人力資源管理咨詢行業的創業困境與對策

張鬧

摘 要 由于經濟全球化的進程加快，企業間競爭愈加激烈，人才爭奪更趨白熱化。因此人力資源管理已成為現代企業能否制勝之法寶。越來越多的企業更加關注于對人力資源開發與管理的咨詢。人力資源管理咨詢是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業要想生存下去，必須重視人力資源管理咨詢，讓人力資源管理咨詢真正助飛企業的成長。

關鍵詞 人力資源管理咨詢業 民營企業 問題與對策 創業的風險

1人力資源管理咨詢業存在的問題

1.1人力資源管理咨詢業管理不夠完善

從業主體構成偏差目前中國人力資源管理咨詢業的主體中，個體業主和政府服務部門地位舉足輕重。個人由于經驗和智力的限制不可能精通人力資源管理的全部內容，而人力資源管理咨詢的系統性則決定了其通過專業智能聯盟提供服務的運作規范；在市場經濟中，政府的職能僅限于公共服務、國有資產運營監督，不應直接從事贏利性的業務活動；否則，政府憑借其權力將無往而不利。發達國家咨詢業的主體是企業，能夠常青、長壽的也是企業，而不是政府或個人。高校、科研機構的專家在改革初期充當管理知識、觀念的 " 傳教士 " ，贏得了求知若渴的企業的尊重和信任，迅速成長為目前主流的咨詢服務提供者。

1.2人力資源咨詢市場混亂

中國現在最缺乏的是專業化的管理專家，而不是所謂精通一切的全才。由于專業化程度偏低，使得咨詢工作浮于表面，停于理念，操作性不強。非專業化帶來的另外一個問題是咨詢工作沒有系統化的技術支撐平臺，從而使咨詢工作停留于 " 手工作坊 " 的階段。沒有大量的案例分析作支撐，沒有數據庫，高質量的咨詢工作是不可想象的。這一切與咨詢業在中國起步較晚有關，也與業界沒有立足長遠、注重積累有關。

1.3 人力資源培訓體系基礎薄弱

人力資源管理咨詢的需求主體主要是民營企業、私營企業和外資企業。作為經濟主導的國有企業尚處于從計劃經濟到市場經濟的轉變過程中，在長期計劃經濟思想浸淫下尚難于接受全新的人力資源管理體系；也由于國有企業自身問題很多，一時尚難于顧及人力資源管理（人力資源管理更關注于企業長期發展，而不是應急措施）。但是，有許多發展較好的國有企業依然沒有人力資源管理意識，這不能不讓人警醒。

1.4 民營企業人力資源管理面臨的困境

由于中國民營企業發展的歷史原因和傳統的文化背景，造成許多民營企業在吸納人才上存在著嚴重的危機。據報道，愿意到中小型民營企業工作的大學生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。即使一些大學生和研究生滿懷希望進入民營企業，但也很快又流出。還有不少民營企業，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。缺乏對人才的培養，造成人力資源的貶值。當今，由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，員工從學校所獲得的知識迅速地貶值，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養。然而，中國大多數民營企業在人才培養上都存在著短期行為，只使用而不培養已經成為十分普遍的現象。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本，認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養，造成人力資源貶值。

2人力資源管理咨詢業未來發展的對策

2.1 規范行業管理，凈化人力資源管理咨詢市場

管理咨詢業發展的生命線在于信息，我們可以通過以下方式完善國內管理咨詢業的信息資源。第一，建設咨詢業公共信息平臺。盡快解決公共信息獲得渠道不暢、供應不充分的問題，整合多部門的信息資源，建立區域性的公共信息網絡。第二，管理咨詢公司應建立自己的管理咨詢數據庫和案例庫，形成較為完善的支撐體系。國內管理咨詢公司應該在經營過程中積累實戰經驗，結合當前中國企業的管理實際，加快自身對管理咨詢相關理論、咨詢服務技術和方法的研究開發，建立自己的數據庫、案例庫。

