高層管理者價值觀對公民行為的影響機制研究

陳曉靜，沙蓓蓓，蔣海波

（珠海城市職業技術學院 經濟管理學院， 廣東 珠海 519000）

高層管理者價值觀對公民行為的影響機制研究

陳曉靜，沙蓓蓓，蔣海波

（珠海城市職業技術學院 經濟管理學院， 廣東 珠海 519000）

在人力資源管理系統中，高層管理者具備價值觀，員工感知到組織對公民行為的重視，會將高績效工作系統中的能力提升、動機激勵和機會提供等形成感知，因此，組織高層須對公民行為給予充分重視；實證分析高層管理者的價值觀對公民行為的作用及影響，為人力資源管理提供參考借鑒。

價值觀； 高績效人力資源系統； 工作氛圍； 公民行為

隨著社會經濟的飛速發展，中國面臨的人力資源管理問題越來越突出，國內外很多學者都致力于高層管理者對組織管理的影響措施研究。本研究擬探討高層管理的價值觀對高績效工作系統的影響，實證分析高績效工作系統對公民行為的作用與工作氛圍的關系，為人力資源管理提供參考借鑒。

一、理論背景與模型假設

高層管理者對組織管理具有重要作用（Zohar和 Luria， 2010）。高層管理者對待組織的態度直接反應高層管理者的價值觀。價值觀是組織文化的核心要素，包括以對人的生命價值的承認和尊重作為底線、以可持續發展作為基本理念，以和諧作為目標追求；組織準則及行為是企業文化的表層結構，表現為企業組織運行過程中以組織準則為依據，以先進技術和科學管理為手段，改善員工的組織保障和職業健康狀況，向社會提供產品和服務等［1］。企業文化是企業組織的價值觀、所遵守的組織準則及行為的總和［2］。Reilly把組織價值觀劃分為8個維度：創新與冒險承受、關注細節、結果導向、進取性與競爭性、支持性、強調成長與報酬、合作與團隊導向、決策果斷性。Tepeci和Barlet在這基礎上， 以酒店業員工為研究對象，開發了酒店業組織文化剖面圖，得出8個組織價值觀維度， 即團隊導向、合理報酬、關注細節、忠于顧客、員工發展、結果導向、誠信倫理和創新。本研究根據Tepeci和Barlet的量表進行了修正，從高績效工作系統方面出發，以五個題項測量價值觀的概念。研究顯示， 高層管理者的工作態度對管理者的行為動機和行為具有重要影響。對管理者來說，高管理承諾、風險意識加強是特別重要的態度，這些因素對行為動機和組織行為都有強烈的指導性。

根據以上分析，本文將高層管理者的價值觀作為前置變量，研究其對高績效人力資源系統中的能力提升、動機激勵、機會提供的影響，并以工作氛圍作為調節變量，研究其在高績效人力資源系統和公民行為關系中的調節作用。本研究通過對以下假設的檢驗和分析來實現最終的研究目的。高層擁有什么樣的價值觀就會形成什么樣的人力資源管理實踐，高層管理者對組織績效具有重要作用（Nahrgang， Morgeson 和 Hofmann的一項元分析顯示，高層管理者和工作氛圍的相關高達0.61）。研究框架見圖1。

圖1 高績效人力資源管理系統研究框架

只有認同了組織的價值觀，才有可能珍視組織為員工提供的一切組織保障，才會承認結果為導向的評估和激勵性的獎勵。基于以上分析，可以假設：

假設一a：價值觀對高績效人力資源管理系統中的能力提升呈正向影響關系。

假設一b：價值觀對高績效人力資源管理系統中的動機激勵呈正向影響關系。

假設一c：價值觀對高績效人力資源管理系統中的機會提供呈正向影響關系。

根據AMO理論，人力資源管理直接影響員工的動機，使員工產生組織所需要的態度和行為。兩個員工對同樣的人力資源管理實踐解釋不一樣。當員工對人力資源管理實踐的理解不同，就不會出現共同的態度和行為［3］。DeJoy和Gershon等也指出較高工作氛圍知覺的員工，其遵從組織行為表現較佳［4］。從上面的分析可以看出，工作氛圍表現越強的組織，人力資源系統對公民行為和組織績效的影響作用更加強烈；反之亦然。由此，提出以下假設：

