經驗等。Katzenbach和Smith（1993）認為，團隊的異質性指的是組成團隊的每個人，在自身特點、擅長的領域和對事物的觀點看法方面都有所不同，并且這些不同會對團隊成員完成團隊任務、提升團隊績效產生影響。

lackson，Stone和Alvarez（1993）認為，異質性的定義是團隊中的領導者在組建團隊時對某些不同屬性特征的偏好，并且還提出，這些不同的屬性除了包括人口統計學的特征以外，還包括個體的個性等方面的特征；人口統計學的特征是指與生俱來的、從出生就不可改變的特征，例如性別、種族、年齡等，而個人特性則包括了專業背景、教育水平、職能經驗等動態特性。

從國內學者來看，王道平（2004）在研究中指出，團隊異質性是指團隊成員在年齡、性別、專長和職能經驗等方面都大不相同，并且得出結論團隊異質性與團隊績效顯著相關。劉嘉，許燕（2006）認為，異質性又稱多樣性，一般是指成員們在自身一些特征方面的分布情況，比如各成員在性別、年齡、種族、職能背景、價值觀等方面的特征差異是比較大還是比較小。這一定義被后來很多學者采用。姚春序，倪旭東（2014）認為學者們更多地把重心轉向了內隱異質性，這是因為內隱異質性相關研究的結果為團隊應該怎么做提供了很多可參考的建議，而外顯異質性的研究通常是提示管理中不應該怎么做，因此內隱異質性逐漸成了團隊異質性研究的主體。

二、團隊異質性的分類

由團隊異質性的定義可知，團隊異質性包括多方面的內容，為了更全面地進行研究，學者們按照一定的標準對其進行了分類，以下是一些典型的分類方法：

Finkelstein和Hambfick（1990）指出了團隊異質性包含兩個層次的理論，即團隊異質性的指標既應該包括團隊成員的性別、年齡、種族等人口統計學特征，也應該包括成員的教育背景、工作經驗以及價值觀等深層次的特質。

Jackson（i993）等按照人口統計學的標準，將團隊異質性簡單地分為外在的異質性和內在的異質性。外在的異質性主要指個體固有的屬性，比如性別、年齡等；而內在的異質性主要指個體特有的，比如教育背景、工作經驗、個性等等。此后，又將其分為與任務相關的和與關系相關的差異兩類。其中任務相關的差異主要指與工作相關的知識或者能力等特征，如工作的時間長短、專業知識等，而關系相關的異質性主要包括人口統計學變量，如性別、年齡等的差異。

Pelled（1996）根據團隊成員個人方面的一些特征與團隊任務的相關程度，將不同的異質性類別劃分為與工作低相關的異質性和與工作高相關的異質性。與工作低相關的特質更多與團隊內社會關系相關，而與團隊任務的完成相關性不大，如性別、年齡等；而與工作高相關的特質通常與團隊任務有比較直接的關系，比如教育水平、任職年限等，當這些方面的差異較大時，團隊成員往往對任務有不同的看法和觀點。這一分類是直接從結果出發的，也凸顯出了不同類別的異質性對團隊結果的不同影響。

Jehn（1997）在他的現場研究中，將團隊異質性分為信息異質性，社會類

別異質性和價值觀異質性。其中信息異質性主要指團隊成員由于自身的成長經歷、職能經驗不同，造成積累的知識和對事物的認知等方面存在的差異；社會類別異質性與之前學者們認為的易觀察的異質性等類似，主要指一些人口統計學特征的差異，比如在性別、年齡、宗教、民族等方面的差異；而價值觀異質性主要指團隊成員們對于團隊整體的任務和使命具有不同價值判斷。這一分類與之前的相比，單獨的把態度如價值觀一類的分離出來，能夠更加明確區分不同性質的異質性是如何對績效等結果變量發生作用的。

從以上的分類可以看出，學者們普遍關注人口統計學方面的差異性，比如年齡、性別等，而近來越來越多的學者展開了對深層次異質性的研究，如教育背景、職能經驗、價值觀等差異性。甚至更有學者在之前學者研究的基礎上，對異質性的分類進行了進一步的劃分。如Harrison，Price和BeⅡ（2002）將團隊異質性劃分為外顯異質性和內隱異質性，外顯異質性主要包括性別、年齡等容易看出的異質性，而內隱異質性主要指專業背景和職能經驗等不容易看出的異質性。在這一基礎上，姚春序和倪旭東等（2014）又把內隱異質性劃分為客觀內隱異質性和感知內隱異質性。客觀內隱異質性主要指知識、專業能力、職能經驗等可以通過自己所學習的專業、曾經擔任的職位等客觀指標來衡量的異質性，另外一些內隱異質性如時間個性異質性、價值觀異質性等并不能直接用客觀的指標來測定，只能通過構建適合的指標體系來衡量，這些即為感知內隱異質性。感知內隱異質性多數情況下和團隊成員的心理特質不可分割，但這一塊的研究又比較缺乏。

三、團隊異質性與團隊績效之間的關系

以往關于團隊異質性對團隊績效影響的研究成果比較豐富。綜合來看，學者們得出的結論，主要有以下兩種觀點：一種認為異質性使得團隊內信息來源多樣化、知識儲備更加豐富，從而會提高團隊績效，即團隊異質性與團隊績效正相關；另一種認為異質性可能會使團隊成員產生沖突和矛盾，從而阻礙到團隊績效的提高，即認為團隊異質性與團隊績效負相關。

例如，Bird（1993）以日本公司中的團隊為樣本，研究發現年齡、團隊任期以及教育背景方面存在的差異會促進團隊績效的提升。Rodan和Galu-nit（2004）研究發現，如果團隊成員們能夠充分地利用團隊成員們在知識，經驗等方面的差異，將有利于提升管理效率，激發團隊的創造力。Cun-ningham（2011）以高層運動員管理團隊為樣本的研究同樣證實了團隊異質性對團隊績效的正面作用，其研究結果表明，在制定決策或者處理相關問題時，如果存在性別多樣性，將會提供更多的角度和可供參考的信息，從而有助于績效的提升。此外，團隊異質性對團隊績效的負面作用也被很多研究學者所證實。Liang（2012）對信息系統開發團隊的研究結果顯示，一些人口統計學方面的特征差異和價值觀方面的差異會導致團隊出現關系沖突，從而使得團隊項目完成質量偏低。也有學者對大五人格的五個維度上的差異對績效的影響進行研究，比如Neuman等人通過調查82個零售團隊后，發現大五人格中的責任心、宜人性和開放性方面的差異會阻礙團隊績效的實現。

綜上所述，團隊異質性是一把“雙刃劍”，既可能促進團隊績效的提升，也可能阻礙團隊績效的發展，其對團隊績效的影響尚且沒有得出統一的結論。而究其原因，一個是學者的研究視角不同，另一個是學者是從異質性的不同維度出發來研究的。