薪酬管理在事業單位人力資源的現狀和有效措施

呂廣芹

摘要：隨著我國經濟的不斷發展，社會進步，事業單位逐漸重視起對薪酬管理現狀的關注，建立薪酬管理體系，按照事業單位的情況逐步完善。作為吸引人才的重要手段，薪酬管理必須符合國情，并且是不同于他人的具有獨創性的。本文從薪酬管理的含義出發，分析了薪酬管理在事業單位人力資源的現狀，并提出合理化的意見與建議來解決問題。

關鍵詞：薪酬管理；事業單位；人力資源；有效措施

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-00-01

前言

我國正處于經濟的上升期，對于各事業單位的發展都十分重視，事業單位正處于轉型階段，內部環境與結構日趨多樣化，為了更好地為社會主義事業做貢獻，事業單位必須重視對人力資源薪酬管理的改善與調整，滿足企業發展的需要。事業單位不以盈利為目的，擁有豐富的人才資源，建立完善的薪酬管理制度，促進事業單位的人力資源管理，更好的為社會服務，促進企業的長遠可持續發展。

一、薪酬管理的含義

薪酬管理是指以組織發展戰略為指導，對員工的薪酬支付、策略、水平、構架及其構成進行分配，調整和確定的管理過程。在進行薪酬管理的過程中，必須要以人力資源為導向，為單位的發展提供可行性的目標設定，使事業單位在進行運營的過程中有行動的依據，更好的促進企業的長遠發展。。

二、現代事業單位人力資源薪酬管理的現狀

事業單位不以盈利為目的，為社會服務的社會組織，我國的事業單位遍布各行各業，具有不同的特點，因此也產生了不同的薪酬制度，目前我國的事業單位出現了不同程度的問題，績效薪酬比重不高，降低員工的工作積極性，平均化的處理方式更不有利于公司的長遠發展；薪酬與考核的聯系不緊密，是考核往往是走個形式，不利于那些有責任心，工作能力強的員工的深入發展；單位薪酬激勵機制是利用物質激勵的方式來留住人才，但是已不適應時代的要求，需要精神經歷作為補充。

1.績效薪酬比重不大

事業單位的薪酬主要由工資，獎金，福利和津貼四部分組成。基礎工資是員工之間最大的不同之處，職位高的員工基本工資也高，薪酬差異最明顯的體現就是基本工資；獎金是對公司做出貢獻以及具有工作績效的員工的獎勵，貢獻的大小與績效的高低是衡量獎金大小的標準，這就是獎金分配上的差異性，額度的浮動大小也不相同，表現在獎金上則是低剛性。具有低差異性和低剛性的津貼是事業單位對于單位的員工的生活補助或是特殊方面提供的額外的補貼。對于薪酬的組成，大多數事業單位都有采取平均分配的想法，但他也具有其弊端，容易打擊那些工作能力強，有責任心的員工，降低其工作效率，不利于公司的發展。[1]

2.薪酬與考核的聯系不緊密

薪酬的結構由四部分組成，四部分相統一，具有很強的穩定性，但是在實際的管理過程中，考核體系的不完善造成考核流于形式，薪酬反與考核沒有聯系，績效優先的原則沒有得到表現，降低員工的積極性，平均主義的思想得到加深，不利于有能力的員工的進一步提高，影響公司的長遠發展。[2]

3.單位薪酬激勵機制的問題

我國的事業單位跟隨時代發展趨勢，不斷改革，但實際上并未取得理想的效果，究其發展原因，激勵機制的單一，阻礙員工積極性的提高，造成優秀人才的流失，物質激勵不是所有人追求的目標，更深層次的提高才是留住員工的有效手段，另外現在人才的競爭非常激烈，許多大公司都在想方設法的挖人才，事業單位要想一直擁有豐富的人才資源，就必須改善單位薪酬激勵機制中存在的問題，使其具有與充足的新引力能夠為事業單位服務。。

三、現代事業單位人力資源薪酬管理的建議與措施

1.薪酬體系的建立與完善

薪酬體系的建立，首先要充分了解事業單位的現狀，每個單位自身的情況都不相同，存在各種各樣的問題，調查員工的職位與風險承擔情況，相同行業的薪資水平，從員工自身的實際情況與事業單位的整體利益出發，綜合市場大環境的各種狀況，從來建立起科學合理的薪酬管理體系，將四個組成部分分配合理的比例與浮動額度，減小差異，不斷的進行制度的優化，優秀的薪酬制度是留住人才的重要手段，實現人力資源的高效管理。

2.績效工資制度的建立

每個公司都有自己的制度，嚴格的公司制度是樹立威信的第一步。事業單位的工資確立也應該遵循程序，以公司的制度為依據，建立多元化的分配機制，優秀員工與一般員工的工資應該分開進行調節，避免引起員工的不滿情緒。有效的績效考核機制是進行考核的依據，他對員工的能力狀況，專業素質，道德品質等多方面進行測評，選出能力高，素養好的員工，給予相應的獎勵，它促進員工積極性的提高，也對員工的行為形成約束，使員工做事從公司角度出發，處理問題考慮到公司的利益，一切都以公司的大局為重，全心全意為公司服務。[3]

3.發揮激勵的作用

時代不斷發展，對事業單位員工的知識素養提出了新的要求，目前，事業單位員工的知識結構老化的情況比較明顯，激勵手段是調動員工積極性的一個有效方式。在實踐過程中，可以通過培訓來提升員工的專業素質，拓展知識視野，不僅能達到公司的預期目的，員工因此也能夠升職加薪。員工的培訓工作不能盲目，必須符合員工自身的情況，可以安排相關員工進行學歷提升或是等級證書的考取，對于需要進一步提升自己的員工可以去高校進修或是出國留學，激勵是一種手段，但也要體現人性化，管理人員在進行物質方面獎勵的同時，要尊重與關心員工的需求，促進每個人的發展，實現自身價值。

四、結語

綜上所述，薪酬管理體質的建立與完善，是時代發展的需要。事業單位擁有豐富的人才資源，對我國的經濟發展做出了巨大貢獻，人力資源薪酬管理在事業單位中占據著重要位置，合理的績效薪酬比重是留住人才的關鍵，績效與考核緊密聯系，提高事業單位管理的專業性，改變單一的薪酬激勵機制，對員工進行深層次的提高與培訓。事業單位的不斷發展，與薪酬管理的影響密不可分，建立合理有效的薪酬管理制度，激發員工的積極性與創造力，提高專業素質與職業素養，為單位的可持續發展貢獻自己的力量，實現自身的價值，從而推動事業單位的發展，促進社會的進步與經濟的發展。

參考文獻：

[1]張玲.事業單位人力資源薪酬管理的思考[J].現代經濟信息，2014（19）.

[2]袁避寒.轉型時期長沙市公務員薪酬制度問題與對策研究[D].國防科學技術大學，2005.

[3]寶力道.關于如何增強事業單位人力資源管理能力問題的思考[J].錫林郭勒職業學院學報，2007（2）.