假設二a：工作氛圍對高績效人力資源管理系統中的能力提升和公民行為關系起調節作用，工作氛圍越強，高績效人力資源管理系統中的能力提升和公民行為的影響關系越顯著。

假設二b：工作氛圍對高績效人力資源管理系統中的動機激勵和公民行為關系起調節作用，工作氛圍越強，高績效人力資源管理系統中的動機激勵和公民行為的影響關系越顯著。

假設二c：工作氛圍對高績效人力資源管理系統中的機會提升和公民行為關系起調節作用，工作氛圍越強，高績效人力資源管理系統中的機會提供和公民行為的影響關系越顯著。

二、實證研究設計

（一）研究對象

樣本研究的對象是位于珠海的一家世界五百強企業，屬于制造型企業。在本研究中采用分層隨機抽樣的方法進行抽樣，本研究采用問卷調查方式。調查問卷分員工問卷和主管問卷，主管與其指導下的下屬，按1：8比例發放問卷。在發放和回收的440套員工-主管配對問卷（450名員工和55名主管），得到有效配對員工-主管配對問卷400份（400份員工問卷和50份主管問卷）。

（二）研究工具

1.高績效人力資源系統量表

高績效人力資源管理系統的量表采用 Sun，Aryee和 Law。首先，根據捆綁后的能力提升、動機激勵、機會提供3個一階因素作驗證性因子分析。能力提升由甄選員工、密集培訓測量，把兩個構念的8個題項整合為4個觀察變量；動機激勵由內部晉升、雇傭安全、以結果為導向的評估、激勵性獎勵測量，以每個構念的題項加權平均得到觀察值；機會提供由4個題項測量，所以直接以4個題項作為觀察值。然后，把能力提升、動機激勵和機會提供作為二階變量再次進行模型適配度比較，來證明能力提升、動機激勵、機會提供作為一階變量的模型適配度更高，表示高績效人力資源系統由能力提升、動機激勵、機會提供構成的有效性。見圖2。

圖2 高績效人力資源管理系統3個因素驗證性因子分析

圖2中的F1表示能力提升、F2表示動機激勵、F3表示機會提供，a1、a2、a3、a4分別表示根據甄選員工和密集培訓整合過得4個能力提升的觀察變量，m1、m2、m3、m4分別表示內部晉升、雇傭安全、以結果為導向的評估、激勵性獎勵4個構念的題項加權平均值，o1、o2、o3、o4表示員工參與的4個題項值。3個一階變量的模型適配度結果較好，能力提升、動機激勵、機會提供能夠代表高績效人力資源系統的概念。以下分別就能力提升、動機激勵、機會提供信度和效度進行分析。

（1）能力提升量表。能力提升作為變量，有兩個構面，分別是甄選員工和密集培訓。甄選員工由4個題項測量，密集培訓由4個題項測量，這8個題項得出信度檢驗結果，8個題項可以一致地反應能力提升的概念（8個題項，ɑ=0.85）。本研究將甄選員工和密集培訓題項按照各構面，根據SPSS18.0進行因子分析的結果，前后整合為4個二階因素。本研究將這4個二階因素作為觀察變量，來檢驗能力提升作為潛變量的聚合效度。從表4-3-1可以看出，能力提升因素結構能夠很好地擬合數據樣本，模型適配度結果很好，觀測變量對潛在變量的解釋程度較大（X2=3.81，df=2，RMSEA=0.04，CFI=0.99，TLI=0.99）。因此，4個觀察變量能夠很好的反應能力提升。

（2）動機激勵量表。動機激勵作為變量，來自于高績效人力資源系統的4個構面，分別是內部晉升、雇傭、以結果為導向的評估、激勵性獎勵。內部晉升由5個題項測量，雇傭由2個題項測量，以結果為導向的評估由3個題項測量，激勵性獎勵由2個題項測量，本研究將內部晉升、雇傭、以結果為導向的評估、激勵性獎勵作為4個一階變量，作為觀察變量構建動機激勵二階變量，來檢驗動機激勵作為潛變量的聚合效度。從表4-3-1可以看出，能力提升因素結構能夠很好地擬合數據樣本，模型適配度結果很好，觀測變量對潛在變量的解釋程度較大（X2=5.67，df=2， RMSEA=0.09，CFI=0.96，TLI=0.9），因此，4個觀察變量能夠很好的反應動機激勵。

