淺談小微企業薪酬管理

張苗

（西南大學經濟管理學院 重慶市北碚區400715）

摘 要：隨著經濟社會的不斷發展和越發激烈的經濟全球化的發展以及社會主義市場經濟體制的不斷建立，小微企業在國民經濟增長中的比重的不斷提高，隨之而引起的薪酬管理方面的問題也越來越引起企業經理的關注。因此，對于如何更好地協調人力資源管理的各個部分之間的關系，相關企業也開始漸漸采取相應的糾正措施和對策，這些對小微企業的現在和未來的發展具有重要的理論意義和現實意義。本文分析了小微企業薪酬管理的概念，一些小微企業薪酬管理的現狀，以及對其中所面臨的一些問題的具體分析，并由此做出了一些對于所面臨的現狀問題的解決方案，希望能夠對小微企業的薪酬管理做出更好地提升，從而對小微企業的發展起到了一定的指導和幫助。

關鍵詞：小微企業；人力資源管理；薪酬管理；薪酬策略

引言

近年來，中國的小微企業在人力資源管理中的薪酬管理方面的問題隨著經濟的發展而不斷凸顯出來，也有一部分的小微企業的人力資源管理服務雖然有著顯著改善，但一些企業對于薪酬管理的認識并沒有深入，仍然存在一些問題，特別是在工資薪酬方面。企業的管理者們沒有處理好員工工作與薪酬獎勵之間的合理配置。在整個人力資源管理體系，恐怕沒有員工會不在乎薪酬管理的相關信息。對于大多數的員工，選擇從事一些工作，無論有多少理由，恐怕要得到報酬仍然是最基本的一個。作為人力資源管理的六大模塊的職業生涯規劃、員工招聘，員工培訓，員工的績效考核，員工薪酬激勵與員工勞動關系管理，仍有一些問題需要解決管理者去解決，他們解決方案的準確程度對小微企業的發展是一個重要的影響制約因素。當然，要正確分析形勢，薪酬體系的制定者需要對人崗的配置進行詳細的了解。由于要準確的研究小微企業的薪酬管理，首先必須了解小微企業的內涵，定義小微企業的范圍，并對其進行深入的分析。根據小微企業的特征以及其面臨的現狀問題來分析其發展過程，發現問題，分析問題，找到方法和手段來解決問題。

一、小微企業的界定

小微企業最初是由我國著名的經濟學家郎咸平提出的，主要是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。

二、研究小微企業薪酬管理的意義

（一）小微企業的薪酬管理決定著其人力資源的合理配置與使用

對于小微企業的資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發揮出它的最大效能，這便是其薪酬管理方面的問題。

小微企業管理過程實質上是各類資源的配置與使用過程。

（二）小微企業的薪酬管理直接決定著勞動效率

小微企業的薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣才能直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調動勞動者的積極性、創造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創造性。

（三）小微企業的薪酬管理直接關系到社會的穩定

小微企業的薪酬管理中，要注意制定合理的薪酬管理標準，如果薪酬標準定得過低，員工的家庭生活來源無法得到好的保障，薪酬標準定得過高，反而會導致市場經濟的勞動力需求的收縮，越來越多的員工成為失業者。

三、小微企業薪酬管理的內容及其與其影響因素

1、小微企業薪酬管理

工資是小企業小微企業的存在是人力資源管理系統，并改變了整個過程的組織和運作，以及對人力資源管理職能等重要組成部分，共同構成了使命，愿景和戰略重要性公司基礎來實現這一目標。作為現代人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理必須整合，以實現效益最大化等人力資源管理職能密切合作。所謂薪酬管理是所有員工的服務機構，他們應得的工資結構既定的程序和報酬的總薪酬。在這個過程中，企業必須決定支付賠償金制度和薪酬結構，薪酬水平和薪酬結構，薪酬和工作人員，以及其他特殊群體，以及在組織的連續過程的形式，公司規模不斷壯大的補償計劃，繪制薪酬預算，薪酬管理，員工溝通，和系統本身的有效性進行薪酬檢討，并不斷完善。

2、小微企業薪酬管理的影響因素

（1）、政治因素

主要包括國際和國內因素，國際因素主要是因為中國加入WTO，人民幣的升值導致中國的出口貿易受到嚴重影響，原有的勞動力成本優勢受到嚴重的影響，因此很多這種在薪酬管理方面也受到了一些國際化企業的不斷沖擊。

（2）、社會因素

社會因素是指社會大部分群體對于薪酬的偏好和理解導致的小微企業的薪酬管理中出現的問題。部分小微企業對于高新的定義存在偏差，這都會對小微企業整體的薪酬管理造成一定的影響。

