企業在招聘“90后”新生代員工中存在的問題

陳心潔

摘 要 90后新生代員工已成為企業人員招聘的重要人力來源，但“90后”員工在為企業注入新鮮血液的同時，也伴隨著一些問題。本文基于新生代員工在招聘過程中存在的問題，重點探討了相應的改善策略，以期更好地增強人才隊伍的穩定性，保障企業管理工作的正常運行。

關鍵詞 “90后”員工 招聘 問題 改進方法

隨著時代發展的腳步，90后的年輕人已逐漸成長起來，成為職場上一股不可忽視的人力資源力量。如今大量90后求職者走進職場和企業，有的甚至走上了領導崗位，為企業的發展和壯大帶來了新鮮的血液和蓬勃的朝氣。新生代員工具備極為鮮明的性格特征，這也為企業的招聘和后期的管理工作帶來了一些問題。對于這些具備鮮明個性特征的“90后”后員工，如何采取一套行之有效的人力資源管理系統，已成為不少企業亟待解決的問題。

一、新生代員工的職場趨勢

隨著時代的發展和社會的進步，年輕的90后大學生逐漸進入職場，由學校邁入社會，實現了由學生到職場人士的社會角色的轉變。在新時代背景下，90后新生代員工大量進入職場，不信為企業的發展注入了新鮮的血液，也讓企業的員工年齡結構呈現更為年輕化的趨勢。對于企業而言，90后新生代員工大多擁有張揚的個性特征，思維敏捷活躍，對于新生事物極富好奇心，同時富有創新意識和獨特思維。這些特質都為企業的蓬勃發展帶來了良性的助推動力，但同時90后的新生代員工也存在部分較為共通的問題，例如職業心態較為浮躁、吃苦耐勞的精神較為欠缺、對于金錢和物質更為看重、離職率較高等問題。因此，企業在招聘90后員工的過程中需要充分了解和認識新生代員工的職場趨勢，對于其性格特征和心理需求都應有更為全面的掌握。

二、企業在招聘“90后”新生代員工中存在的問題

（一）90后高校畢業生就業難與部分企業“招人難”之間的矛盾

在當前社會形勢下，雖然我國的整體經濟形勢依然保持著穩健向上的發展態勢，但由于受到全球經濟形勢的影響和國民經濟轉型升級的需要，經濟增速與前幾年相比還是有所下滑的，但同時每年都有數量巨大的高校畢業生需要安置就業以及大量從農村向城市轉移的勞動力就業問題，所以整體的就業形勢并不太樂觀。在此種情形之下，許多畢業生都面臨著“畢業即失業”的尷尬境地。另一方面，許多企業尤其是中小型民營企業卻面臨著“用工荒”、“招人難”等問題，這兩者之間便產生了巨大的矛盾。分析這種矛盾背后的原因，除了90后年輕人在求職過程中所秉持的理念更為全面，他們不僅僅看重收入以及福利待遇等硬性條件之外，還有一個不能忽視的原因就是不少“90”后求職者缺乏吃苦耐勞的精神，他們大部分都以“高薪”“體面”“輕松舒適”等條件來選擇工作，對那些“基層工作”則不愿去嘗試，更難以在工作中慢慢沉淀。

（二）90后新生代員工頻繁跳槽離職

不同于50后、60后及70后對于職業的穩定理念，90后新生代員工極具挑戰精神，同時對于企業的依賴程度較低，因此頻繁跳槽離職已成為較為常見的社會現象。90后員工的離職原因非常多樣化，相比普遍意義上的薪酬條件以外，還會有許多極具主觀色彩的原因。另外90后員工在決定跳槽的時候常沒有明確性的征兆，因此這對于企業的人力資源管理者而言，招聘新生代員工中存在的棘手問題便是如何有效防控90后員工的頻繁跳槽。

