對油田企業人力資源激勵機制的分析與思考

李濤 河南石油勘探局基地（市政）管理中心經營管理科

對油田企業人力資源激勵機制的分析與思考

李濤 河南石油勘探局基地（市政）管理中心經營管理科

現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，是人才機制的較量。油田企業面對市場諸多挑戰，面對低油價的新常態，其生存和發展的關鍵在于能否建立起有利于優化人力資源的有效激勵機制。本文以河南油田為例，重點分析了油田企業激勵機制存在的不足，思索并探討了增強激勵機制有效性的途徑及策略。

人力資源 激勵機制 油田 企業 分析 思考

面對當前油田經濟的“寒冬期”，油田企業生存空間逐步壓縮，為了在生存競爭中占有一席之地并脫穎而出，油田企業必須更加高效地利用和開發組織中的人力、物力和財力資源，特別是人力資源，而這離不開對員工的有效激勵，激勵的有效與否，在一定程度上關系到企業的興衰與生存發展，這也是每個油田企業當前所面臨的一個十分重要的問題。

一、油田企業建立激勵機制的必要性

合理的具有競爭力的激勵機制，對于吸引、維系和激勵優秀人才為油田企業服務，提高員工的工作滿意度和歸屬感，充分調動員工的工作積極性和創造性，促使員工完成該行制定的目標至關重要；而不合理的激勵機制，激勵作用無從談起。因此，進一步完善激勵體系，科學合理地發揮激勵機制的作用，對于促進油田企業生存發展具有重要意義。

（一）激勵是提高油田企業人力資源質量的關鍵。當前，油田企業在經歷“寒冬期”、“嚴寒期”，如何吸引人才、留住人才是提高企業人力資源質量的關鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業都應該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調動其工作積極性，對企業有重大貢獻的員工應給予豐厚的物質和精神獎勵，讓員工對企業有歸屬感，同時可以吸引更多人才到企業來，提高企業的人力資源數量和質量。

（二）激勵是激發員工創新精神的動力。企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，只有提高了員工的素質、特別是員工的創新意志和能力，才能使企業的產品保持市場競爭力。而做到這一點，則必須對員工進行激勵，使他們充分發揮自身的優勢和積極性，產生巨大的激勵效應，形成勤奮學習、努力研究和創新的企業文化，一旦形成這種企業文化氛圍以后，技術研發更快，產品的更新換代速度加快，企業的發展發展動力則更加充足，使企業進入一個快遞的發展進程中去。

（三）激勵是開發個人潛能的重要手段。科學研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發后可以達到另外一個層次。可見人的潛能是一個巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業的生存和發展有巨大的作用。特別是河南油田，面對國際油價長期低迷的狀態下，只有每位員工都發揮自身能動性，共同抵抗“嚴寒”，才能面對生存考驗并在企業競爭中脫穎而出。

（四）激勵能調動員工積極性,提高企業效率。科學合理的激勵將會給生產注入一劑強心劑，能充分調動員工的積極性，提高企業效率，增加企業效益。企業中常常有一些才能卓越的員工的績效低于才能一般的員工，可見績效不總取決于員工的才能，而和激勵機制有很大關系。如果能采用合理的激勵機制，燃起員工工作熱情，企業效益肯定會一日千里。

（五）激勵可以提高人力資源質量，挖掘員工潛力。科學合理的激勵機制可以提高員工工作熱情，挖掘員工工作潛力，提高其工作素質，從而提高企業生產力，增強企業在激烈競爭中的實力。

二、當前油田企業人力資源管理中激勵機制存在的問題

建立有效的激勵機制，把員工和企業結成利益命運共同體，河南油田在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從物質與精神兩方面來調動員工的積極性，最大限度地發揮員工各方面的潛能。但當前油田企業人力資源管理中激勵方式、方法單一，不能充分有效調動廣大職工的積極性，普遍缺乏對員工特殊需要的重視和對員工精神需要的激勵。

