組織公平氛圍的內涵及其對工作結果的影響

張曉英

伯納德認為，公平是企業內部合作行為的基礎。勞森指出，透明、誠信、公平與尊重是有效領導的四個重要原則。由此可見，組織公平是影響組織有效運作的重要因素。從1965年亞當斯提出了公平理論開始，國內外學者就對組織公平性進行了大量的研究，研究結果表明，組織公平性極大地影響著員工的工作態度和工作行為。目前，組織內部公正性問題已經成為人力資源管理和組織行為學領域最熱門的話題之一。但是，以往的研究主要集中在個體層面，即員工對組織中的管理決策的程序、結果以及人際交往公平程度的主觀感知。根據群體行為和心里的相關理論，我們知道在團隊背景下個體的認知和他在獨立情況下的認知是不同的。也就是說，獨立背景下的個體公平感知，并不能代表他在團隊背景下的公平感知，更不能代表團隊整體的公平狀況。因此，研究團隊背景下，成員共同的公平感知是非常必要的。本文將具體闡述組織公平氛圍的相關概念，并分析組織公平氛圍對工作結果的影響。

一、與組織公平氛圍相關的概念

1.組織氛圍。1935 年，Kurt Lewin在研究場地論時首次提出了氛圍的概念。Lewin提出，人類行為與行為發生的環境有關，因此研究人類行為需要考慮行為發生的情境。此外，Lewin 在團體動力學方面開展了有關團體氛圍的實證研究，在此基礎上提出了團體氛圍的概念，他認為團隊氛圍是組織中個體共同的認知或個體間認知圖式的相似程度。在隨后的幾十年里，學者們對組織氛圍進行了廣泛的研究，組織氛圍的概念也隨著其研究焦點的發展變化而變化。1968 年，Litwin 與Stringer 合作，首次編寫了有關氛圍研究的書籍，他們認為組織氛圍是指一個特定的環境中，每個組織成員對環境的直接或間接的知覺，而且氛圍可以影響組織內員工的動機、態度、信念和價值。同年，Litwin 與Tagiuri 提出，氛圍是組織成員對所處的組織環境的一種知覺，此知覺來自成員的經驗，并能影響組織成員的行為，可以利用一系列的組織屬性加以描述。1970 年，Campbell 等人指出氛圍為特定組織中，組織、成員和環境交互作用而產生的一組屬性。1973 年，Pritchard 和Karasick 把組織氛圍定義為：使一個組織與其它組織區分開來的相對穩定的內部環境特點。總結一下學者們對組織氛圍的不同定義，我們會發現，對組織氛圍的定義包括客觀屬性和主觀感知兩方面。客觀屬性是指一個組織區別于其它組織的一系列屬性，主觀感知又分為個體層面和團隊層面，個體層面的主觀感知是指員工對組織政策、規章制度、管理程序以及領導風格等的感知；群體層面的主觀感知是指團隊成員共同享有的感知。這個層次的研究立足于群體，它是在群體背景下，個體感知經社會化的過程聚合而成的。本文研究的是群體認知層次上團隊成員共同的感知，即組織氛圍。

2.組織公平氛圍。Kozlowski 和 Klein 研究發現，近年來美國組織對以團隊為基礎的工作形式的使用在增加，公平的研究者們也開始考慮公平在團隊中的作用。Colquitt，Noe和Jackson，Mossholder，Bennett和Martin（1998），Naumann和 Bennett等人對公平氛圍的研究引入了工作單位這個變量，他們把公平氛圍定義為工作單位中所有成員對于受到的組織權威體系的對待是否公平的共同感知。

氛圍理論研究的基礎是群體背景，在此背景下，成員面對相同的組織政策和系統，容易對此產生共同的感知。研究者們認為公平氛圍是從工作單位中成員的認知、喜愛和態度而來的，并通過他們之間的交互作用而加強了。由此可見，公平氛圍和個體的公平感知在內容上和作用上是相似的，只是二者的研究背景不同而已。公平氛圍以群體為背景，關注的是群體成員共同的公平感知。換句話說，公平氛圍就是指成員對一個團隊作為整體是如何被對待的所形成的團隊層面的共同認知。和組織氛圍的組成一樣，公平氛圍也有兩個組成成分，氛圍的水平和氛圍的強度。公平氛圍的水平是指成員對團隊作為一個整體所受到的對待是否公平，是團隊成員感知的平均值；公平氛圍的強度是指單位成員對公平氛圍感知的差異性、分散性。

3.組織公平氛圍的維度及其定義。在本項研究中，我們根據學者們將組織公平分為結果公平、程序公平和交往公平的觀點，主要研究結果公平氛圍、程序公平氛圍和交往公平氛圍。

①結果公平氛圍。結果公平氛圍指人們對決策結果是否公平的共同感知。人們通常按照以下三個法則來判斷決策結果是否公平：衡平法則，美國社會心理學家亞當斯于1965年提出了衡平法則。他認為，人們會對自己與他人的得失之比進行比較，如果人們覺得自己與他人的得失之比相等，就會感到比較公平，否則就會感到不公平。平等法則，根據平等法則，無論人們投入多少，社會團體的每一個成員都應該獲得相同的結果。需要法則，需要法則即按需分配，社會為需要的成員分配較多的資源。

