探析員工績效考核及激勵政策在煤炭裝運企業的應用價值

賈燕燕

績效考核與激勵政策對煤炭裝運企業的發展具有促進作用，其不僅能夠有效提高煤炭裝運企業的工作效率，同時能促進員工之間形成良好的競爭關系，提升員工的創造力與生產能力。但目前，我國煤炭裝運企業的績效考核及激勵機制卻存在一些問題，制約企業實現快速發展。本文以煤炭裝運企業的績效考核與激勵機制為視角，在對存在問題進行綜合分析的基礎上，總結問題解決方法，以期為煤炭裝運企業的發展提供理論建議。

績效考核（perforrnance examine）是績效管理的重要環節與主要手段。績效考核是通過設定效率指標與考核方法，對員工的工作情況、職責情況及發展情況進行考核，并將評價結果反饋給員工的一系列工作總和。目前，通常采用的績效考核方法包括：BSC考核方法、KPI考核方法及360度考核方法。而激勵機制是將企業理想與企業員工需求進行有效聯系一種管理機制，是激勵主體通過規范化與固定化的激勵手段實現其與激勵客體之間相互作用、相互制約的管理機制。本文以煤炭裝運企業的績效考核與激勵機制為研究對象，通過分析煤炭裝運企業中存在的問題，總結具體構建績效考核與激勵機制的策略。具體分析如下：

煤炭裝運企業概述

煤炭裝運企業屬物流運輸企業的一種，是煤炭流轉中的重要一環。其廣泛存在于煤炭開發、煤炭生產及煤炭銷售的過程中，具體由供應裝運、生產裝運、銷售裝運及回收裝運、廢棄物裝運等構成。

我國煤炭裝運行業發達，這與我國煤炭的自然分布情況及煤炭使用經濟情況存在一定關系。我國煤炭資源的地理分布特點為：西部多東部少，北部多南部少，且主要煤炭資源集中于山西省、內蒙古、陜西省、新疆省、貴州省及寧夏地區，其煤炭資源總量為4.19萬億噸。而我國的煤炭消耗大省，如：北京、天津、遼寧、山東、蘇州、上海、浙江、福建及臺灣等14個地區的煤炭資源總量僅為0.27萬億噸，占全國煤炭資源總量約5%左右，其煤炭資源含量可被評價為匱乏。針對這一情況，我國提出了“西煤東運，北煤南運”的煤炭裝運建構體系，將煤炭含量豐富地區的煤炭運輸至煤炭含量匱乏且煤炭需求大的地區。目前，我國北部與西部地區年均煤炭調配量達到1700萬噸。

目前，我國煤炭裝運企業發展面臨的一些問題，主要體現為：流通成本高、資金占用量大、配送系統不健全等，而提高煤炭裝運企業的運輸效率可從完善績效考核與激勵政策人手。

煤炭裝運企業績效考核及激勵機制中存在的問題

煤炭裝運企業績效考核存在的問題

對績效考核存在認識偏差，無法進行準確定位。煤炭裝運企業建立績效考的目的在于通過客觀、準確的績效考核制度激發員工工作積極性，進而實現員工能力與企業績的同步提升。但目前煤炭裝運企業對績效考評的理解卻存在偏差：管理層認為績效考核只是一種考核手段，并沒有認識到其本身的管理目的，往往將績效考評定位為薪酬分制度的子項目，將績效考核結果與員工業績等同起來，而這種考核制度也使員工對績效考核的認識產生了偏差，甚至部分員工認為績效考核僅為“走過場”，不具有實際意義。因而導致企業績效考核流于形式。

考核指標設置不合理。績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程，包括對企業員工品德、工作績效、能力和態度的綜合檢查和評定，其設定必須符合明確、可量化，可實現，具有現實性和時限性的原則。而煤炭裝運企業的考核指標設置不盡合理，具體體現在兩方面：第一為指標設置未充分尊重實際差異。如前文所述，我國煤炭分布地域差異大，煤炭裝運企業在規模、技術裝備先進性等方面差異較大，但在具體建立績效考核指標時卻未能有效區分各個企業的不同特點，因而導致考核指標設置不合理。第二為指標設置缺乏可操作性或可達性。部分企業在設置指標是時往往只僅有文字說明，但沒有具體與客觀的標準，也沒有具體評判的指標。因而，指標缺乏可操作性，導致員工缺乏具體指引，管理難度增加。

在具體考核過程中缺乏有效溝通。煤炭裝運企業往往采用封閉式管理的管理方法，因而在具體考核過程中，管理者與一線工作人員缺乏有效溝通。部分企業甚至將績效考核視為機密，使員工僅知道考核結果，而在不了解考核過程，不清楚扣分項目的情況下，員工不知道工作不足之處，也無法進行改進；這種不透明的考核，使員工不信任考核制度，并加劇了員工對企業的不滿。此外，多數企業選擇將考核結果與工資福利相聯系，加之考核過程的不透明，進一步引發了員工之間的矛盾，最終使考核機制喪失應有作用。

