創業、創優、創新與學習型組織

李亞玲

摘要：本文整合創業戰略、質量管理、學習型組織、知識管理、氛圍管理、團隊溝通等多種管理學知識，以期在理論上為博物館系統更好更快推進創業創優工程探究現實途徑。

關鍵詞：創新；學習型組織；反思；溝通

一、創新是博物館改革發展的核心和靈魂

創業、創優是未來一段時間博物館系統改革和發展的基礎工程。而創業不只是口號、宗旨，而是實實在在的戰略形成——創業導向。創業導向就是博物館系統基于內外部資源、機會和環境的分析與整合，對博物館在深化改革中所需創新行為、風險承擔及超前行動高度關注，不僅注重滿足顧客（可以包括黨委政府、游客及社會各界）現有需求，而且還特別注重滿足顧客未來需求的戰略取向。而創優——不只是態度、擔當，而是實實在在的戰略實施——質量管理。質量管理就是博物館系統有效管理整個組織，使其在對顧客（可以包括黨委政府、游客及社會各界）有重要作用的產品和服務的各個方面都很優秀，客觀標準應為改革與發展、管理與服務等各個領域都進入全國博物館系統先進行列。創優其實質就是三全質量管理：全面質量——既包括產品質量，也包括服務質量、工程質量和工作質量；全程質量——包括調研、決策、技術準備、征收、管理、檢查、督察等質量環的全過程；全員參加，即不限于高層領導和中層骨干，而是全體工作人員都要參加，質量第一，人人有責。

創業導向以創新作為內生動力和基本手段。創新，就是博物館系統從事的產生新思想和新事物的活動。博物館系統二次創業其實就是圍繞著新背景、新要求、新構想、新技術、新資源、新的管理方法等開展的重組資源的創新性活動。德魯克認為，創新是“改變資源的產出”；國內外很多學者都把創新性當作是創業績效的最重要的內容或者維度。創業的本質就是創新，博物館再創業必定離不開創新的元素。

創優管理也以創新作為內生動力和基本手段。創優意味著實現博物館事業全面質量的持續改進和突破領先，這與創新的基本特征變革、進步、超越內涵是完全一致的。熊彼特認為，創新是“創造性的毀滅”。博物館事業創優的過程就是理論創新、制度創新、科技創新、管理創新的過程，就是用新觀念研究新情況、用新思路落實新任務、用新辦法解決新問題、用新舉措開創新局面的過程。創優的本質就是創新，博物館創優必定離不開創新的元素。

二、學習型組織是創新型組織的基礎保證和核心機制

文化體制改革步伐的加快，公眾對精神文化需求的迅速增長，以及與社會主義市場經濟相適應、與社會主義法制相協調、與民族傳統美德相承接的道德規范體系和中華民族共有精神家園的建設的推進，都給博物館事業帶來前所未有的發展機遇。由此，我們需要的不是靈光閃現、天馬行空、一蹴而就的創新，我們需要的是對內外部環境的及時響應、快速進行產品創新和有效協調與重新配置內外部資源的持續創新。相比于一般意義上的創新，持續創新具有三個基本特性，包括時間的持續性，效益增長的持續性和組織發展的持續性。不言自明，持續創新是博物館系統在動態和不穩定環境中存在和發展的基本方式和根本任務，持續創新才能真正成為我們意識中、實踐中期望和設想的創新型組織。

學習型組織并沒有特定唯一的定義和內涵。學習型組織大致是指組織成員不僅能夠不斷突破自己的能力上限，培養全新的、具有前瞻性的思考方式，全力實現共同目標，而且能夠一起學習如何共同學習的組織。理想的學習型組織應具有以下五個基本特征：濃烈的學習氣氛；把學習放到重要的戰略地位；有機整合的組織內部；人性化的組織結構；對環境的高度適應能力。

我們認為，學習型組織是創新型組織的基礎保證和核心機制。

理由主要在于，任何組織本質上就是一個知識系統，組織的一切活動實質就是對知識的獲取、轉移、共享和運用。學習型組織創建其實質就是組織行為主體針對內外部戰略核心資源——知識資源客體，展開一系列的有關知識資源獲取及價值挖掘應用的行為及活動，以有效推進組織內知識資源的積累、創新與增值，并進而推進組織整體戰略發展目標的可持續達成。

