如何加強煤礦人才隊伍建設之我見

張衛生

摘要：煤炭生產具有自身的行業性和特殊性，面對近年來嚴峻的市場形勢，如何加強人才隊伍建設，是煤炭企業持續穩定發展的重要保障，為此本文重點以挖掘技術人員資源潛力為目標，進一步探索隊伍建設途徑，不斷研究制定人才培養新機制，為煤炭企業繼續穩定發展提供有力支撐。

關鍵詞：煤炭專業；技術人才；隊伍建設

在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型企業的今天，打造高技能人才隊伍已經成為一家企業持續快速健康發展的重要保障。作為煤炭企業，由于生產技術管理的專業性和特殊性，專業技術人才是煤炭生產的基礎保障，因此面對新形勢、新要求，要通過打造素質過硬的高技能人才團隊，為企業轉型發展提供了強大支撐。

一、煤礦人才隊伍建設的重要性

高技能人才是指在生產、服務等領域的一線崗位工作，具備精湛專業技能，在關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。技術人才往往要經過多年磨煉，技藝才能逐漸成熟，最終成長為高技能人才。據了解，在德國，一個人從十幾歲開始當學徒，學成后得到國家承認的學歷，然后幾十年如一日地從事同一項工作直至精益求精，再將技術一代代傳承下去。在德國的工廠車間里，隨處可見50多歲還在流水線上兢兢業業工作的工人，工地上也隨時可見60多歲還在開挖掘機的師傅。這些人將自己的一生貢獻給一門手藝中的一個環節，他們的經驗對于行業發展和進步是巨大的財富。對此，作為煤炭生產企業要高度重視專業技術人才培養，他們是生產組織的基礎，也是企業的寶貴財富，無論是政策導向還是生產崗位的設置，都有利于高技能人才的成長。

二、人才隊伍建設與培養的主要途徑

煤礦專業技術人員培養，要以提升職業素質和職業技能為核心，以用好用活高技能人才為根本，進一步健全和完善以培養、評價、使用、激勵為重點的高技能人才工作體系，營造尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創造的良好氛圍，推動技能人才隊伍發展壯大、整體素質提高。

（一）加強專業技術培訓。針對煤炭生產實際，我們不但要抓好職業技能鑒定前的專項培訓，使員工了解鑒定技巧，掌握應知應會，提高鑒定通過率；還要根據生產、經營、安全的需要，開展好新技術、新工藝、新材料、新設備使用技能培訓，使廣大員工在生產工作實踐中實現技能提升，提高職業技能鑒定等級。要多做基礎性和長遠性的工作，為員工提升技能等級創造條件。鼓勵員工就讀技工院校，進行脫產或半脫產學習。

（二）注重人才培養質量。在專業技術人員培養工作中，尤其要重視技能操作水平、解決和處理現場實際問題能力、傳幫帶能力的檢驗，將切實達到相應素質能力的員工納入高技能人才隊伍。防止追求數量，降格以求。對于年齡偏大、學歷偏低、但技能操作水平突出、確有絕技絕活的員工，研究制定破格晉升政策，做到人盡其才、才盡其用。

（三）用活激勵政策。積極開展崗位技術練兵活動、職業技能競賽活動、高技能人才評選表彰活動等，為優秀高技能人才展現自身價值搭建舞臺。同時，進一步打破“工人”、“干部”身份界限，落實崗位管理制度，重點是從優秀操作員工中公開招聘管理和專業技術人員，開辟技能人才發展上升的通道。根據上級有關文件精神，努力探索制定高技能人才與工程技術人才職業發展通道貫通的政策辦法。條件成熟時，選擇部分工程技術類專業，開展取得高級工以上職業資格證書的人員按規定參加相應專業技術職稱評審試點；鼓勵工程技術人員參加職業技能鑒定，取得相應的職業資格證書。

（四）廣開發展通道。在建立首席技師選拔制度的基礎上，將進一步擴大范圍，包括醫療衛生系統的“首席專家”評選工作要抓緊推進，還有“首席工程師”評選。各單位要結合本單位的實際，不搞形式、不走過場、不圖虛名，要注重實效。繼續開展從優秀操作員工中公開選拔管理和專業技術人員工作，對技能精湛、業績突出、群眾公認的高技能人才在應聘時優先錄用。同時，按照國家和省高技能人才發展規劃的部署，著手研究制定貫通高技能人才與工程技術人才職業發展通道的辦法，打破工人和干部的身份界限，突破體制機制障礙，激發人才活力。

（五）加強評價選拔機制建設。一是深入開展技術比武活動。通過技術比武為技術能手搭建一個展示才能的舞臺，營造一個“比、學、趕、幫、超”的環境。要體現技術比武的公平性、擇優性，讓不學技術的人“眼紅”，讓技術平平的人見賢思齊、迎頭趕上。堅持開展“學練比聘”活，努力挖掘廣大員工的技術潛能，對活動中涌現出來的不同層次技術能手進行命名表彰，讓每名員工都有“進級”攀升的機會。

（六）組織研發和創新活動。吸納有絕招絕活的一批高技能人才和工程技術人員聯合起來研發立項目、推廣新工藝、帶徒傳手藝。大學生、碩士生、博士生，在專業上已經達到很精深的程度，但是與實踐的結合上有短板，如果理論與實踐經驗結合起來，就能轉化為實際的生產力，特別是組織工程技術人員與高技能人才合作研發、創新的進程中，加快技能人才培養成熟步伐。

（七）探索嘗試新機制新政策。各單位要調整完善薪酬分配政策，積極推進技術技能參與分配，充分體現高技能人才的崗位價值和創造性勞動。實施技能結構工資制度的經驗做法，根據員工技能水平和業績貢獻情況，劃分分配檔次，拉開收入差距，著力打破“干與不干一個樣”、“水平高低一個樣”的弊端，激發廣大員工積極向上、奮發有為的熱情和干勁。

（八）加強宣傳引導。引導廣大員工把個人職業生涯發展與企業轉型發展結合起來，自覺參與職業技能鑒定工作。要摸清底數，加強制度約束，做到應鑒必鑒。對于符合條件、經動員不參加職業技能培訓和鑒定的員工，要從技術崗位逐步淘汰下來，補充新生力量，形成高技能人才培養的源頭活水。

參考文獻：

[1] 包海麗. 專業技術人才隊伍潛在穩定問題與對策措施[J].才智，2010（07）.