加強國有建筑施工企業(yè)人才隊伍建設(shè)的思考

摘要：人才是強企之本、競爭之基、轉(zhuǎn)變之要。企業(yè)的競爭，歸根到底是人才隊伍實力的競爭。在建筑施工市場競爭日趨激烈的形勢下，建筑施工企業(yè)只有加強人才隊伍建設(shè)，培養(yǎng)、造就優(yōu)秀人才隊伍，發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性，才能在激烈競爭中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人才隊伍；建設(shè)

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）010-0-01

提高企業(yè)核心競爭力，關(guān)鍵在于人才。建筑施工企業(yè)要持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，必須有人才作保證和智力支持。以項目為中心，對現(xiàn)有組織架構(gòu)進行集成化、扁平化改造。精干機構(gòu)人員，對于與項目管理關(guān)系緊密的生產(chǎn)技術(shù)等部門，進行集成，直接參與項目管理；對于支持服務(wù)保障監(jiān)督的綜合管理部門進行整合，實現(xiàn)人員共享，減少機構(gòu)數(shù)量，建設(shè)一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍。

一、持續(xù)深化改革，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

1.加快標準化班組建設(shè)。總結(jié)標準化班組建設(shè)經(jīng)驗，規(guī)范標準化班組的規(guī)模建制和工種結(jié)構(gòu)，班組長競聘上崗、班組成員雙向選擇，通過科學(xué)合理的方式，使富余人員顯現(xiàn)化，做強基本施工單元。對于優(yōu)化下來的富余人員，一是積極爭取政策支持，把因年齡和身體原因，無法適應(yīng)一線艱苦崗位的人員，以勞務(wù)輸出的形式，轉(zhuǎn)移分流到缺員單位。二是對于年輕力壯、缺乏操作技能的人員，加大轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)力度，強化政策激勵約束，引導(dǎo)其努力學(xué)技術(shù)，盡快達到頂崗條件，充實到標準化班組中。

2.實施素質(zhì)提升工程。樹立“人才是企業(yè)第一資本”、“培訓(xùn)是收益最大的投資”等理念，圍繞“練內(nèi)功、拓市場、創(chuàng)效益”工作主線，進一步推進全方位、多層次、專業(yè)化培養(yǎng)，加快素質(zhì)提升和人才儲備。突出抓好項目經(jīng)理職業(yè)化建設(shè)，建立項目經(jīng)理后備人才公開選拔、集中培訓(xùn)的長效機制。重點抓好國際化項目管理、經(jīng)營管理、工程技術(shù)人才隊伍建設(shè)，堅持與國際標準接軌，實現(xiàn)國際化人才量與質(zhì)的雙提升。

3.加強核心技術(shù)人才培養(yǎng)。緊緊圍繞科技創(chuàng)新這個中心，大力推進核心技術(shù)人才隊伍建設(shè)，把握“調(diào)動積極性、完善成長機制、提高創(chuàng)新能力”三個關(guān)鍵點，加大核心技術(shù)人才開發(fā)培養(yǎng)力度，使核心技術(shù)人才致力科技創(chuàng)新的積極性得到有效調(diào)動，職業(yè)發(fā)展通道和成長機制不斷完善。注重專業(yè)性發(fā)展，堅持漸進式培養(yǎng)和超前性儲備相結(jié)合，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，強化政策激勵，培養(yǎng)更多的技術(shù)領(lǐng)軍人才和技能實戰(zhàn)精英，發(fā)揮引領(lǐng)和帶動作用，整體技術(shù)創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)實現(xiàn)持續(xù)提升。

二、完善體系建設(shè)，構(gòu)建大培訓(xùn)格局

1.健全培訓(xùn)管理體系。按照“誰使用誰培訓(xùn)、管業(yè)務(wù)必須管培訓(xùn)”的工作思路，落實培訓(xùn)工作“一崗雙責(zé)”，構(gòu)建分層級管理、分系統(tǒng)實施、分專業(yè)推進的工作體系。健全完善全員化、規(guī)范化、信息化、長效化的培訓(xùn)工作制度，規(guī)范培訓(xùn)工作流程，建立員工培訓(xùn)檔案，為構(gòu)建“大培訓(xùn)”格局提供“大數(shù)據(jù)”支撐。

2.完善培訓(xùn)機制體系。建立培訓(xùn)與績效掛鉤機制。探索實施操作人員技能定級制，不同技能等級對應(yīng)不同獎金系數(shù)，提高受訓(xùn)提檔的主動性，實現(xiàn)由“要我培訓(xùn)”向“我要培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變。同時，注重培訓(xùn)成果運用，建立培訓(xùn)與崗位聘任、晉升、評優(yōu)掛鉤機制，管理、技術(shù)人員只有嚴格完成培訓(xùn)矩陣規(guī)定的全部課程，才能獲得崗位晉升的資格，并把培訓(xùn)成績作為提拔使用和崗位聘任的重要依據(jù)，實現(xiàn)由“被動培訓(xùn)”向“主動培訓(xùn)”的轉(zhuǎn)變。