學習型組織是創新型組織的基礎保證和核心機制的理由還在于：

——塑造創新心態。組織學習意味著在開闊的視野下，以開放的心態接納新的必要知識和思維，并據此沖擊固有的思維做法，給積極、務實、平和、創新之組織心態以足夠的時間空間萌芽生長繁盛。

——確定創新方向。組織學習必須在組織的戰略指導下，監測、發現和確認外部環境的變化、機遇及組織內部存在的問題，據此獲得新知識，并促進組織成員對新知識的研究、實驗、學習、利用，從而獲得現實背景下最優的創新方向。

——凝聚創新愿景。在組織學習中，創新方向與創新重點的確定以及創新知識的傳播共享，有利于組織成員達成高度共識；從而形成組織中人們共同持有的、能成為組織成員心中愿望的遠景，并孕育出強大的創造力和內動力。

——培植創新能力。通過組織學習，可以增強博物館工作人員收集、分析、加工、應用相關信息的能力和素質，更好促進創新工作的開展；通過組織學習，將博物館行之有效的思路、經驗、規程等進行固化，降低組織績效對少數或個別人員經驗的依賴。

正因為如此，彼得·圣吉指出，如果學習型組織只能做到一件事的話，那就是幫助人們擁抱變革。

正因為如此，卡拉揚尼斯等指出，在經濟學中，學習被認為是可觸摸的、可量化的價值增值活動；在管理學中，學習被看作是持續競爭效率的源泉；而在創新理論中，學習則被認為是創新效率的源泉。

三、博物館系統創建學習型組織之現實途徑

學習型組織號稱“組織中的組織，管理中的管理”。它具有生產新知識、新理念、新思維的功能，其本身是具有較高境界和抽象性的，由此，探尋創建學習型組織之現實途徑，實現“工作學習化，學習工作化”，十分必要，非常重要。

（一）選擇適合的學習型組織理念

學習型組織是以人為本理念在管理的主要體現，而由于人的復雜性以及不同理論對人的透視與抽象，學習型組織沒有統一的概念和固定的模式；不同的學習型組織的概念不是描述什么是學習型組織，而是探討如何建立學習型組織，選擇學習型組織理念本身就成為學習型組織現實的建立途徑。

本文選擇“學習型組織應該能創造、獲取和傳播信息與知識，并因此使企業的行為方式發生改變，從而最終導致組織效果的改進”作為自己的學習型組織概念，是在于其可操作性：

其一，它的理念是與學習型組織相符的。信息是客觀世界中各種事物的變化和特征的反映以及經過傳遞的再現，而知識是從相關信息中過濾、提煉及加工而得到的有用資料。任何人、任何組織之間產生聯系，形成積累，導致變化，實際已完全包含在信息知識四字內。

其二，它回避太多難以實現的前提假設和修煉方式。視彼此為工作伙伴關系、建立共同愿景為學習提供焦點與能量等修煉，實際對人性和思維有相當嚴格，而一般組織短期內難以達到要求。

其三，它回避中國與外國、政府與企業的差異的問題。學習型組織是誕生于發達國家的理論，我國組織層級更為森嚴、個人工作更多只為“飯碗”等實情，加之政府組織與企業組織之差異，使抽象的修煉難以落實。

其四，將學習型建立過程轉變為組織內部知識與信息的產生、加工、流通和應用等，將使工作與學習更自然融合；也可以漸進方式為學習型組織的深入進行自然而必要之鋪墊。

其五，這個定義是與傳統管理模式的痼疾（信息分割、信息封閉和信息遲緩等）相對應。

（二）學習型組織建設之方式選擇

學習型組織理論認為，組織學習系統可以由三個部分組成，以工作反思為基礎的組織學習系統，以信息溝通為基礎的組織學習系統和以信息共享為基礎的組織學習系統。我們認為，工作反思、信息溝通和信息共享是我們學習型理念之學習方式選擇，也是學習型組織的現實建立途徑。

