探析國企人才流失的原因及其解決途徑

孫謖軒+劉富娜

摘 要：隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭已經不僅僅局限于產品和技術的競爭，人才的競爭已愈發重要。然而，目前我國國企人流流失現象嚴重，這對國企的發展是極為不利的?；诖?，本文主要分析了國企人才流失的原因，并提出了有效的解決途徑。

關鍵詞：國企；人才流失；原因；解決途徑

隨著我國加入世貿組織，企業的競爭越來越激烈，尤其對于我國的國企來說，更是迎來了新的挑戰?，F階段，在知識經濟時代下，人才在企業競爭中占有越來越重要的份量，尤其對于知識密集型行業的國有企業來說，人才對于企業的發展十分重要。然而，我國的國有企業在這場競爭中處于劣勢地位，人才流失問題已嚴重阻礙國企的生存與發展。因此，若想讓企業立于不敗之地，就需要留住人才、培養人才，從而提高企業的核心競爭力，為企業的長期穩定發展奠定基礎。

一、國企人才流失的原因

（一）企業歷史包袱重。目前，我國的國有企業大多數是有點歷史的老廠，其產業、產品結構都面臨著重大的調整，設備廠房陳舊，生產效率不高。大量的離職退休職工，由于社會保障體系至今仍不健全，國有企業仍然是社會保障各項費用的主要承擔者，這是國企特有的歷史包袱，也使得國企承擔著過重的歷史成本。另外，長期以來企業辦社會使企業至今承擔著相當大的社會成本，造成企業大量冗員；國企在經濟體制改革也承擔著本應政府承擔或由社會分攤的巨大的改革成本，影響了企業的經濟效益，阻礙了國企的發展步伐。

（二）用人機制不合理。目前，許多國企的用人機制存在著各種各樣問題，使人才流失嚴重。主要表現在以下幾個方面：1、不少國企中論資排輩現象嚴重，真正的人才無法得到重用，造成人才資源浪費；2、國企對人才的教育與培訓有待改進，只關注人才對企業的貢獻，卻忽視了人才自身的發展需求，讓人才覺得在企業內得不到更好的發展，導致人才跳槽。

（三）個人因素。個人因素是國企人才流失的主觀動因，在市場經濟的大環境下，人才的思維方式、價值取向以及自我意識都發生了不同程度的變化。社會流動障礙的減少、橫向比較心理增強等都是影響國企人才流失的因素。從目前情況來看，造成人才流動的個人因素主要有以下幾個方面：第一，對國企的前景悲觀，認為企業在市場中沒有競爭力；第二，對國企提供的薪資待遇不滿；第三，認為國企沒有提供良好的工作環境，自我價值難以實現，沒有個人成就感；第四，工作沒有挑戰性，對工作沒有興趣，工作缺乏動力；第五，企業內與同事相處的不好，人際關系不融洽。

二、國企人才流失解決途徑

（一）堅持“以人為本”的原則。國企人才隊伍是一支生力軍，要調動發揮其積極性，必須創造良好的“雙尊”氛圍，“以人為本”，樹立大的“人才觀”、人才戰略，把人才開發作為企業發展的主題，把“尊重知識、尊重科學、尊重人才”的思想落到實處。具體講，就是建立健全人才管理機制，企業領導班子要真正成為人才的“能量釋放委員會”，增強做好人才工作的使命感、責任感和自覺性；加大科研、技術創新經費的投入，組織人才技術攻關，讓他們有壓力、有動力、有指標、有重擔，在企業發展中充分施展他們的智慧才能，從而激發他們的使命感和責任感，讓他們干得放心、干得舒心、干得安心。只有這樣，才能以人才的優勢，挖掘和發揮技術裝備的優勢，樹立、展示產品和質量的優勢，創出名牌、占領市場。

（二）建立用人激勵機制。國企要想留住人才，就需要從人力資源管理出發，建立科學合理的用人激勵機制，讓員工的個人利益與他們自身所創造的效益及付出聯系起來，打破傳統國企的平均主義。人才是國企發展的重要因素，他們的貢獻可能會為企業創造巨大的收益，還有可能會挽回企業的損失，因而對于國企人才給予適當的獎勵是十分必要的。具體可以從以下幾個方面來實施：1、對國企中的技術骨干來說，可以通過實行崗位津貼、專業技術津貼等的方法來激勵員工； 2、對于有項目技術指標和課題的人才，可以將獎勵方法與他們的收益總量掛鉤，制定一套合理的激勵辦法。此外，還應特別注意以下兩點：第一，在企業內建立用人激勵機制時，應注意不僅要講究效率，還要注重公平，從而穩定人心，充分調動員工工作的積極性；第二，在招聘人才時，要注意從多方位進行比較，多角度考慮問題，真正做到擇優錄用、選賢任能，并把激勵機制貫穿于人才培養的始終，促使其能夠高效率的工作。

（三）健全企業經營者選拔機制。要想解決國企人才流失問題，完善的企業經營者選拔機制是必不可少的。具體的措施有：1、按市場經濟的要求選派代表，參與國企人才的選拔與培養；2、取消企業干部的行政級別，打破“官本位”現象，將企業經營者的上級任命制改為公開招聘制，可在政府主管部門的指導下，由企業董事會公開招聘；3、實行國企經營者統一考核制度，國企經營者的考核主要注重于經營者的經營管理能力方面，國企經營者應具有一定的素質、知識和管理能力；4、完善經營者市場，在全國范圍內建立國企經營人才市場，并開辟經理市場，可以通過先在部分國企內部實行經營者競爭上崗，若可見成效，則可以擴展到全國范圍。

三、結語

總的來說，人才問題直接關乎國企的生存與發展，我們應正視我國國企人才流失問題，分析人才流失的原因，采取合理的措施，逐漸打破平均主義觀念，通過建立用人激勵機制、堅持“以人為本”的原則、健全企業經營選拔機制，不斷引進人才，提升企業競爭力，促進企業的穩步發展。

參考文獻：

[1]朱鐵軍.探析國企人才流失的原因及其解決途徑[J].才智，2009，08：260-261.

[2]楊靜萍.我國國有企業人才流失問題研究[D].山東大學，2009.