企業領導風格與員工建言行為的相互關系

岳穎

經濟全球化塑造了一個競爭激烈的時代，在此情境下，企業也處在一個復雜性、競爭性、動態性的經營環境，單純地依靠技術創新和管理變革已經無法應對日趨激烈的挑戰。企業的發展離不開員工的獻計獻策，而只有塑造一個良好的環境供員工暢所欲言，員工為企業建言的欲望才能夠被及時的調動和激發出來，企業的創新變革能力與競爭力才能得到穩步提升。

一、理論基礎與研究假設

1.建言行為的相關理論基礎。本文對建言行為定義為：企業中的員工為了改變現狀、改進工作流程，而主動向上級領導或同事提出的具有建設性的意見或建議，以期得到優化的過程。員工的建言行為具有以下特征：首先，員工產生建言行為完全出于自覺主動型，并非企業硬性要求；其次，員工的建言行為有別于檢舉、沉默、助人等一系列相關概念，建言行為對組織的發展是有建設性的溝通交流；再其次，建言的目的是為了改變企業現狀，以變化為最終目標。總體而言，建言行為是以改變企業環境為最終目的，富有建設性意見和建議的言語行為。

2.領導風格及不同領導風格對員工建言行為的關系影響假設。①領導風格的相關理論概述，領導風格實質上是指能夠體現領導個性的工作作風，是領導者長期從事企業管理活動時，流露出來的相對自然、固定的領導行為與領導方式。最早提出領導風格理論的是勒溫，他將企業中的領導風格分為三種類型：民主型、放任型、獨裁型。Rensis Likert在20世紀40年代提出領導的風格理論可分為大致兩種類型，即以員工為導向和以工作為導向的領導方式和風格。其中，他認為在工作中非常注重員工的生活與福利待遇的領導者是以員工為導向的領導；而特別重視員工工作表現與是否能夠取得成就的領導者則是以工作為導向的領導者。他在研究中發現，員工普遍比較認可和歡迎以員工為工作導向的領導者。Bass與Avolio提出了“全范圍領導理論”這一種新的關乎領導風格的理論，他們在研究中發現，組織領導者大致可能表現出來以下三種風格，即：交易型、放任型、變革型。②領導風格相關理論及其對員工建言行為的關系影響假設。從領導者和下屬的相互關系影響，可以分為交易型、變革型和放任型的領導。由于所列舉的第三種分類是屬于全范圍領導理論，該理論在權變理論和行為理論的基礎上，更突出了領導風格對于下屬之間的影響，因此，本文根據建言的互動性原則，將全范圍領導理論作為員工建言行為的前因變量，提出以下假設：（1）交易型領導與員工建言意愿假設。Bass于1985年在《領導與超期望的績效》一書中提出了交易型領導理論，：“要使員工在企業中具有方向感，就必須明確員工企業中的角色；要使員工在企業中努力的工作，就必須通過了解員工的需求來滿足他”。認為交易型領導應該為每個員工制定工作方向與目標，使員工明晰自己的角色定位，從而來達到激勵員工的目的。2014年中國學者于偉發表觀點，認為“交易型領導者通過滿足員工自身的一些需求，而在企業管理中具備了一定的影響力。”換言之，當員工知道自己的建言能夠得到企業領導者的鼓勵、回報或嘉獎之時，員工就會產生更多的建言意愿，增加建言的效能感。交易型領導者掌握好“等價交換”的原則就能夠使員工樂于建言。當然，在我國，員工的建言能夠給領導者帶去支持和服從的“為官體驗”，讓企業領導者感到自己的工作被下屬所重視，因此，員工在能感受到建言所帶來的“好處”之時，產生建言意愿的可能性會更大。因此，本文提出以下假設：

H1：交易型領導風格與員工建言行為的關系為正相關。

（2）放任型領導。放任型領導從嚴格意義上而言，是一種非領導行為。這種領導方式的主要特征是：企業領導者對組織中的事務與決策并無興趣，喜歡逃避責任，避免付出，對下屬提供很少的幫助與支持，漠視下屬的付出與需求，對團隊的任何事情不感興趣。在這種領導風格之下，企業員工很容易迷失方向，對組織目標產生模糊感。也正因為如此，員工在企業中的建言得不到有效回應，形成付出得不到回報的心理或建言沒有任何作用的心理，從而逐漸喪失建言興趣。因此，提出以下假設：

H2：放任型領導與員工建言行為的關系為負相關。

（3）變革型領導與員工建言意愿假設。多年來，很多學者對于領導力的研究中，變革型領導一直占據重要地位，因為它往往能夠使下屬產生更高的努力水平和績效水平。Bass對變革型領導進行了維度的劃分，將其分為：領袖魅力、感染力、智力刺激、個性化關懷四個維度。其中領袖魅力是指領導者自帶的某種權威或者特質在員工中形成的影響力；感染力主要是指領導者通過對員工描述未來的遠景及其期望，從而提升與昂工積極工作的態度；智力刺激主要是指通過一定的手段和方式對員工進行創新能力的培養，從而激發員工產生新思維；個性化關懷則是對員工的需求進行密切的關注，個性化的培訓和指導員工，從而滿足員工發展需求。2015年，我國學者孫瑜在進行了大量的研究之后發現，由于變革型領導比較注重員工的成長，并能夠及時的解決員工所關心的問題，因此，員工在和變革型領導進行交談的過程中，縮短了彼此之間的心理距離，員工很樂于積極主動地向領導提出合理化的建設性意見。變革型領導在組織中反對一成不變的工作作風，主張形式多樣的工作模式。因此，在企業中，那些工作努力的、有組織價值觀的員工都會對這類領導產生支持的態度，愿意用自己的能力積極主動地配合領導的決定和變革。此外，因為變革型領導者比較傾向于冒險，對員工提出的意見就算產生分歧，也不會急于反對，甚至會考慮接納員工的正確意見，如此和諧的氛圍下，員工更愿意積極主動地為企業的發展提出相關建議。基于此，本文提出以下假設：