3.改進培訓(xùn)師體系。不斷加大企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)和培訓(xùn)力度，規(guī)范內(nèi)訓(xùn)師的選拔標準、聘任程序、管理考核及相關(guān)待遇。注重發(fā)揮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、技術(shù)專家和技能專家、大師工作室的作用，加強對內(nèi)訓(xùn)師授課能力、課程開發(fā)能力的培訓(xùn)，逐步建立“專業(yè)全面、總量充足、素質(zhì)優(yōu)良、實用高效”的培訓(xùn)師隊伍。同時，加強與高等院校、科研機構(gòu)的合作，采取外請專家、外聘教授等方式，彌補師資力量不足、教學(xué)層次不高等短板，促進培訓(xùn)工作提檔升級，為公司人才隊伍建設(shè)提供堅實保障。

三、強化激勵約束，健全完善機制

1.人才引進機制。結(jié)合企業(yè)新業(yè)務(wù)發(fā)展需要，超前做好高校畢業(yè)生、子女定向生的引進工作，做實畢業(yè)生職業(yè)生涯設(shè)計，留住用好新引進人才。在油田范圍內(nèi)選拔有經(jīng)驗的優(yōu)秀畢業(yè)生，充實設(shè)計隊伍。研究探索既符合政策要求，又滿足自身需要的勞動用工方式，以完成定量工作任務(wù)的方式，使用一定數(shù)量的季節(jié)性外雇工，規(guī)范對外雇工招聘、使用、薪酬、培訓(xùn)的管理，使之成為操作層的有效補充。

2.選人用人機制。一是完善領(lǐng)導(dǎo)人員選聘辦法，定期選拔、及時交流，擴大選人用人視野、提高選人用人質(zhì)量。二是建立年輕干部培養(yǎng)選拔制度，采取掛職、見習(xí)、崗位輪換、交叉任職等方式，加快年輕干部成長。三是完善機關(guān)管理人員選聘辦法，根據(jù)新的定位，嚴格編制管理，明確資格條件，突出基層經(jīng)歷和工作實績，建立起競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制。四是完善核心人才選拔制度，逐級選拔技能人才，完善競爭上崗、動態(tài)管理的機制，將業(yè)績突出、有絕招絕技、能夠解決重大關(guān)鍵技術(shù)難題的優(yōu)秀人才，聘任到關(guān)鍵崗位，進一步拓寬技術(shù)人員發(fā)展空間，調(diào)動廣大員工鉆研技術(shù)的積極性。

3.分配激勵機制。突出崗位價值導(dǎo)向，探索建立技術(shù)崗位和管理崗位“雙序列”并重的人才成長通道，使技術(shù)人才享有與管理人員對等的事業(yè)發(fā)展機會和薪酬福利待遇，充分激發(fā)技術(shù)人才工作熱情；建立技能人才激勵機制，探索技能操作人員崗位工資晉檔與職業(yè)資格等級掛鉤，突出技能要素在薪酬分配中的重要地位，進一步提升操作人員學(xué)習(xí)技能的主動性。突出業(yè)績貢獻導(dǎo)向，完善全要素量化考核機制，對管理、技術(shù)、操作人員，按照崗位工作內(nèi)容進行全要素量化評價，使績效工資分配由以人員為基數(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷I(yè)績貢獻、工作量為基準，實現(xiàn)考核精細化，做到按勞分配、憑績定薪。優(yōu)化境外項目人力資源配置，完善境外項目考核辦法，加大績效工資比重。

4.人員流動機制。一是加強設(shè)計與施工單位人員的雙向交流。采取干部交流、掛職鍛煉、雙向借調(diào)、定期溝通、內(nèi)部招聘等方式，進一步加強設(shè)計與施工單位的緊密合作，培養(yǎng)一批既懂設(shè)計又懂施工的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。二是促進前后線員工有序流動。對長期在外埠項目工作的員工，分批分期輪換到油田內(nèi)部工作；對后線年富力強的人員，通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、政策激勵，引導(dǎo)向外埠項目、生產(chǎn)一線流動。三是加強企業(yè)內(nèi)部用工調(diào)配。針對成員單位施工生產(chǎn)任務(wù)不均衡的實際，打破單位界限，進行公司內(nèi)部人員余缺調(diào)劑，最大限度壓縮外雇工，實現(xiàn)高效用人、節(jié)約用人。

作者簡介：張廣元（1971-），男，山東臨沭人，工作單位：大慶油田工程建設(shè)有限公司人事部，職稱：經(jīng)濟師，學(xué)歷：大學(xué)，主要從事人力資源管理研究。