大數據時代人力資源管理變革探討

王丹+劉濤

摘要：科技的進步，計算機的廣泛應用推動著信息技術的高速發展，數據量的增加、信息的交換也日益頻繁，經濟的全球化加速了大數據時代的到來。傳統的人力資源管理模式已不能適應其發展。時代對人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理模式的變革要依據時代背景來展開，采取行之有效的變革措施，創新變革方案，為企業的發展提供便捷、高效的專業化管理服務。本文就大數據時代背景下，對人力資源管理展開的變革進行簡要分析。

關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；傳統人力資源管理；變革

一、大數據時代背景及對人力資源管理的影響

1.大數據時代背景的概念和特征

隨著科技的發展，人與人之間的交流越來越密切，信息化程度也越來越高，人們對數據在獲取、存儲、管理、分析等方面大大超出了傳統數據庫軟件工具能力范圍的數據集合，這時便產生了大數據，大數據指信息爆炸時代產生的海量數據，大數據將采集的所有數據進行分析，它具有以下五個特征：種類多（Variety）、數量大（Volume）、速度快（Velocity）、有價值（Value）和精確性（Veracity）。大數據在教育、醫療、軍事、經濟、農業等各個領域乃至人們的日常生活中都廣泛應用，加速了各行各業的發展，與此同時在人力資源管理體系變革中，也起到了促進作用。

2.大數據時代對人力資源管理的影響

當今，企業的發展受到大數據時代的影響，致使企業管理者的工作理念，經營方式都發生轉變。其中人力資源管理在整個企業管理模式的變革中處于至關重要的地位，人力資源管理的變革要順應時代的發展要求，做到與時俱進。大數據時代背景下，企業的數據信息和網絡計算機的融合，由此轉化成有價值的數據信息，將加速企業的人力資源管理的變革進程。大數據時代對人力資源管理變革提出了新的挑戰，同時又為變革提供技術支持和方向的把握。在大數據的影響下，人力資源管理體系中企業數據和人員信息的安全保障是新時代對人力資源管理變革提出的挑戰，與此同時，數據云計算對人力資源管理大數據的計算和信息的流動速度都起到了積極作用。羅睿蘭曾說過“數據將成為一切行業當中決定勝負的根本因素，最終數據將成為人類至關重要的自然資源。”基于數據強大的流動性，大數據時代對人力資源管理在變革過程中的影響也會隨之增加。

二、傳統人力資源管理的簡述及其問題

1.何為“傳統人力資源管理”

傳統的人力資源管理是通過企業組織的相關內部員工對企業中出現的事務來進行管理，即人事管理。在管理內容上，傳統的人力資源管理是以“事”為中心，而不是以“人”為本。在管理形式上，屬于靜態管理模式。其管理策略側重于眼前事務工作，就事論事，缺乏長遠戰略眼光。管理手段較為單一，機械辦公。把人力資源管理與企業戰略相分離對待。對上級決策的處理充當的是被動執行者的角色。不利于企業的持久發展，降低了員工的工作效率，不能適應時代發展。

2.傳統人力資源管理中存在的問題

（1）數據信息獲取渠道狹窄，速度較慢

數據信息數量與快慢的獲取直接影響著工作效率的高低，企業發展的快慢。在傳統的人力資源管理體系中，數據信息的獲取渠道較狹窄，過程較為漫長，信息量獲取非常少，直接影響到了企業其他各個部門的工作效率，降低了企業的發展速度，不利于企業的發展進程。由于信息不能及時共享，企業

（2）以“人”為本管理觀念的缺失

傳統的人力資源管理是以“事”為中心，而不是以“人”為本。所強調的是將工作作為企業的核心。不能做到以“人”的形式來管理。這種管理方式單一生硬，沒有體現出企業的人性化管理方式。這樣就會不利于提高員工的積極性，人員的工作熱情與工作效率會受到相應的影響，造成不必要的損失。

（3）管理組織統籌協調

傳統的人力資源管理在運行時，各個環節相對獨立，不能及時與各個部門進行很好的溝通，人員之間的交流與合作相對較少，數據信息沒有做到及時傳遞，策劃方案不能做到及時的調整和確立。這將大大影響企業的工作效率，統籌性較差，企業的運行不能得到很好的協調統一，從而造成工作質量下降。

（4）管理內容過于單一、生硬

傳統的人力資源管理主要是對員工的“進、管、出”的管理。“進”是指對員工的招聘、錄用；“管”是對員工的考核、獎罰、工薪待遇、檔案管理等；“出”是辦理員工的離職手續及退休手續等。這種管理內容過于單一、生硬。是一種事務性的管理模式，人的主體性在此管理模式中未能得以體現。

三、大數據時代背景下人力資源管理的變革策略

1.人力資源管理理念的轉變

在當今知識型社會，企業的核心競爭力是人才的競爭，人力資源管理首先應從傳統事務性管理模式轉變為樹立以“人”為本的新型管理理念。注重人才的吸收和培養，加強企業的核心競爭力，制定一系列吸納人才的薪資福利待遇來吸引人才，運用互聯網多渠道挖掘人才，制定獎罰措施，進行階段考核及專業技能培養，為人才的培養制定長久的計劃，提高員工的工作熱情，讓每位員工都能在企業中發揮自己的人生價值。

2.大數據時代人力資源管理對人才崗位的設定

企業招聘人才是根據企業崗位的需求進行劃分，同樣，求職者在求職時對崗位的設定往往是通過自己的基本情況，受教水平與專業，實習及工作經歷和興趣愛好來進行選擇。在傳統的人力資源管理中，管理者往往是通過自己的主觀臆斷來進行分析與綜合，尋找二者的切合點。在當今大數據時代背景下，可以利用數據信息的整合與分析，以事實為根據，結合求職者的發展需求，可以精確高效的制定適合求職者的崗位，幫助人才資源管理部門進行人才規劃。

3.完善人力資源管理職能的劃分，規制管理權限的劃分

轉變傳統的人力資源管理方式，完善人力資源管理職能的劃分，規制管理權限的劃分，細化人力資源管理的職能，信息化數據代替人員的操作，使得數據的處理更加精確，降低人力資源管理的成本支出，將人力資源管理部門的工作者從傳統的人力資源管理體系中解放出來，這將大大地提高工作效率，使得管理更加的專業化，規范化。

4.管理中對人員考核制度的革新與應用

在人力資源管理中的績效考核制度其重要性是不言而喻的。在傳統的人力資源管理中大多對企業員工采用主觀考核，缺乏客觀事實依據，其公正性往往會受到質疑。而在大數據時代，人力資源管理者可以運用數據的真實有效性作為評價與考核員工評判標準。收集和分析每一員工相關數據和信息，作為考核指標，進行評判。

5.人力資源管理者自身能力的培養

人力資源管理者自身能力的培養關系著人力資源管理體系的變革，更是推進企業經濟穩步持續發展的重要保障。這就要求企業在選拔人力資源管理者時要注重人才能力的高低，在后續的工作過程中，既要加強對其能力的培養，又要對計算機軟件的應用進行培訓，適應大數據時代的發展要求，進行階段性考核，提高人力資源管理者的自身素質及工作能力。

參考文獻：

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[4]萬騰飛，翟天意.大數據環境下人力資源管理的變革研究[J].企業研究，2014（16）

作者簡介：

王丹（1979- ），女，遼寧沈陽人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理；

劉濤（1978- ），男，遼寧沈陽人，碩士，副教授，研究方向：物業管理。