醫(yī)療單位人才招聘問題及對策研究

孫燕

[摘要]本文著重分析了當(dāng)前醫(yī)院人才招聘過程中所面臨的一些問題，并對人才招聘的優(yōu)化策略進行了粗略探討，希望能夠?qū)μ岣哚t(yī)院的競爭力起到推動作用。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療單位 人才招聘 優(yōu)化策略

當(dāng)前我國各個領(lǐng)域的體制改革已經(jīng)進入到了全面深化的重要時期，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)體制改革的關(guān)鍵在于人力資源管理方式的優(yōu)化和創(chuàng)新，這是醫(yī)院良好發(fā)展的重要因素。人才招聘是醫(yī)院人力資源管理工作中的重要部分，招聘不僅能夠改善醫(yī)院人才緊缺的問題，還可以實現(xiàn)人崗適配，充分發(fā)揮人才的作用。

一、醫(yī)療單位人才招聘問題

當(dāng)前醫(yī)院對人才的招聘主要有人員補充和人才引進兩種方式。人才補充的對象主要是大中專應(yīng)屆畢業(yè)生，而人才引進的主要是一些在醫(yī)學(xué)某些專業(yè)領(lǐng)域有較高成就的，具有較高的專業(yè)素質(zhì)和科研能力的人才。醫(yī)院招聘主要通過簡歷篩選、理論知識考核、面試等程序。醫(yī)院先通過簡歷篩選了解應(yīng)聘者的一些基本情況，對應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、實踐經(jīng)歷、興趣愛好等方面進行考察，甄別出具有扎實理論基礎(chǔ)、有一定實踐經(jīng)驗的人才，再進一步對醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識、技能操作等方面進行理論考核，選出合格人才進入面試。面試主要考察應(yīng)聘者的思維應(yīng)變能力和語言表達能力，以及個人修養(yǎng)等，并根據(jù)表現(xiàn)來合理安排工作崗位。

從目前人才招聘情況來看當(dāng)前醫(yī)院招聘還有許多問題亟待解決，這些問題主要表現(xiàn)在醫(yī)院招聘渠道沒有打開，在招聘范圍上受到一定的限制，這就使醫(yī)院人才招聘的質(zhì)量受到影響，錯失一些難得的人才。其次，醫(yī)院沒有科學(xué)的做好招聘計劃，有些部門對于科室的需求認(rèn)識不足、了解不夠，調(diào)研工作沒有達到要求。醫(yī)院注重內(nèi)部學(xué)科的發(fā)展和設(shè)備的更新，但忽視了自身的形象宣傳，致使影響力不夠，沒能吸引專業(yè)人才。另外招聘人員在人才招聘中沒有對崗位進行全面仔細的分析，在招聘中缺乏工作層面的說明，導(dǎo)致應(yīng)聘人員職責(zé)意識不清晰，從而影響了人才的選拔和招聘。

二、醫(yī)療單位人才招聘優(yōu)化對策

1.根據(jù)醫(yī)院發(fā)展制定招聘方案，提高招聘效率

醫(yī)院在人才招聘的過程中要注意結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略方向，對人才的供需做出科學(xué)的預(yù)測，合理的制定出人力資源有關(guān)規(guī)劃和方案，確保人才招聘工作順利進行，增強人才招聘的有效性與合理性。在人才招聘過程中，各個環(huán)節(jié)都是一個循環(huán)的過程，并沒有一個明確的終點。醫(yī)院要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，合理預(yù)測各個科室的人才需求，科學(xué)的確定出招聘方案，然后對工作進行分析說明，并對考官進行考察和培訓(xùn)，對進入初試的求職者由人事部門進行入職測評，合格者進行主管部門的業(yè)務(wù)考核范圍，最后確定人選辦理聘用手續(xù)。招聘人員還應(yīng)該對人才招聘的后續(xù)效果進行評估，由科室主任與同事繼續(xù)對聘用者進行工作績效考核，觀察其是否與該崗位匹配，這將作為工作崗位調(diào)整或人才招聘的新起點。

