淺析基于崗位績效的公立醫院薪酬制度

摘要：針對公立醫院工作特點及收入分配中存在的問題，探討建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的基于崗位績效的公立醫院收入分配模式的原則、實質以及實施步驟。

關鍵詞：崗位績效；薪酬制度；激勵機制；原則；實質；步驟

中圖分類號：R197.32 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）010-00-02

Abstract：According to the existing public hospital work characteristics and income distribution problems， explore the establishment of lifting performance， weight contribution， income distribution model of public hospital based on the principle of post performance tilt to the talents and key positions， the essence and the implementation steps.

Key words： post performance ；Salary system；excitation mechanism； principle； substance；approach

目前公立醫院在收入分配模式上雖然大都實行了初步的績效考核分配模式，但是與醫護人員的實際工作量、工作職責、風險、技術、業績和貢獻的關系極不甚密切，難以起到激勵作用。另外，對于一些承擔公共衛生職能的關鍵科室（比如感染科、綜合病房等）和具有工作特殊性的重點科室（比如急診室、ICU等）的效益無法體現，導致醫護團隊的工作穩定性日趨下降，醫務人員特別是護理人員的流動及其頻繁。作為醫院相對工作量繁重的醫技部門的收入與收費項目直接掛鉤，成本的權重大，容易受到調價因素和成本變動的影響，而護理部的護士分配則跟隨病房而定，無法體現不同病區同一群體的勞動付出。在此類弊端層出不窮的情況下，如何探索基于崗位績效的收入分配模式，推進公立醫院收入分配制度改革變得尤為關鍵。

一、建立基于崗位績效的醫院收入分配模式的目標與原則

（一）分配目標

公立醫院的收入分配旨在打破原標準工資的概念和原有的剛性工資，在與上年實際工資發放額度和醫療指標完成情況為參照的基礎上，將工資實際發放額度與科室經營績效緊密結合，掛鉤聯動，做到以崗定薪與以效定薪相結合，崗變薪變與效變薪變相結合，真正實現收入隨績效上下浮動，真正體現激勵的作用。

（二）分配原則

建立基于崗位績效的收入分配模式就是要在收入分配時很好地體現各個崗位的特性，包括其崗位職責重要性、崗位對醫院貢獻率的高低、崗位工作的負荷量及難易程度，要遵循收入分配要打破單純地以職稱、職級為評定標準的分配模式，建立收入分配向醫院內部關鍵崗位、重要崗位、特殊崗位傾斜的原則。要在公立醫院內部的崗位設置進行細分的基礎上區分技術類、管理類崗位，區分崗位的風險高低和難易程度，實現以崗定薪、以效定薪，崗變薪變和效降薪減的分配原則。

二、建立基于崗位績效的醫院收入分配模式的工作核心

建立基于崗位績效的醫院收入分配模式就是要以崗位為單元，以工作性質和內容為重點，對各個崗位的工作進行績效考核，并且將考核的結果作為收入分配的依據，以此作為分配的核心。目前，公立醫院的職工薪酬基本是由基本工資和績效獎金兩部分組成，基本工資包括具有國家統一發放標準的崗位工資、薪級工資以及人社規定發放的各類津補貼，無論標準、制度還是政策都體現了相對陽光和透明，但是在職工總收入中占比小，目的是為了保障職工在的基本崗位待遇，它從一定程度上能反映員工的職級、職稱、學歷水平以及崗位的通用要求，但是卻無法反映崗位的難易程度、技術含量、風險系數以及員工在工作中實際的貢獻度。因此，作為具有激勵作用的績效獎金的發放，是國家工資指導政策以外的部分，這部分應當成為公立醫院收入分配制度中最為關鍵的部分。它能從醫院內部出發，帶動醫院包括醫療質量、工作效率在內的管理指標的提升和管理能力的進步，能充分調動醫務人員的工作積極性并且避免類似于誘導消費、過度醫療等與醫改要求背離的醫療行為，最大限度地發揮人才的作用。

三、建立基于崗位績效的醫院收入分配模式的工作思路

（一）激勵與約束相結合，構建收入分配績效指標

建立基于崗位績效的醫院收入分配模式，最為關鍵的是要將績效考核納入到分配體系中，筆者認為在現有醫改大背景下，結合現代醫院管理體系的構建，要探索以激勵和約束相結合的績效考核指標。一是工作量激勵。要按照各臨床科室的業務量、醫療服務項目以及工作時間來作為評價激勵的依據，體現多勞多得，效率傾斜。二是成本控制激勵。在藥品取消加成，耗材加成逐步減少直至為零的政策背景下，控成本已經成為醫院的關鍵。各臨床科室要考核其是否注重精細化成本管理，加強科室成本控制，如藥占比、耗占比及可控費用的支出控制，納入到科室收入分配指標體系中。三是KPI績效考核約束。要構建包括業務量、藥占比、耗占比、基藥使用率、床位使用率、平均住院天、門急診均次費用、住院均次費用、抗生素使用率、患者滿意度、糾紛事故率等關鍵指標，形成對醫護人員的約束。

