加強教師培訓 增強獨立學院的核心能力

張純良　孫長江　張文華

摘要：“大學者，非謂有大樓之謂也，大師之謂也”。針對目前獨立學院教師隊伍現狀，筆者反思了教師在培訓中遇到的難題，并且對教師培訓內容、模式進行了研究，最后得出了行之有效的教師培訓的方式方法，這對提高教師的教學能力、學院的辦學能力具有重要的指導價值。

關鍵詞：獨立學院；教師培訓；核心能力

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）28-0021-02

獨立學院是既有別于公立大學又有別于純民辦大學的全新模式，目前全國獨立學院共有283所，在校學生人數占全國高校總人數的25%。我國今后高等教育發展的增量，將主要依托民辦教育來實現，所以我們對獨立學院的發展前景充滿信心。經過建校初期規模的擴張，獨立學院進入到了內涵式發展期，這個時期，要取得新的突破，關鍵在教師。這方面，仍有諸多方面需要提高和完善。

一、獨立學院教師隊伍現狀

1.教師隊伍成分復雜、結構不合理。獨立學院師資隊伍是由專職教師、兼職教師兩部分組成。由于專職教師中大部分是離退休老教師以及剛畢業的青年教師，中年骨干教師和學科帶頭人非常稀缺，形成了非常不科學的教學隊伍，出現兩頭大、中間小的啞鈴型年齡結構。兼職教師大部分是通過聘任的形式從其他高校或者企事業單位的在職人員而來，并且兼職教師所占比重過大。

2.教師思想不穩定、流動性大。兼職教師大多把自己放在“打工仔”的位置上，缺乏主人翁的意識，對于學校發展不太關心。專職教師的諸多困難，嚴重影響教師隊伍的穩定性和優化，特別是中青年教師，一旦遇到公立院校公招時，就流向公立院校。

3.教師角色模糊、轉換不到位。獨立學院大多以市場為導向，專注應用型人才的培養，生源則是本科三批次招生。而教師是由高校“一本”、“二本”的教師來兼任，往往會把內容講得太深、理論性過強，使獨立學院的學生感到難以消化。缺乏“雙師型”教師，這是目前許多獨立學院所面臨的現實困境。

二、教師培訓中存在的問題

1.教師培訓機制不健全，經費緊缺。1999年以來的高校擴招，全國各地開始試辦獨立學院，由于辦學時間短，這些獨立學院尚未形成自己完善的辦學經驗。加之教師都是聘用制，分配制度僅體現在簡單的勞動雇傭和勞動報酬上，師資隊伍不穩定，辦學經費不足，致使學校對于教師存在“只用不訓”的現象，即便對新入職教師培訓也幾乎零投入。

2.教師培訓缺乏針對性，質量不高。部分院校對教師也進行了培訓，但是總體水平不盡人意。表現在以下幾方面：（1）培訓過程程式化，只是心理學和教育學的簡單重復，實效性和針對性較差。（2）培訓形式呆板化，一味灌輸、照本宣科。只顧按綱講解，不了解受訓教師的實際問題和教育現狀。（3）專業培訓通用化，在培訓方案、內容等沒有反映到受訓教師的實際上，難以體現受訓教師的特殊性，導致培訓缺乏針對性。

3.教師培訓缺乏延續性，后勁不足。學院為了節約辦校成本，加大了教師教學任務，這使教師在時間上和精力上無暇顧及個人培訓提升的延續，不利于教師總結經驗和提升水平。教師不能盡快成長起來，更難于成為教育專家和教學名師。

三、教師培訓內容選擇

學院人員培訓由兩方面來決定：一是學院的任務要求；二是教師自身發展的需求。所以培訓內容要以教師職業生涯規劃為基礎進行相應的培訓。

1.學基礎理論和基本技能培訓。招聘了大量應屆博士、碩士研究生以及新入職教師，大多數是非師范院校的畢業生，教學經驗比缺乏，卻承擔著專業絕大部分的教學任務。因此必須進行教學基礎理論和基本技能方面的培訓，內容包括教育理論、教學方法、計算機應用技能、語言文字的處理能力等。

2.實踐操作能力培訓。加強“雙師型”教師的培訓內容，獨立學院的年輕教師大多數是直接從學校走向學校的，普遍缺乏專業實踐經驗，這使得青年教師在教學過程中偏重理論性教學，不利于獨立學院“應用型”人才培養目標的實現。針對獨立學院缺乏“雙師型”教師的現狀，可進行校企合作培養“雙師型”教師的改革探索。

3.提高科研能力水平培訓。目前，學院部分教師科研意識比較淡薄，缺乏動力；另一部分青年教師有動力和壓力，但由于獨立學院科研環境不佳，缺乏科研團隊和學科帶頭人，科研能力難以提升。因此，加強對教師科研能力提升的培訓，對教師的個人發展和學校應用型人才培養目標的實現具有十分重要的意義。