②程序公平氛圍。程序公平氛圍指人們對決策程序是否公平的共同感知。1980 年，萊文賽爾、卡努薩和福萊提出了以下6項程序公平的基本原則：一致性，企業應對所有成員一視同仁，企業政策應保持連貫性；中立性，企業決策不應受決策者個人利益與偏好的影響；準確性，決策者應根據準確的信息進行決策；糾錯性，決策者應及時修正決策中出現的錯誤和偏差；代表性，決策者應聽取受決策影響的各方意見，兼顧多方利益；道德性，決策者必須根據社會公認的道德準則進行決策。

③交往公平氛圍。交往公平氛圍指人們對在相互交往中對方的行為方式是否公平的共同感知。交往公平性的內涵很難界定，并非按照明文的規則處理人際關系，而是按照某些不成文的約定，在非正式的、不明確的狀態下處理人際關系；如果他人的行為違反了正當的規則，或超出了適當的范疇，人們就會敏感地意識到自己的權利遭到他人的侵犯，并產生不公平感。2001年，貝斯進一步指出，以下四類交往行為都是不公平的：貶損他人，包括有意或無意地貶低他人的能力、價值、貢獻、水平等，這些行為違反了人際交往中誠實、準確評判他人的原則；言行不一，包括撒謊、違背諾言等行為，這些行為違反了誠實、守信等人際關系的基本原則；侵犯隱私，包括泄露他人私密、打聽他人的私密等行為，這些行為侵犯了他人應享有的基本原則；無禮，指粗魯地對待他人，公開指責、羞辱他人，強迫他人做某些事情。

二、公平氛圍對工作結果的影響

1.對個體工作結果的影響。在公平的組織氛圍下，員工受到了公平的對待，就會感覺到被重視，加強了他們的自尊和自豪感，從而使得他們在未來更加依附于團隊，并作出組織承諾。根據公平的工具模型理論，人們在公平的對待下會被啟發，從而使得長期的工作結果得到了保證（Lind & Tyler，1988）。因為公平的對待使得員工相信他們的利益會被保護和加強。因此，他們就更可能滿足他們的角色需要，從而使得組織受益。

2.對團隊工作結果的影響。組織公平和團隊工作結果的關系主要是其對團隊績效的影響，由于團隊類型和工作特點的不同，團隊績效的定義也有所不同，但勿庸置疑的是團隊中的公平氛圍會影響團隊績效。在職權體系和團隊其它因素不確定的情況下，個體會依賴公平來指導他們的行為。也就是說，個體會使用他們最先遇到的或是最容易解釋的與公平有關的信息來形成公平啟發，從而指導他們的行為和態度。在團隊背景下，共有的團隊公平感知的形成從機能上講就類似個體的公平啟發，它會指導團隊成員的行為和態度，從而影響團隊的工作結果。這個領域先前的研究認為政策和程序是來自于組織的，因此有關程序公平的判斷和組織層面的態度和行為緊密相關；同樣，人和人之間的對待是直接來源于一個人的主管，因此交往公平和主管層面的態度和行為緊密相關。除此之外，不同類型的公平氛圍對員工工作結果的影響也是不同的。長久以來，學者們對公平性與員工的工作滿意感、信任感、歸屬感等之間的關系做了大量的研究。研究表明，結果公平性影響的主要是員工對組織中管理決策的結果是否公平的感知和態度；程序公平性影響的主要是員工對組織的態度和情感；交往公平性影響的主要是員工與主管之間的關系。福爾格和科諾伍斯基的研究發現，結果公平性對員工的報酬滿意感的影響較大，程序公平性（包括了交往公平性的成分）影響的主要是員工對管理人員的信任感以及員工對企業的歸屬感。Masterson認為交往公平能夠預測管理者層面的組織公民行為、管理者層面的滿意度和績效；程序公平可以預測組織層面的組織公民行為和離職意向。Cropanzano研究發現，交往公平能夠預測管理者層面的滿意度和工作績效，程序公平能夠預測員工對績效評估的滿意感以及員工對管理者的信任。然而，其它的研究通過討論員工會對來自于管理者和組織兩個層面的程序和人際交往對待做出不同的公平判斷，并提出了一個多層面的模型，這個模型包含了四種公平（集中在管理者層面的程序公平、集中在管理者層面的交往公平，集中在組織層面的程序公平，集中在組織層面的交往公平）。Byrne發現集中在管理者層面的程序和交往公平能夠預測管理者層面的承諾和管理者層面的組織公民身份；集中在組織層面的程序和交往公平能夠預測組織層面的組織承諾和組織公民身份。Rupp 和Cropanzano 也發現了這種關系，他們還發現社會交換關系是這種多層面關系的一個調節變量。

三、 小結

學術界和企業界對公平性如此重視的一個重要原因是公平性對企業的經營管理有很大的影響，本文研究了與組織公平氛圍相關的理論，重點分析組織公平氛圍對工作結果的影響。本文的研究對引起企業對組織公平氛圍的重視有重要意義，也對企業營造組織公平氛圍、提高員工的公平感知有重要的現實參考價值。

（作者單位：廣州工商學院）