（3）機會提供量表。機會提供作為變量，來自于員工參與構面，由4個題項測量，本研究4個題項作為4個一階變量，用來觀察變量構建二階變量機會提供，來檢驗機會提供作為潛變量的聚合效度。從表4-3-1可以看出，機會提供因素結構能夠很好地擬合數據樣本，模型適配度結果很好（X2=5.49，df=2， RMSEA=0.09，CFI=0.97，TLI=0.91），觀測變量對潛在變量的解釋程度較大，因此，4個觀察變量能夠很好的反應機會提供。

2.價值觀量表

價值觀量表采用Tepeci和Barlet的量表，由5個題項測量，得出信度檢驗結果，五個題項可以一致地反應價值觀的概念（5個題項，ɑ=0.84）。

3.工作氛圍量表

工作氛圍變量采用了Zohar 和 Luria發展出多層次的衡量量表來探討組織與員工工作氛圍的程度，由3個構念構成概念：積極性的實踐（Active Practices）、前瞻性的實踐（Proactive Practice）、申報性的實踐（Declarative Practice）。共計16個題項。

4.公民行為量表

公民行為變量，采用了在David 和Frederuck（2003）開發的量表，由六個構面27個題項衡量公民行為變量：幫扶、聲音、管家事宜、告知、公民美德、發起與安全相關的變革。這27個題項得出信度檢驗結果，可以一致地反應公民行為的概念（27個題項，ɑ=0.92）。

5.控制變量

本研究樣本的控制變量來源于員工的基本信息。員工的性別（男=0和女=1），員工年齡、教育程度、婚姻狀況、工齡時長。

6.施測與數據處理

運用SPSS檢驗價值觀對高績效人力資源系統的三構面（能力提升、動機激勵和機會提供）的影響作用，以及工作氛圍在高績效人力資源系統的三構面（能力提升、動機激勵、機會提供）和公民行為關系中的調節作用。

三、研究結果與數據分析

（一）相關性分析

結果顯示，所有變量間相關均顯著，價值觀與高績效人力資源系統三構面能力提升、動機激勵、機會提供（r=0.65， r=0.63，r=0.64， 所有P ＜.01）正相關。能力提升、動機激勵、機會提供分別與公民行為（r=0.70，r=0.67，r=0.67）正相關。工作氛圍與各變量關聯性，均正相關，全部P值小于0.01。

表1 相關性分析

（二）回歸分析

本研究采用SPSS18.0線性回歸，分析（1）價值觀與高績效人力資源系統， 和（2）工作氛圍的調節作用進行分析。

1.價值觀與高績效人力資源系統

在價值觀組織里，在招聘中會以組織責任心和價值觀為重要標準選拔，員工就很容易接受組織的價值觀［5］。認同了組織的價值觀，才有可能珍視組織為員工提供的一切組織保障，才會承認結果為導向的評估和激勵性的獎勵。員工看重組織提供的安全參與機會，才會積極配合組織提高組織管理的績效［6］。利用SPSS18.0驗證三種假設關系：價值觀對能力提升、動機激勵和機會提供的正向影響。

表2 回歸分析價值觀前置影響關系

表2顯示，假設一a依據標準化后的回歸系數β來判斷，本假設影響系數β為0.64，p＜.001，所以樣本的回歸分析支持假設；假設一b影響系數β為0.63，p＜.001，所以樣本的回歸分析支持假設；假設一c影響系數β為0.64，p＜.001.回歸分析支援假設一a、假設一b、假設一c。

2.工作氛圍的調節作用

工作氛圍在能力提升、動機激勵和機會提供對公民行為影響關系中的起調節作用，假設二a成立，依據標準化后的回歸系數β和△R2變化來判斷，均呈顯著性（β=0.24，p＜0.01）；假設二b成立，樣本的回歸分析支持假設（β=0.21，p＜0.01）；假設二c不成立（β=-0.24，p＜0.01）， 高強度的工作氛圍比低強度的工作氛圍，對機會提供和公民行為關系調節呈更強的負相關。結果表明，隨著工作氛圍的增強，員工對人力資源管理實踐的感知和理解會趨同一致，才更能形成公民行為。在能力提升方面，對招聘和培訓的目的與組織一致，就容易在生產操作中協助員工按照安全生產措施執行；在動機激勵方面，對于組織提供的安全保障和獎勵激勵表示認同，就愿意主動監督新員工的安全操作參與安全事宜。但研究結果并沒有證明在機會提供方面，員工工作氛圍的感知在機會提供和公民行為關系中的調節作用。也就是說，員工對組織提供的安全學習機會非常看重，超過工作氛圍對其產生的影響。