從信息的觀點來考查，管理的過程，本質上是一種信息過程。管理的過程，就是圍繞組織目標取得信息、加工信息和利用信息的過程。反思、溝通、共享則是有效的信息管理方式，也因而是有效地建立學習型組織途徑。

我們認為，反思與溝通能體現有效管理的要求，實現信息的準確性、有效性、及時性和經濟性，因而，反思是最重要的學習，溝通是學習型組織保持生命力的關鍵。信息的本質在于共享、在于共享后利用信息和共享后的再創造；因而，共享是反思與溝通的必有歸宿也是組織學習的實現形式。

團隊反思是組織成員對組織目標、策略（如決策）和程序（如溝通）進行公開反思，以使它們適應當前或預期的環境變化。反思學習是個體或組織對整個學習型組織建立過程的監控及調節，它是對我們圍繞組織目標取得信息、加工信息和利用信息的理念與方式進行主動審視，主動評價和主動調節。團隊反思有助于團隊自我反省和檢查原定目標的可行性、實施這些目標過程合理性以及思索外部環境情況等，并為應對內外環境變化調整工作目標、計劃以及行動方案提供依據，進而增強團隊對外部環境適應能力。團隊反思核心是抓好反省——反思學習的第一環節和首要環節。團隊反省應在任務前、任務中和任務后全員全方位全程抓。任務前反省主要從總體上考慮團隊目標、戰略和程序；任務執行中反省主要審視團隊是否在用正確的方法做正確的事情；任務執行后反省主要是評價團隊取得的成績和團隊的工作方法。

團隊工作的基本特性是團隊內成員間有溝通 、協作 、激勵 、啟發等相互促進的互動過程 。團隊是超越發揮其潛在生產力還是遠低于其實際生產力 ，很大程度上取決于團隊內部的互動過程。以人為本的組織氛圍是信息溝通的核心和基礎。以人為本的組織氛圍應該在相當程度上滿足組織成員的生存需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要和自我實現需要。將其中高層次愛和歸屬需要、尊重需要與自我實現需要發散開來，便可推知以人為本組織氛圍的大致營造途徑：在激勵與約束的管理架構中以激勵為主；建立和諧的人際關系與工作環境；重視員工培育，員工和人才的培育是員工自我實現的需要也是組織立身之本；時刻不忘與員工溝通，滿足了員工需要應予提醒，未能滿足應坦誠說明緣由；尊重員工之間的差異，而給他們確定適宜的崗位以充分發揮。

共享是組織學習的根本宗旨，是使個人的知識成為組織知識的一部分，使個人學習過程轉化為組織學習過程。推進共享學習有利于增加和盤活組織知識的存量；有利于促進轉化、應用知識以提升工作的績效以及組織整體的競爭力；有利于指導組織知識創新的方向；有利于形成知識創新的文化與價值觀。豐富化與個性化、快速性與一致性、高效率與低成本、可追蹤可管理的電子學習（e-learning）是以全球化、信息化、知識化和網絡化為基礎的知識經濟時代知識共享的必然選擇。電子學習重在抓好三個方面：挖掘知識倉庫。挖掘組織數字資源中深層次的知識內容，以對數字資源的內容進行知識化分析，并按照用戶個性化需求，利用整合工具對存儲的資源進行整合輸出。明細知識地圖。完善知識資源目錄，利用現代計算機信息技術和可視化技術，揭示組織內知識資源的分布情況，描述各類知識間關聯關系，為員工持續學習和組織內部知識共享提供良好環境。創建學習社區。在跨時空、開放的、自由的網絡虛擬學習社區（如論壇、博客、QQ群、微博、微信、云盤等），有共同興趣目的及良好溝通能力的社區成員，基于彼此信任和相互依賴在合理規則引導規范下，開展深度的專題研究、交互協作、資源共享。

參考文獻：

[1]傅玲燕.創業導向、創業學習與新創企業績效之間的關系研究.南京財經大學碩士學位論文，2013.

[2]沈源清.創業導向、組織學習與戰略變化的關系研究.暨南大學碩士學位論文，2015.