2.2建立行業協會，統一人力資源管理咨詢管理

為了促進中國管理咨詢行業的健康發展，有關部門應盡快出臺有關中國管理咨詢業的執業資格、規范以及道德準則等法律法規，進而保證該中國管理咨詢業的公平競爭，維護參與者的合法權益，建立統一開放、競爭有序的市場，為全行業創造一個有利的外部環境；其次中國政府應建立一個合理的行業標準，來規范市場秩序，努力為管理咨詢業的健康發展營造良好的環境。加快整合人才市場和勞動力市場，整合許可程序、許可文書和證件，落實人力資源服務機構統一管理、統一行政許可和統一年審，形成統一的人力資源市場管理體制。推進公共服務機構的管理體制改革，進一步明確市、區兩級人力資源市場管理部門的職責，轉移合并職能，增強市場管理部門的力量。

2.3 提高人力資源咨詢機構素質

加強自身的核心能力建設，創立自己的品牌。當今社會，核心能力與競爭力對于企業來說發揮著奠基性的作用，咨詢公司作為典型的學習型組織，更應該投入精力致力于核心能力的建設。具體地講，管理咨詢公司可以通過以下三個方面提升自身的核心競爭力：第一，招募高素質的（下轉第154頁）（上接第152頁）人才，特別是接觸過國外先進管理咨詢理念的精英分子，并為他們創造良好的國內發展平臺；第二，創新咨詢服務產品，在學習先進管理咨詢經驗教訓的基礎上進行咨詢產品的開發，力求實現自身服務能力的跨越式提升；第三，建立規范化的作業方式與工作程序，這是是咨詢公司得以長久發展的保證。

2.4加強人員培訓，壯大人力資源管理咨詢從業隊伍

員工入職培訓使新員工在入職前或入職初期對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，理解并接受工資的管理公約，堅定自己的職業選擇；同時使新員工明確崗位職責、工作任務和工作目標、工作程序，盡快進入崗位角色。內部培訓的第二步是工作過程培訓。工作過程培訓包括在急難險重任務與日常實踐工作中鍛煉、企業內部的專業培訓、利用企業網絡學習園地培訓、參加本企業組織的專業討論或交流。工程咨詢企業應根據公司未來發展需求，采集集中培訓和分階段培訓相結合的方式開展人才培訓。

3如何抓住民營企業人力資源管理咨詢需求的契機

本土管理咨詢公司的興起是伴隨著中國一代民營企業的興起共同成長的，管理理論的輸出，經營常識的導入是前期大部分管理咨詢需求的實質，企業政治化的生態，合格職業經理人階層的大量缺失是咨詢師具有存在價值的前提。而這個客戶群正在變遷：隨著各產業的成熟，競爭格局基本形成造就一大批大企業，其運營越來越規范化，其所使用的職業經理人在來源與素質上越來越與咨詢師群體同質，甚至在某種意義上講，近幾年入行的咨詢師群體普遍素質要低于職業經理人。應該說伴隨著第一代咨詢師（李肅、包政教授等人）成長的那批企業（如北汽福田、中外運、華為、TCL等）的企業問題解決的需求已經大大超出了目前國內咨詢公司的實力，國內咨詢公司只能在創意、廣告、推廣、技能、培訓等方面充當企業客戶的資源和勞務，企業客戶的管理水平，解決問題的深度、精度已經超出了絕大多數咨詢師的能力。另一方面，中國的先發產業的成型大企業中存在一大批在企業發展歷程經過成功的洗禮，在管理技術上精深甚至有著與國際咨詢公司合作并學習的經歷的職業經理人，這兩批人才如果能夠結合，就有可能系統解決這批企業所面臨的難題。如果中國的管理咨詢公司再錯失這次機會，目前管理咨詢公司的能力就會徹底落后于中國的產業發展和大多數主流企業的需求，就只能在邊邊角角混飯吃，基本失去了出現偉大的企業的可能性。

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