（3）、經濟因素

所謂小微企業薪酬管理的經濟影響因素，就是市場的經濟狀況導致薪酬的不斷變化。薪酬還有很重要的就是受到勞動力市場供求關系的制約，如果勞動力市場供大于求，那么小微企業的薪酬就會有回落，反之亦然。

（4）、技術因素

技術的發展對于小微企業的薪酬管理也非常重要，任何技術進步帶來的工作的改善、勞動強度的下降和生產率的提高都會影響到薪酬，因此小微企業的薪酬管理對于技術的影響也是非常大的。

四、小微企業薪酬管理的現狀及存在的問題

（一）小微企業薪酬制度現狀

其實小微企業只要項目好，往往能夠獲得風險資本的青睞，可以在融資方面預支未來，但在工資水平上仍顯得底氣不足，工資水平位居行業前列的企業不足位于行業下游的企業數量一半，所以，無論怎么制定，總有不如意的地方。目前仍然有很多小微企業在薪酬制度上存在著誤區，制度的制定脫離企業生產經營發展實際，從而影響企業薪酬制度更好地為企業服務。

（二）、小微企業職位工資確定方面存在的問題及解決措施

1、小微企業職位工資確定方面存在的問題

目前很多小微企業對于員工職位所對應的工資不能夠做到職崗匹配，挫傷員工的工作積極性與工作熱情。這是薪酬管理方面的一大問題，只有解決了職崗薪酬相匹配的問題，才能留住員工，激勵員工，給與員工工作的動力，來提高對企業的認可度以及工作的積極性與熱情，從而提高工作效率，加強企業的凝聚力。

2、小微企業職位工資確定方面存在的問題的解決措施

（1）、分析市場行情

首先通過薪酬調查機構獲得市場薪酬報告。各地的人力資源與社會保障廳、局提供的各地的勞動力市場行情數據。此類數據是相關行政部門通過對當地的一些代表性的小微企業進行的統計數據獲得的資料進行分析獲得的，問題在于該類統計數據的真實性也常常受到質疑。當然企業也可以自行委托相關的調查機構量身定做針對企業的專用職位的調查。

（2）、進行職位評估

職位評估就是對小微企業設定的職位進行內部的價值評估。這樣做的目的是由于每家企業各自的特殊性所決定的，因為某些只為在市場上價值很高，但是在本企業價值并不高；相反有些職位在市場上價值不高，但是在本企業的價值卻很高。所以必須根據小微企業的實際情況對每一個職位進行評估量化，評估以后的結果進行再排序，從而確定哪些職位是重要的，并對這些重要的職位上的任職者進行嚴格考核，不勝任者堅決予以撤換；相反對于優秀的任職者則予以重用和特殊待遇傾斜。千方百計留住優秀人才。

（3）、初步決定工資數據

在確定了職位價值和關鍵職位之后，就需要確定職位的薪酬數據了。確定職位數據必須考慮三方面的因素：一是市場行情，即市場上的一般行情，主要是通過薪酬調查獲得相關的數據，也是最為值得參考的數據；二是同行競爭對手對于同類職位的支付水平，可以作為一種參考，雖然是同行甚至是競爭對手，但是也許由于各種差異性決定了同一職位也存在很大的不同，薪酬支付必定是不同的；三是企業內部的橫向平衡，橫向平衡決定了相對公平，也相當重要。

（4）、修正并確定職位工資

由于各種不確定的因素，上述方法確定的工資不一定就是最合適的，還需要及時修正，也許就是因為一個新的員工的加盟導致整個工資體系的變化。由于物價上漲的因素，很多小微企業也紛紛給員工加薪，政府也在積極號召小微企業給員工加薪，這會導致工資擠壓問題的出現，因此需要把職位與職位之間的工資檔次拉開，這樣就會最大限度的減少工資擠壓的問題。

（三）、特殊薪酬體系設計中面臨的問題以及解決措施

1、存在的問題分析

（1）.薪酬設計過程中存在的問題

小微企業由于缺乏大型企業相當的人員配置，崗位分析中的工作職責確定的準確與否將直接影響到小微企業中計點法評估結果的可靠程度。一方面，在職位說明書的制作過程，小微企業的工作人員、工作方法等各種主客觀因素對最終職位說明書的表述都有較大影響，難以保證對各項工作職責的精確描述。

（2）.薪酬與績效吻合度問題

小微企業在績效考核過程中績效面談和績效考核指標的修訂并未根據公司發展做適當的調整，會導致有時考核指標與實際的工作內容不一致，從而影響績效考核成績與實際能力不符，導致員工的實際薪酬額度與工作業績掛鉤存在一定的偏差。

