煤礦企業人力資源管理中績效管理的應用研究

丁樂

摘 要：目前國內煤礦行業形勢較為嚴峻，企業虧損面向縱深蔓延，而優秀的人才隊伍是保證煤礦企業可持續發展的重要因素。績效管理是企業人力資源管理的核心內容，更是幫助企業培養高素質人才的重要工具，因此在煤礦企業人力資源管理中合理應用績效管理具有重要意義。然而受客觀因素、主觀因素的影響，煤礦企業的績效管理還存在諸多問題，只有深入的分析問題，才能更好地提高人力資源管理的有效性，從而提升企業的經濟效益與社會效益。

關鍵詞：煤礦企業；人力資源管理；績效管理

1 績效管理的內涵

從某種程度上講，績效管理是考核者與被考核者間持續交流與溝通的過程，是雙方為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用與績效目標提升的持續循環過程。

企業經營管理的最終目的是實現利潤最大化，而績效管理的目的是通過提高組織及員工的工作業績，最終達成企業整體戰略目標。由此可見，績效管理是企業管理的核心內容，其最大的特征表現為持續性及目標一致性。績效考核則是對被考核者的工作表現、工作結果進行收集、分析及評價，考核對象不僅可以是某個員工，還可以是某個組織。企業管理是一項系統性的工程，因此績效考核也體現出系統性的特點，需要充分考慮人、環境、時間、工作要求、工作標準等各項因素，從而對考核對象做出全方位、客觀性的評價。績效考核的要素包括考核主體、客體、考核指標及考核方法。其中考核主體即行為主體，其可以是自然人，也可以是特定的組織機構及部門；考核客體則是考核的行為對象，根據不同的需要及目的來確定考核對象；考核指標包括計量指標及非計量指標兩類；考核方法是指實施考核的技術規范，包括定量計算方法、定性分析方法及兩者互相結合的方法等。

2 煤礦企業在人力資源績效管理中存在的問題

煤礦企業是一種技術密集型企業，其涉及技術面廣，人才種類也相對較多，受客觀、主觀因素的影響，很多煤礦企業的人力資源績效管理存在以下幾個方面的問題：

2.1 績效考核指標的設置不合理

績效考核指標的設定是人力資源績效管理的核心內容，因此設置科學的績效考核指標是保證考核結果有效性的重要依據。然而，在實際的煤礦企業績效管理中，很多企業考核指標的設置過于簡單，使得考核工作在操作執行層面留有較大的主觀評價空間。比如當被考核人員的量化得分處于一個較為集中的空間內，沒有差別性的等級劃分時，管理者需人為增加臨時性的評價指標，而這種臨時增加的評價指標難免會帶有情感傾向，甚至會導致暗箱操作。除了考核指標的設置過于簡單外，考核指標評判標準的模糊化也會影響績效考核的結果，模糊的績效考核體系會對企業績效管理產生消極作用，績效考核指標之間的界限不清晰、指標權重設置失衡不僅會直接影響績效考核評價的準確性、客觀性，而且對企業經濟效益的提升毫無裨益。

2.2 忽略對被考核者工作效用與工作態度的評價

由于工種的差異，煤礦企業績效管理中部分員工可能會在短期內為企業創造較高的經濟效益，或在工作中有超預期的業績表現，但是這種高效性后勁不足，甚至會因短期利益而損害公司長遠發展；而有的員工，如科研技術人員，由于新技術從研發到投產的周期較長，其工作在短期內很難對企業帶來直接的經濟效益，但卻是企業可持續發展的內在動力。如果績效考核忽略了對員工工作效用的公正評價，無法做到人盡其才，則有可能導致人才的流失，對企業的長期發展十分不利；另一方面，某些企業在實行績效管理時，常常忽略對員工工作態度的評價。員工的職業面貌包括工作業績、工作能力與工作態度，企業往往將工作業績及工作能力作為主要評價標準，而忽略員工的工作態度對組織發展的重要性，這種評價方法有失偏頗，會影響企業整體士氣和業績目標的實現。

2.3 對考核結果的應用不合理

很多煤礦企業不重視對績效考核結果的數據分析與運用，導致績效考核的效力被削弱。由于員工的升遷、任用不以績效考核結果為主要依據，員工與管理者對績效管理的重視程度也逐漸淡化甚至將考核流于形式，企業很難客觀、準確、全面地對員工工作能力做出判斷，這無疑增加了企業培養、發掘優秀人才的難度，無益于企業人才隊伍的建設。

3 提高煤礦企業人力資源績效管理效果的策略

針對煤礦企業在人力資源績效管理中存在的問題，建議從以下幾個方面進行改善，以提高管理效果：

3.1 提高績效考核指標設置的科學性

進一步細化企業績效考核指標的設定。對績效考核指標進行分層設置，比如將企業整體指標設為第一層次、部門為第二層次、員工為第三層次。第一層為確立企業績效考核指標的總體方向，對企業整體戰略目標作出頂層設計；第二層指標則以企業整體指標為基礎，結合各部門的實際情況細化指標，制定出部門的績效考核標準；第三層則將上述兩層評價指標細化到個人，對不同崗位制定出可操作的量化指標，提高績效考核體系的科學性，此處可以實現績效考核與薪酬制度的有效聯動，引入可變薪酬。固定薪酬主要用于滿足員工的基本生活需求，而可變薪酬則與員工的個人績效指標達成率直接掛鉤，引入可變薪酬，有利于激發員工工作積極性，達成提升員工收入和實現企業整體戰略目標的雙贏格局。

3.2 注重對被考核者工作效用及工作態度的考核

每個工種都獨具特性，從企業的長遠發展出發，相比工作業績的臨時爆發性提升，員工工作對企業后續發展的影響更為重要，企業需對此做出客觀評價，將工作能產生深遠影響的員工列為企業的重點培育對象。此外，員工的工作態度會對企業文化與團隊士氣產生直接作用，因此即使一些員工在短期內取得了較好的工作業績，但是其工作態度較差，也要慎重考慮其人事任用。

3.3 重視對績效考核結果的應用

績效考核的最終目的是提高員工的業務水平并達成組織整體戰略目標，因此煤礦企業要充分重視對績效考核結果的應用，將其作為企業人事任用的重要依據。通過分析績效考核結果，企業可以全面了解員工的工作能力與工作態度，從中發掘更優秀、更有潛力的人才；另一方面，應加強對績效較差員工的培訓教育，以提高人力資源管理的針對性。準確、公平、客觀的考核結果可以讓員工重新審視自身的優勢與不足，不斷取長補短、完善自我，從而更好地適應企業發展需求。

4 結束語

總之，在煤礦企業的人力資源管理中，科學、有效的績效管理是健全企業管理體系、促進企業長遠發展的重要手段。企業需不斷優化績效考核評價管理，調動員工的工作積極性，進而實現企業的可持續發展。

參考文獻

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