四、研究結論與啟示

在本研究中，當高層管理者具備價值觀，員工會感知到組織對公民行為的重視。在實施組織管理中，培訓員工的行為技能，在人員招聘過程中，需要根據組織的價值觀來尋找用人的人格特質、信仰、價值觀與組織的文化、策略要求，規范與價值之間一致的程度。這樣可以幫助組織招聘到與組織目標、價值觀、組織文化、組織其后等相匹配的員工；激勵員工規范操作，在組織激勵措施中，員工認同了價值觀，才有可能被激勵。相反，員工不認為行為是最重要的生產因素，那么關于行為方面的激勵，對其不起作用，也不會形成組織行為；提供員工參與組織管理的機會，員工看重組織提供的參與機會，積極配合組織提高管理的績效，而減少改造的成本。員工對高層管理者價值觀有相同的感知，才會對人力資源管理系統中員工技能、動機激勵和機會提供三個方面的系統實踐形成感知。所以要形成高績效的人力資源管理系統，組織的高層必須對公民行為給以充分的重視，具備價值觀。

研究結論表明，高層價值觀對高績效人力資源管理系統中的能力提升、動機激勵和機會提供產生正向影響關系。工作氛圍對能力提升和公民行為的影響關系起調節作用，動機激勵和公民行為的關系都起調節作用，對機會提供和公民行為的關系不起調節作用。

［1］Appelbaum E， Bailey T， Berg P， Kalleberg A L. Manufacturing advantage: why high performance work system pay off［M］. Ithaca: Cornell University Press，1993:67-68.

［2］Beus J M， Bergman M E， Payne S C. The influence of organizational tenure on safety climate strength: a first look［J］. Accident Analysis and Prevention，2009（3）:112-113.

［3］DeJoy D M， Gershon R M， Schaffer B S. Safety climate: assessing management and organizational influences of safety［J］. Professional Safety， 2004（2）:50-57.

［4］DeJoy，Behavior change versus culture change: Divergent approaches to managing workplace safety［J］.Safety Science， 2005（2）:105-129.

［5］Kathryn M， Sean M W， Rhona F. Safety climate，safety management practice and safety performance in offshore environments［J］. Safety Science，2003（5）:41-64.

［6］Ilies，Nahrgang，Jennifer D. Morgeson，Frederick P.Leader-Member Exchange and Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis［J］. Journal of Applied Psychology，2007（1）:35-37.

Research on the Influence Mechanism of Senior Managers’ Values on Citizenship Behavior

CHEN Xiao-jing, SHA Bei-bei, JIANG Hai-bo
（Department of Economics Management, Zhuhai City Polytechnic, Zhuhai 519000, Guangdong, China）

In the system of human resources management, it has been found that top managers’values of high performance have a significant positive effect on the high performance human resource management system of promotion of ability, motive-encouraging and opportunity-offering, climate plays a regulatory role to high performance human resource management system of the relationship among promotion of ability, motive-encouraging and citizenship behavior , but not to high performance human resource management system of the relationship between opportunity-offering and citizenship behavior.

security values; high performance human resource system; work climate; citizenship behavior

D630.3

A

1007-5348（2017）07-0059-05

（責任編輯：廖銘德）

2017-03-02

2015年珠海市經濟社會發展研究中心課題項目“珠海職業教育集團的教學質量監控體系建設路徑研究——基于教育生態學視角”(20150701)；2015年廣東教育廳高等學校“優秀青年教師培養計劃”（YQ2015218）；2016年珠海市教育局課題項目“教育生態學視角下高等職業教育集團教學質量監控體系的研究與實踐”(2016KTG28)

陳曉靜（1982-），女，江蘇淮安人，珠海城市職業技術學院經濟管理學院副教授，博士；研究方向：人力資源管理。