（三）對企業文化的認同感較低

90后年輕人對于自身的人生道路選擇非常有主見，但集體精神較為缺乏你，難以很快地將自身融入集體之中，對于企業文化認同感較低，這不利于企業對新生代員工隊伍的長期維護。針對企業在招聘90后新生代員工中存在的問題，首先需要正視這樣的招聘現狀，而不是消極的回避。在此基礎上，企業需要不斷尋求改善招聘現狀的破局之路，通過招聘模式，招聘途徑，管理方法，管理機制以及軟硬件文化建設等多方面入手，爭取實現有效精準招聘，高效維護和長效管理，促進人才隊伍建設的良性循環，從而為企業的長效發展提供良好的助推動力。

三、新生代員工招聘的優化途徑

（一）在招聘環節做好考察工作

企業招聘是招募人才隊伍的主要途徑。在當前時代背景下，招聘新生代員工的目的是為了實現人才隊伍的長效管理，人員在入職后的頻繁流動將極大影響企業的日常工作運行，甚至對于企業的社會形象也會帶來一定的不利影響。常言道，招對人才能留得住人。因此為了改善這一現狀問題，這需要企業在招聘環節能做好前期的人才考察工作。對于所需聘請的90后新生代員工性格特征、素質水平以及職業需求等方面都進行全方位的了解和掌握，從而能在前期做好充分的把控工作，力求實現招對人才的精準招聘。

首先，在招聘考察環節，企業可以通過面談和筆試等環節對于90后應聘者進行直觀層面的考察。在考察過程中，需要先考察求職者的求職動機。工資待遇、職業發展規劃、企業發展前景抑或是工作氛圍環境都有可能成為90后的求職動機。企業在招聘過程中需明確求職者的真實想法，對于潛在的“高危跳槽人群”進行前期環節的規避，盡最大限度規避企業在人員招聘過程中的風險。其次，企業還需要針對90后年輕人的逆境情商進行考量。所謂逆境情商是指員工（下轉第頁）（上接第頁）在工作過程中的抗壓能力和扛挫折素質。逆境情商愈高，反之員工的離職率也會更低。如果90后新生代員工擁有較高的逆境情商，則在后期入職管理過程中將很難在短期因為食宿質量或工作強度等問題而跳槽離職，這樣會極大地降低企業的用工成本。對于當前社會中小型企業而言，進行規范化招聘和面試是存在一定難度的，在人才招聘考察和測評環節很難實現較大的人力和資金的投入。為了更好地在人才招聘環節實現科學把控，同時也為了降低企業的招聘成本，可以通過便捷化的人才測評軟件來實現人才招聘風險把控的目的。

（二）從根本層面提升員工的認同感

當前社會上90后新生代員工大多為獨生子女，在實現從學校向社會過渡的過程中常會經歷心理層面的不適感。為了更好地改善人才招聘過程中存在的問題，盡可能提升人才隊伍的穩定性，這需要企業主體給予必要且人性化的員工關懷。首先，這可以包括生活引導和工作引導兩部分內容，生活引導可以包括企業內部的生活設施分布、規章制度、周邊設施自以及消費水平等內容，幫助新生代員工最短時間內建立與企業單位的情感聯系，初步提升員工對企業的認同感。在工作引導層面則會涉及更多的內容，這包括必要的崗前業務培訓和技能掌握，企業也可采用“老人帶新人”的方式幫助新員工介紹企業單位的工作職責、工作流程、直屬領導、工作環節流轉制度等內容，讓新生代員工能在心理層面迅速建立熟悉感，從而深入地強化員工的認同感。

四、結語

當前90后新生代員工在企業招聘過程中雖然存在各種各樣的問題，為了更好地解決這些問題，保證企業招聘工作和人力資源管理工作的順利進行，企業需要正確把握這一代年輕人的性格特征和職業需求，更好地規避人才頻繁流失所帶來的企業管理風險成本，有效保障企業的長效發展。

（作者單位為四川大學錦城學院）

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