（二）崗位工作量與效能相結合，構建收入分配核算模式

1.臨床科室

可以說，醫院業務開展的好壞，醫療質量安全與否、患者滿意與否，主導者是醫生。臨床科室的工作是醫院的核心，因此收入分配的方向應當按照各個臨床醫療項目的風險大小、勞動強度高低、收入含金量的多少來設置權重，同時結合成本控制情況，制定充分體現技術勞務服務價值的關鍵KPI考核指標。如：門診醫生的績效工資可以考量其門診的業務基礎量與增量；病房與手術醫生的績效工作應當考量業務基礎量與臨床路徑完整入出量、新技術開展量、手術量及手術完成質量、手術難易程度等。

2.急診、監護室

急診科按照功能和性質考核相關五方面的工作量：急診人次、急診病房入院人次數、急診病房出院人次數、急診床日數和門診病人補液人次數。將上述指標綜合考慮工作難以度和工作強度，進行關聯關系設定，計算急診科單位工作量點數績效工資標準，同時將服務效率和服務質量等指標作為考核指標的一部分。外科監護室則按照外科手術量、基本工作量（入監病人數）確定績效工資，在增量基礎上給與獎勵。

3.公共衛生科室

公共衛生科室，例如結核科等科室，應當實行先補貼、后扶持、再考核獎勵的政策。首先按照人均進行公共衛生醫療定額補貼，參考臨床內科的平均數給與基本績效工資的保底。設立收入數、成本率、出院人數、均次費用、藥占比、醫保均次藥費等六個指標進行考核，在基本獎的基礎上按照規定比例進行服務量與服務效率的考核獎勵。

4.醫技科室

醫技科室的工作不具有較強的自主性，它的工作量的升降絕大多數是受到其他臨床科室工作的影響，這也是該類科室區別與其他科室最主要的特殊性，因此為了體現以及科室的工作性質，采用計件式的核定方法會顯得相對妥當。可以考慮將工作量化記點數方式進行量的考核，將點數轉化為績效工資，并且按照各科邊際貢獻率進行可控成本控制的考核，兼顧服務質量和服務滿意度的考核。

5.后勤科室

為了明確各個后勤科室中每一個崗位的工作內涵，包括其崗位職責、所需要具備的工作要求、蘊含的技能等，需要對各后勤科室的每一個崗位進行深入而又全面的調查研究，并且形成完善的崗位職責說明書。在此基礎上，對崗位進行綜合評估， 形成檔次級別差， 分為三到四個檔次， 最高檔次人數不能超過科室總人數的20%，最低檔次人數不能低于科室總人數的20%。

行政后勤科室的獎金分配實行二級分配：首先由院部根據各個科室的工作考核結果以及貢獻程度，由院部核定各科室獎金總數。其次科室對職工進行考核分配。首先科室負責人提取一定比例的科長基金， 用于對科室中工作表現突出人員的獎勵， 然后按照職工的崗位系數、量化考核的得分情況進行分配， 最高獎金數與最低獎金數原則上要求相差一倍以上， 體現按貢獻取酬的原則， 充分調動行政后勤人員的工作積極性。

6.護理人員

各病區護理組與所在病區醫生的效益依據相應比例單獨核算發放，按照其所在病區的護理效益、業績量化和護理質量、服務態度、護理工作量等指標在全院范圍內統一考核發放，遵循向臨床一線傾斜，向夜班護士傾斜，向風險責任和任務繁重的科室傾斜。在具體分配過程中，要區分護理實際貢獻項目，以標準護理時數進行護理項目點數的計算，側重于工作難度和風險系數。護理項目點數按照每項護理操作服務項目計算護士貢獻率。隨著優質護理工程的推進，在病區護理組內可以實行二次分配方案，崗位獎金+班次獎金+績效考核獎金，崗位獎金包括護士的崗位系數，如主責中夜班、整體班；護士長崗位；治療班崗位；次責中夜班、輔班、協班等不同崗位發放標準不同。而班次獎金則是根據護士的班次系數而定。績效獎金根據護士出勤天數、服務質量、工作質量、工作缺陷等組成，主要依靠護士長對護士的考核情況而定。

7.實驗室

實驗室人員的基本獎金，按照崗位職責要求完成管理目標考核，按其完成的考核按比例計入基本獎金部分，由于其向院內外提供各種服務，因此可以結合工作質量和性質按比例計入科室或者個人的獎金部分，同時對個人業務技術水平和質量以及被服務對象的滿意度進行測評考核。

參考文獻：

[1]徐元元，田立啟，侯常敏，等.醫院經濟運行精細化管理[M].北京：企業管理出版社，2014.

[2]岳穎.事業單位薪酬管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009.

作者簡介：杜蓓蓓（1981-），女，漢族，浙江人，職稱：經濟師，主要從事公立醫院經濟管理研究。