H3：變革型領導風格與員工建言行為的關系為正相關。

二、研究設計與數據分析結果

1.建言意愿描述性統計分析。本文采用的是Likert五量表設計的調查問卷，對所列問題分別設立五個答案，并對每個問題的答案賦予1-5分的分值，便于對研究結果的量化，在進行描述性統計時，對領導風格和員工的建言意愿的分析可以用最大值、最小值、標準差和平均數來進一步解釋每個變量的分布情況。研究結果表明，我國員工在當前形勢下，受到領導風格的影響愿意建言的均值為3.8652，處于中等偏上水平。這些數值說明了員工在外在因素的影響之下是會產生建言的意愿的，但是建言意愿水平仍有待提升。這就進一步說明若想提升員工的建言意愿，企業的領導風格仍有待改善。通過分析表明，領導的風格并不是獨立存在的，在企業的發展中，同一個領導者身上可能會同時出現不同的領導風格，其原因不外乎組織環境的影響，因此，這也驗證了領導風格的權變性以及全范圍領導風格理論的合理之處。

2.領導風格與員工建言變量的關系研究。研究表明，員工建言行為在交易型領導風格為前因變量的條件下，呈現出正相關；而在放任型領導風格作為前因變量的條件下，卻呈現負相關現象；變革型領導和員工的建言意愿呈正相關。

3.結果討論。建言意愿的重要影響因素通過實證分析，不難發現取決于領導風格。根據全范圍領導理論的相關概念，發現交易型、放任型、變革型領導之間并非相互獨立存在，反而，他們能夠在同一個領導者身上得到體現。經過領導風格的描述性分析統計后發現，與員工建言行為產生正相關的是交易型領導和變革型領導，而和員工建言行為產生負相關的則為放任型領導。具體來看：

①交易型的領導風格與員工建言行為是正相關關系。這主要是因為交易型領導者通常使用權變式的獎勵、主動的例外管理，通過澄清工作角色與任務要求來指導下屬實現既定的目標，這些目標的實現建立在“平等交換”的基礎之上。交易型的領導者會清晰的告訴并指導下屬如何完成工作，并可滿足員工的需求，強化員工的自我效能感，從而，使員工產生建言意愿。②放任型的領導風格與員工建言行為是負相關關系。這主要是因為在企業的管理過程中，放任型領導者總是表現出被動的狀態，不愿意承擔責任和風險，避免做出決策，任由員工自行發展，缺乏有效的激勵與監管機制，對員工的錯誤不加以引導，對員工的需求也難以滿足，從而挫傷了員工的積極性，使員工對建言的意愿產生反向作用，可以說對于放任型領導者而言，管理是無效的。③變革型的領導風格與員工建言行為是正相關關系。這主要是因為具有變革精神的員工能夠在建言的過程中得到變革型領導者的大力支持和充分授權。通常，變革型領導者能對員工表現出更高的認可度，通過不同的方式來擴大員工在企業中的影響度，這樣的鼓勵能夠使員工加強對于組織的認同感，員工在這樣的環境下，建言的意愿將會大增。

三、管理建議

1.合理運用領導風格，建立有效激勵機制。建言行為的開展能夠使組織突破原有的競爭困擾，汲取大多數員工的智慧，促進企業的變革發展。研究表明，領導方式很大程度上影響到了員工建言意愿。對于企業的發展而言，領導風格并非一成不變，企業領導者可以根據內外因素的影響，采用靈活多變的領導方式，將交易型領導縫合與變革型領導風格的優勢發揮到最大，將精神激勵與物質激勵相互結合，從而更有效地提升員工建言意愿的產生。

2.鼓勵員工積極主動參與決策，營造良好建言氛圍。企業領導者應該使員工共同參與組織決策，從而激發員工的建言行為。員工在參與企業決策的過程中，會對組織產生強烈的認同感，認為自己是企業的重要組成部分，員工在決策的過程中更樂于提出合理化的建議和想法。企業領導者不妨在此情況下，營造良好氛圍，構建一個適合員工暢所欲言的環境，從而強化員工建言意愿，并使每一個決策都產生效力。需要注意的是，在這個環境中，要讓員工深刻的感受來自領導的信任，消除建言恐懼感。

3.完善員工激勵機制，強化員工建言欲望。激勵機制的建設對于企業的管理也至關重要，領導者要建立科學合理的獎勵標準，無論是給予員工物質的獎賞、晉升的機會還是觀念上的認同，領導者都要避免獎勵不足或獎勵過剩現象的產生，使建言員工能夠充分感受到組織的公平，唯有如此，員工才能夠及時地為企業提出建設性的意見和建議。

4.重視建言群體結構，擴大建言群體范圍。“眼光近，只能看到腳下；眼光遠，能夠登高望遠。”在企業的管理中，領導者不能單純地將建言的行為寄托于某幾個人，雖說工作經驗豐富的老員工的意見和建議通常都會很合理，但如今時代下，新鮮血液創新的力量仍然不可小覷，集思廣益才能夠將組織發展的更好，員工建言的價值并非取決于經驗的積累，更取決于變革是否具有成效性。

（作者單位：鄭州理工職業學院）