（一）薪酬設置不合理，缺乏激勵作用。表現在平均分配的固定工資部分過大，獎金等富有彈性的工資單元所占比例較小，使工資分配的保障功能明顯大于激勵功能。同時按資歷確定的技能工資等級也存在著技酬脫節現象，影響激勵機制的建立，不利于搞活內部分配。此外，存在著職工工資總額與經濟效益不能同步升降的現實，工資的增長機制不健全，挫傷了勞動者的主動性、積極性和創造性，員工的付出和回報不成正比，很大程度上降低員工的工作熱情，甚至造成人才流失，嚴重影響企業生產效益。

（二）激勵過程缺乏溝通和有效的個體激勵機制。企業在運用激勵機制的過程中，通常都是下達行政命令，缺乏和員工的有效溝通，管理者很難知道員工的真正心聲，而員工和主管之間又沒有一個有效的溝通渠道，過于依賴管理制度來約束員工，這也是目前油田企業存在的問題。在激勵方法上，沒有針對性，通常只是通過加薪的方法，績效工資再分配的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實現、他人認同的需求等。在基本需求滿足的條件下，員工的個體發展的需要難以實現，特別是得不到上層和同事的認可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。

（三）缺少一個全面、系統的績效考核體系。在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。總的來講，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現進行改善，實現單位的工作目標，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長期的計劃經濟模式當中，油田企業實施平均分配，導致工作氛圍懶散，考核體制沒有真正建立起來，就算建立起來也沒有進行全面和系統的實施。

（四）缺乏合理的長效機制。培訓機制是職工長遠發展有效激勵。油田企業的培訓計劃帶有濃厚的計劃色彩，與企業發展及職工個人發展需要結合不緊密，缺少具體明確的目標。培訓內容系統性、針對性較差，培訓方式和設施也比較落后，導致員工缺乏自覺性和積極性。

三、對油田企業如何構建激勵機制的分析與思考

（一）人力資源激勵機制構建要遵循的原則。一是以人才的合理需要為依據的基本原則激勵機制應該在廣泛的征求單位的全體人員的意見之后在進行制定。同時，在實施的過程中應該按照制度長期而穩定的堅持，確保其穩定性。二是物質和精神相結合的原則。激勵機制在進行物質方面的激勵的同時，還需要進行適當的精神激勵。三是公平公正的原則。人們的公平公正動機不但受到其所得的報酬的影響，同時還受到報酬的相對值影響。

（二）人力資源激勵機制必須營造良好的運用環境。有針對性的采取各種有效手段，克服人浮于事，管理基礎差的困難，平穩、有序地對實施環境進行優化。一是進行機構調整；二是科學定崗定編和人員精簡；三是加強“軟權力”建設。這是激勵機制取得成效的前提和基礎。

（三）人力資源激勵機制必須精心設計激勵制度和激勵手段。激勵制度和手段的差異性是激勵機制取得成效的關鍵環節。

（四）人力資源激勵機制有必須完備考核體系。完備的考核體系是激勵機制取得成效的重要保證。

（五）人力資源激勵機制必須不斷創新激勵體系。一個企業只有激勵手段、方式不斷隨著內外部情況的變化而不斷創新，才能保持企業的生命力和持續發展的原動力。這是激勵機制不斷取得成效的生機與活力的源泉之所在。

四、增強油田企業人力資源激勵機制有效性的途徑

企業的效益由企業生產力要素的構成及其發揮程度決定，而勞動者是企業生產力最重要的要素。勞動者的積極性在很大程度上決定了其生產力。由于社會進步，科學技術的發展以及職業文化水平的提高等等，使得影響員工積極性的因素不斷變化，因此可以采用科學合理的激勵機制提高員工的工作積極性，增強員工工作責任感，激發員工創新熱情。