在人才招聘的各個環(huán)節(jié)中，工作分析和崗位說明書是最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)也是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。招聘考官一定要了解招聘崗位的工作內(nèi)容和所需任職資格，熟悉招聘崗位對人才在知識技能和管理能力方面的要求，以招聘崗位的職責(zé)作為人才招聘依據(jù)，只有這樣才能夠在人才招聘中快速的甄別可用人才。人力資源部門和人才招聘相關(guān)人員，要提前對各科室、部門做好調(diào)研工作，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，以發(fā)展的眼光去考察單位的用人狀況，做出所需人才預(yù)測，擬定出合理的招聘方案。醫(yī)院不能等到某個科室急需用人時才倉促、簡單的進行招聘，這樣招聘的人才不僅無法適合崗位需要，反而增加了科室的培訓(xùn)包袱，使該科室人員的整體素質(zhì)有所降低，影響醫(yī)院的工作效率，給醫(yī)院帶來負(fù)面影響。

2.依據(jù)招聘計劃拓寬招聘平臺，提高招聘效率

人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)崗位招聘規(guī)劃，利用多種招聘形式，有針對性的進行招聘計劃宣傳。對于補充性人才的招聘，醫(yī)院應(yīng)該以高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生為主，采取校園招聘的方式，加強與醫(yī)學(xué)院校的有關(guān)部門溝通，在校園網(wǎng)站上直接發(fā)布招聘信息。對于指向性較強的校園應(yīng)屆生招聘，醫(yī)院要在學(xué)校進行專場演講，提高應(yīng)屆畢業(yè)生的求職意向。在針對高層次專業(yè)人士的人才引進過程中，醫(yī)院要充分發(fā)揮第三方資源的優(yōu)勢，加強對有豐富人才引進經(jīng)驗的第三方的合作，及時發(fā)現(xiàn)和挖掘高素質(zhì)、高技術(shù)的行業(yè)人才。醫(yī)院還可以通過業(yè)內(nèi)人員舉才薦才的方式獲得同行業(yè)的尖端人才。

醫(yī)院還可以通過當(dāng)前的先進信息和媒體技術(shù)來建立招聘平臺。比如醫(yī)院可以在自建網(wǎng)站和微信公眾號上公開招聘信息，拓寬招聘平臺，讓應(yīng)聘者了解詳細的招聘條件、招聘程序、錄用待遇等重要招聘信息。同時，醫(yī)院可以在信息發(fā)布平臺上加注，使應(yīng)聘者了解其中的涵義，以免因為概念模糊造成誤會。詳盡的說明可以消除應(yīng)聘者的顧慮，減少違約情況的發(fā)生，有利于應(yīng)聘工作的順利進行。醫(yī)院還可以建立智能應(yīng)聘系統(tǒng)，讓應(yīng)聘者在系統(tǒng)上自己填寫個人信息，投放簡歷，系統(tǒng)可以根據(jù)招聘條件自動淘汰條件不符的應(yīng)聘者，統(tǒng)一匯總應(yīng)聘信息。這樣既減少了繁雜的應(yīng)聘程序，又增加了應(yīng)聘誠意，提高了應(yīng)聘效率。最后需要強調(diào)的是，醫(yī)院要保證招聘信息發(fā)布的準(zhǔn)確性和及時性。招聘者通過其他途徑獲取招聘信息后，會到醫(yī)院的官網(wǎng)進行信息核實，有關(guān)部門要及時在官網(wǎng)上發(fā)布官方信息。醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)積極參加衛(wèi)生行業(yè)大型招聘會活動，增加與應(yīng)聘者面對面交流的機會，促進招聘工作的順利進行。

三、結(jié)語

總之，我國的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革要從多方面進行，人才招聘模式的優(yōu)化和改進使醫(yī)院改革相關(guān)政策得到了充分的落實。人才招聘工作的逐步完善和改進，對醫(yī)院的發(fā)展有著關(guān)鍵的作用。人才招聘加強了醫(yī)院人才隊伍的建設(shè)，使各類人才真正實現(xiàn)各盡其用，提高了人才與崗位的匹配度，增強了員工的工作愉悅感，提高了工作效率。