考核結果未被有效運用。企業績效考核的目的為促進企業提升管理質量，實現企業戰略目標。但目前煤炭企業卻未能實現考核結果的有效利用，具體表現為：忽視對考核信息結果的分析；忽視利用考核信息進行管理上的改革，忽視利用考核信息對部門和員工的不當工作行為進行糾偏，未能將考核結果與人力資源管理很好的銜接。因而使耗費了大量人力、物力的考核制度喪失了優化企業管理的能力。

煤炭裝運企業激勵機制存在的問題

薪酬激勵機制中存在分配不合理與“平均主義”的問題。分配不均問題主要體現為中高層管理人員的薪酬水平與企業基層員工的薪酬水平差異較大，部分企業差異巨大，使企業一線員工產生不滿，甚至喪失了歸屬感，從而影響了企業員工的工作積極性。在我國煤炭裝運企業中，國有企業占比較多，而由于改革不徹底，企業依然遺留了“平均主義”與“大鍋飯”問題，違背了“按勞分配”的原則，喪失了分配激勵的效率作用，不僅壓抑了員工的積極性，降低了員工的忠誠度，同時降低了企業效率。

激勵機制偏重于短期激勵而忽略長期激勵。激勵機制可分為長效激勵與短期激勵。目前，煤炭裝運企業主要的采用物質獎勵與通告表揚的方式進行激勵。但由于物質獎勵單一，通告表揚流于形式，因而這些激勵方式僅能視為短期激勵方式，無法起到長效激勵作用。而煤炭裝運企業一線從業人員技術單一且具有通用性，因而企業員工流動性大。多數煤炭企業未能建立的長效激勵機制，不僅導致了員工工作積極性下降，同時也造成了員工流動性加劇，不利于企業長期穩定發展。

在具體管理過程中信息傳達單一。進入信息時代后，通訊工具與通訊手段呈便捷化與簡單化特征，從而實現了信息的便捷傳遞。但在目前的煤炭企業激勵機制管理中往往只注重自上而下的傳達命令，而忽視了命令傳達后，執行過程中自上而下和自下而上的雙向多方的有效溝通，從而導致企業管理者無法準確了解公司員工的心理狀態與思想狀態，進而無法制定契合員工需求的激勵機制，而在企業未能建立高度的透明機制時，這種缺乏效率的激勵機制便會成為企業負擔。

在具體管理過程中存在盲目激勵的情況。煤炭裝運企業屬權力集中型企業，主要管理人員與決策層掌握企業主要資源，而目前，我國正在進行企業改革，企業負責人權利集中的情況更加嚴重。這導致了部分企業在制定激勵機制時較為隨意，且沒有規律性與長效性。企業負責人甚至依據自我心情變化而制定激勵機制，從而導致在制定激勵政策與激勵機制時存在盲目性，這就使員工不得不質疑企業激勵機制的合理性與公平性，一旦員工發現激勵機制失去了應有的作用，其危害將不容忽視，甚至可以說，激勵機制的失調乃至失效，正是導致企業衰敗的根本原因。

激勵機制中缺乏精神激勵方法。精神激勵與物質激勵作為激勵機制的兩種形式，具有相輔相成、互為補充的關系，精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須包含一定的思想內容，建立有效的精神激勵能夠提升物質激勵的效用。目前煤炭裝運企業使用較為普遍的仍是物質激勵機制，多數未能建立有效的精神激勵機制，部分存有精神激勵機制的企業在精神激勵方面也存在方法陳舊的問題，如開會表彰、組建學習班等形式，而在精神需求沒有得到充分滿足的情況下，員工的工作積極性、創造性和歸屬感都會下降，從而導致企業效率下降，人才流失嚴重。在長期缺乏精神激勵的情況下，煤炭裝運企業往往難以建立有效的精神激勵方法。

完善煤炭裝運企業績效考核與激勵機制的策略

完善煤炭裝運企業績效考核的策略

理解績效考核的意義。科學的績效考核制度是建立在企業考核者和被考核者充分認識考核重要性與充分理解考核意義的基礎上；在建立考核制度過程中，做到考核原則、考核內容、考核指標及權重等方面的針對性、相關性、可比性與延續性，杜絕走過場，杜絕為考核而考核，杜絕將績效考核簡單等同于員工職業生涯規劃，應將績效考核與企業長遠發展規劃聯系在一起，同時將企業績效考核與員工個人發展目標相結合，使員工充分認識到績效考核是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業目標的目的，從而真正實現績效考核的目的。