四、教師培訓模式探索

1.校本培訓的模式。校本培訓模式指學校在自身發展需要的基礎上，對教師現有能力和潛力進行系統解析與評價，積極利用現有資源，開展旨在滿足學校發展和教師個體工作需要的校內培訓項目。通過培訓可以有效解決“管訓不管用”的問題，可以迅速將培訓成果轉變成教師的教學效果，有助于提升獨立學院的辦學質量，也有利于促進教師教學風格和個性特色的形成和建立。

2.校企合作培訓模式。學院可以選派一些有能力的教師到企事業單位去定崗掛職，采用校企合作的形式，積極培養教師的實踐教學能力，只有深入到基層，深入到企業，才能更好地明白市場需要什么樣的人才，才能在教學中有針對性地去培訓學生的相關能力。

3.外包培訓模式。外包培訓模式是一種新型培訓模式，分兩類培訓機構：一種是提高教師教育教學能力的培訓機構，如全國高校教師網絡培訓中心；另一種是提高專業實踐能力的培訓機構，如一些管理咨詢機構和實驗實訓中心等。這是一種由教師根據自身需要確定培訓內容與尋找培訓途徑，首先有教師個人提出申請，然后人力資源部門進行嚴格審核把關，最后由學院買單的培訓形式。

五、教師培養與培訓的方法研究

（一）建立新入職教師培訓考核制度

新入職教師正式走上講臺之前，要有一個相對完整的聽課、帶教過程，可以稱之為“實習期”[7]。參加培訓的教師獲得優異成績者，學校可以予以表彰獎勵，作為任職資格、獎懲等方面的重要依據。對于培訓成績不合格的不發給結業證書，根據個人表現可以采用自費再培訓，批評、處分、調離、解聘等措施，增強教師接受培訓的緊迫感。

（二）采用多種方法激勵年輕教師自我提升

通過開展教師講課競賽、教學經驗交流會和教學觀摩會等，促進教師在教學上相互學習，互相交流意見，達到教師的教學能力的快速提高的目的。

（三）成立幫帶組，以老帶新

聘請有豐富教學經驗的老教師，采用“導師制”，加強傳、幫、帶。老教師對新教師在備、教、輔、改和考等各個環節上進行全程指導，為新教師上示范課。新教師要主動和系統地聽取老教師的講課，負責作業的批改和答辯，參加相關學科課題的研究與制定本學科的教學任務等。以老帶新符合新教師的成長規律，也有利于維持教師培訓的連續性，促進青年教師盡快成長，而且培訓成本不高，具備很好的經濟效益和社會效益。

（四）其他對教師進行持續的培訓的具體措施

1.專題講座。聘請國內外知名專家和學者，針對本校不同層次和不同學科教師的實際情況，采用集體講座，讓受訓教師掌握相關教育思想和法規以及班級管理的基礎知識，加強教師任職能力。這種形式不需要教師脫離本職崗位，也可以針對具體的教學為出發點，目標比較明確，情景也比較真實。

2.選送培養。有計劃地選派教師到省內外一些高校參加培訓，其主要形式有：單科進修，助教進修，教師學歷、學位進修，骨干教師進修，國內訪問學者等。由專門機構制定培養計劃、安排教學內容，并負責監控與考核。

師資隊伍建設是一個漸進的過程，所涉及的因素眾多。尤其對于獨立學院，其自身不同于普通高等學校，師資建設過程尤為復雜，難度更大。只要能夠依據自身特點，充分利用高校教師資源，重視教師力量的培養與穩定，在發展中探索，在完善中積累經驗，完全能夠走出一條適合自身發展的師資隊伍建設之路。

參考文獻：

[1]顧美玲.獨立學院教師培養與培訓新探[J].四川師范大學學報（社會科學版），2008，3（35）.

[2]張亞芬.獨立學院教師培訓體系構建[J].長江大學學報（社會科學版），2011，（10）.

[3]趙瑋.關于獨立學院教師培養與培訓的思考[J].中國科教創新導刊，2009，（2）.

[4]杜軍蓮.甘肅省獨立學院教師培訓存在的問題與對策探討[J].社科縱橫，2009，（4）.

[5]張睿.對獨立學院青年教師培訓的思考[J].師資，2013，（3）.

Abstract：What makes a good university is the amount and quality of masters it owns，in stead of the amount and quality of buildings that stands.Based on the present status of teaching staff in independent colleges，This textsummarizes the problems existing in teacher trainingandstudy on the content and model of teacher training，finally concluded that ways and means of effective teacher training.This is importantto improve teachers ' teaching ability and School capacity.

Key words：independent colleges；teacher training；core competence