（3）.部門間和諧度問題

小微企業不合理的薪酬設計體系可能造成部門間的矛盾，因為薪酬方案的設計，各部門工資水平在原有基礎上的浮動程度不同，有些部門調整幅度較大，有些部分調整幅度較小甚至不變，有可能造成抵觸或不滿情緒。

2、解決方案與對策建議

（1）.充分重視崗位分析工作與培訓工作

小微企業認真仔細做好崗位調查分析工作，清晰界定崗位職責，同時在今后的工作過程中不斷完善崗位職責。當崗位職責發生變動時，要重新核定該崗位薪點值和考核指標。盡量使評估委員會成員理解和掌握正確的方法。在評估過程中，隨時由專人負責監督指導，保證評估方法的正確使用。

（2）做好評估委員會成員的選拔和培訓工作

在確定評估委員會成員時，要選擇能夠公正、客觀、積極地看待問題的人。同時，要做好培訓教育工作，指出該項工作的重要性，告誡成員都有責任拋除個人得失客觀看待問題。同時，加大高層人員的打分權重也可以減少部門間可能的利益沖突，因為高層管理人員的視野更容易立足全局。

（3）加強對員工的培訓教育，樹立薪酬文化

即薪酬水平的高低取決于對公司所作的貢獻，而不完全是學歷、資力、職稱或工齡等。員工應該注重提高自己的能力而不要把有限的精力放到互相攀比和發泄不滿上去。為了盡量是新的薪酬體系適應企業的不斷發展，不斷的對企業其他業務流程進行重組和崗位組織結構扁平化非常重要，所以薪酬體系不是孤立的體系，是公司整體治理結構的有機部分。

（4）提供多元化薪酬晉升渠道

在自然崗位級別確定后寬帶薪酬機制確定前，同樣需要對員工進行宣傳和培訓工作，因寬帶薪酬以能力、績效為計酬標準，為員工提供了多元化的晉升通道，增強了員工個人發展的自主性，促進能力、業績為上的薪酬文化的形成。

（四）小微企業福利管理存在的問題以及福利設計策略

1、福利管理面臨的問題

（1）、福利認識上的一些混亂。就小微企業而言，實際上只是在被動制定著福利方案，對于這些福利方案存在的合理性及其實際效果，卻并不是很清楚。就企業的員工而言，只是知道自己對于福利存在需求，但是他們自己也不清楚企業是否應當滿足自己這方面的需求。

（2）、福利成本居高不下。在我國，小微企業福利成本問題幾乎是通病。許多小微企業都在用招聘臨時或者兼職職員的做法來減少福利成本的壓力，在降低經營成本的壓力之下，福利很自然地就成了眾矢之的。無論如何，這說明福利成本對小微企業來說，確實是一個很大的經濟壓力。

（3）、福利制度缺乏靈活性和針對性。傳統的福利制度大多是針對傳統的工作模式和家庭模式的，而當前的社會發展已經導致工作方式和家庭模式的變化。而傳統的福利制度則相對固定和死板，對有些人會出現重復保險的問題，而對于另外一些人則存在保險不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。

2、小微企業員工福利設計策略

（1）、要真正的體現激勵功能。小微企業的福利制度是針對企業內部員工的一系列有關安全健康、生活保障、社會保險及退休養老等方面的措施與規定。福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工應該獲得的間接報酬。因此小微企業的福利設計應該與員工的績效掛鉤，讓員工通過自己的努力來爭取福利，從而有利于獎勤罰懶。

（2）、小微企業薪酬福利應該充分考慮員工的需求。福利設計的設計者首先必須認識到，能夠滿足員工需求的福利項目才是有效的。忽視員工的需求設計出的福利項目往往只能起到事倍功半的效果。因此只有在充分了解、合理引導員工需求的基礎上設計福利項目，才能體現福利的價值。

（3）、重視小微企業的長期效益。在中國小微企業中，即使員工與資方自愿簽了勞動契約，即使國家明確規定了員工的法定福利，員工仍然處在相對弱勢的地位。企業領導要加強員工福利管理意識，讓員工利益得到保障，應想方設法兼顧企業與員工兩方面，畢竟企業的競爭歸根結底是人才競爭。

結束語

通過對小微企業薪酬管理現狀及其問題的研究，以及因此得出的一些解決策略。希望能夠在當今社會高速發展的潮流中，使小微企業在薪酬管理方面能夠有更深入的認識和研究，從而促進小微企業的不斷發展壯大，促進國家經濟的快速穩定的發展。對于小微企業中的這些薪酬問題，管理者應該給與一定的正式，薪酬關系員工收益，員工關系企業發展和未來。

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