結合企業實際情況，建立合理的考核指標。合理的考核指標應根據企業各階段發展的需要，不斷梳理完善各項工作流程，同時建立崗位分析評價，全面綜合地進行崗位分析，便于設置各個崗位的職責、崗位工作內容及具體的工作評價標準。而在具體設置考核指標時應以定性、定量為方法進行分類考核與考核指標細化，從而增加績效考核的操作性。此外，應分別整理員工個人業績與部門業績，并實現二者有效結合。以員工業績為基礎，以部分業績調整依據，當部門業績下降時，也應給予個人業績上升的員工以獎勵。同時注重績效管理平臺與績效考核結果的有效結合，及時公示員工績效考核結果，便于員工反饋與監督，同時為員工學習提供榜樣。從而突破煤炭裝運企業長期存有的重視定性，輕視定量與權重、指標的做法，進而提高員工的管理積極性、引導企業實現管理目標。

建立管理層與一線員工之間的溝通反饋機制。健全的溝通反饋機制有助于消除員工與企業之間的障礙。績效考核為系統性工程，為保證績效考核的有效溝通需首先實現全體員工之間的有效溝通，具體應保證考核者與被考核者之間保持有效聯系，既要建立員工的反饋機制，也要建立管理者的自主機制。而且考評結果要及時公布，并提高管理透明度，使員工在充分了解的基礎上實現有效溝通。同時，企業需保證企業存有有效的監督方案，使員工有制衡管理層的手段或途徑，從而實現管理層與員工之間的有效溝通，進而做到管理層切實掌握績效開展情況，員工大幅提升滿足感與歸屬感。

重視對考核結果的應用。考核結果載有重要的信息，不僅能體現員工的優勢與不足，同時也能體現企業在管理過程中存在的問題與缺陷。充分利用考核結果可以從兩方面入手。第一、可利用結果完善企業管理中的不足，對考核結果中不良部分企業應加以調整，從而改進企業管理中存在的不足；對考核結果進行分析，依據各項指標數據，能夠獲取企業部門與企業員工的優勢與劣勢，從而提出針對性的改善意見，便于企業改革。第二、可利用考核結果提升員工素質，并將其與薪酬福利、評先評優等制度聯系在一起，并作為為職務升遷、學習培訓的重要依據，給予優秀員工以高薪，并在員工達到一定績效標準時，給予精神激勵，從而充分調動員工的積極性。

完善煤炭裝運企業激勵機制的策略

實現物質激勵與精神激勵相結合。煤炭裝運企業應建立以物質獎勵為主、精神獎勵為輔的激勵機制。物質激勵機制，可將員工成績與員工業績相結合，在保障員工基本工資的基礎上進行績效提成，保證生理性需求和安全需求。而在歸屬需求、尊重需求和自我實現需求等精神激勵方面應建立與企業文化相適應的激勵機制，因勢利導，與時俱進，當員工在認可企業文化的基礎上建立有效的激勵機制時就能實現員工個人發展與企業持續發展的有效結合，既提升員工素質，又提升企業品質。

在具體構建激勵機制時應充分尊重員工的個體差異。激勵機制核心目的在于長久持續地激發員工的工作積極性與創造性，進而增加企業效益，實現企業利益的最大化。因此，企業在具體構建激勵機制時應充分考慮員工的個體差異。具體可以從三方面入手，第一、充分考慮員工的生活情況與家庭情況；第二、充分考慮員工的業務能力與學習能力等其他能力；第三、充分考慮員工職業計劃與理想追求。在綜合考量上述問題的基礎上，應根據企業發展的不同階段，建立有效的激勵機制，并形成聯動的激勵組合，最大限度地發揮激勵機制的作用。

建立多層次，立體化的激勵機制。員工的社會性決定了其需求的多樣性、多層次性和發展性，有效的企業激勵機制是多層次、立體化的激勵機制，即指標多元化，評價方法多元化，具體指在建立多元化指標體系時，結合部門特點與員工具體情況，針對不同部門建立不同指標，根據不同崗位制定不同標準，從而形成多元化指標，但在建構多元化指標時，需保證指標之間不存在邏輯性矛盾，標準之間具有可比性，既能保證體系的順利運行，又能滿足不同層級員工的不同層次的需求。

建立科學、實用的績效考核機制與激勵機制是一項長期的系統性的工作，但其有效實施能有效促進煤炭裝運企業的快速發展，本文以此為視角，在綜合分析我國煤炭裝運企業績效管理制度與激勵機制存在問題的基礎上，提出相應的解決策略。而關于這一問題，企業應結合實際情況，根據企業經營目標和發展戰略不斷探索，并實施中不斷改進和完善，以提高管理水平，保證企業健康有序發展。