（一）油田企業人力資源激勵機制構建應遵循合理的原則。一是以人才的合理需要為依據的基本原則激勵機制應該在廣泛的征求單位的全體人員的意見之后在進行制定，這樣才能取得良好的群眾基礎，然后再將之公布出來。同時，在實施的過程中應該按照制度長期而穩定的堅持，確保其穩定性。雖然人的需求時不斷的變化和升級的，但是單位在應該在結合這些變化進行適當調整的同時，堅持大方向的穩定性，決不能朝令夕改，確保激勵機制發揮出作用。二是物質和精神相結合的激勵機制在進行物質方面的激勵的同時，還需要進行適當的精神激勵。在管理實踐中，我們發現不少的事業單位在使用薪酬激勵的過程中，耗費了大量的資金，但是并沒有達到相應的效果。這時因為人還有精神需求，單位必須根據個人具體的精神需求進行針對性的精神激勵。三是公正性原則人們的公正動機不但受到其所得的報酬的影響，同時還受到報酬的相對值影響。即不僅關心自己獲得了什么，更加關心別人獲得了什么。即工作人員需要保持應有的公正性，這樣才能激發其工作動力。

（二）建立起有效合理的績效考核機制。在建立考核機制的過程中，首先應該明確考核的終極目的，績效考核的出發點在于改善工作人員的工作表現，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學的設置評價指標，應該結合本單位具體的情況來進行針對性的設置，這樣才能有效的消除考核結果中的主觀誤差；其三，確保考核關系與管理關系趨于一致，使得對某個績效考核指標最具發言權的主體對這個考核指標進行最為中肯的評價。

（三）制定適合職工個人發展的職業規劃。這方面主要是從對員工的精神激勵來考慮的，單位能夠考慮到職工個人的職業規劃將在心理上對其產生重要影響，使得其愿意將自身的利益和企業利益結合在一起考慮。

（四）營造公平的激勵環境。油田企業激勵機制要以提高員工的公平感，增加收入分配管理的透明度為基本準則，在制定激勵制度時系統地搜集、分析與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。

（五）運用差異化的激勵手段。實施有效激勵，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工，二是在不同的階段，員工有不同的需求。由于影響員工需求的因素很多，這些因素既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，作為管理者必須抓住員工的主導需求，充分考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（六）建立科學合理的績效考核體系。建立科學的績效考核體系是實施有效激勵機制的基礎，任何激勵方式都應該以實際考核測評以及績效分析為依據。考核主要從員工任務、工作質量、科研工作、遵章守紀、綜合表現等多方面評價，重視員工工作過程性的評價和結果性的評價相結合，根據不同的職稱、工種、年齡設定不同的權重，設定量化的評價并與定性評價結合，綜合考評員工工作質量和工作效率。嚴格堅持“績效優先，兼顧公平，按勞取酬，優勞優酬”的分配原則。在年終獎金等福利分配方面，根據工作量、工作效率、服務質量、科研工作的質量拉開分配差距，向綜合考評優秀的員工傾斜。

（七）制定企業人力資源開發與管理的長遠規劃。人力資源管理必須從戰略思考和發展的視角進行科學合理的目標定位，要把培養、引進、保持和管理等環節結合起來，制定出戰略性人力資源管理的長遠規劃。一是要根據單位的發展定位、規模和任務，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發與管理的長遠規劃，并以此制定具體的中、短期實施計劃。二是要把引進、培養和保持優秀人才放到企業人力資源開發與管理的崗位，圍繞學科建設做好高層次人才的培養、穩定和吸引的規劃工作。三是以員工能力建設為核心，把繼續教育、培訓深造作為激勵手段。隨著競爭的日益激勵，適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業面臨的生存壓力以及自身素質技能的提高對企業發展的意義。針對員工這一需要，建立符合自己企業實際的培訓體系。選拔優秀員工參加學習、提升學歷、技能、管理水平等提高人才隊伍的整體素質，并為他們創造更多的發展空間和實現人生價值的機會。

（八）加強物質激勵同精神激勵的有效結合。企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。比如，對于工作效率較高，且對企業有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵。河南油田對勞務派遣工工作能力強、管理能力高的部分人員實行工種轉換，其實就是一種精神鼓勵，是對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，對于其他企業員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，技能人才脫穎而出。

五、總結

企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的激勵管理，是企業穩定發展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業經濟效益的不斷提升。

[1].游靜.創新人力資源管理 實現油田持續發展[J].內江科技,2005(1).

[2].張卿.建立起油田企業新型人力資源管理模式[J].中國石化,2004(3).

[3].賈寶宏.淺談國有企業如何建立有效的員工激勵機制[J].中國科技財富，2009年(10).