高職院校輔導員職業倦怠對策研究

鄒醒慧

【摘要】高職院校輔導員職業倦怠影響高職院校的整體建設，影響輔導員本人健康發展和影響學生進步等。文章對高職院校輔導員職業倦怠成因進行了分析，并提出了預防和緩解高職院校輔導員職業倦怠的對策和建議。

【關鍵詞】高職院校輔導員；職業倦??；成因；對策

目前，在高職院校輔導員群體中逐漸出現職業倦怠現象并呈現擴大趨勢。高職輔導員作為高等職業院校教師隊伍的重要組成部分，承擔著學生思想政治教育和學生管理工作的雙重任務。輔導員若發生職業倦怠，對其自身而言，會影響其身心健康；對學生而言，則會影響其社會化進程和成長成才；對學校而言，會影響到高校教育目標的實現。

一、高職院校輔導員職業倦怠的成因分析

職業倦怠產生的原因非常復雜，其中既有主觀原因，又有客觀原因，二者之間相互關聯，相互影響。高職院校輔導員職業倦怠產生的原因主要表現在以下幾個方面。

（一）自身因素

1.輔導員角色沖突

高職院校輔導員所擔任的多重性角色以及社會對高職院校輔導員的多重性要求，要求他們既要當好班級管理者的角色，又要開展好教學工作；要求他們既具有良好的專業知識與素養，又要具有扎實的管理理論水平與實踐經驗。這就極易造成高職院校輔導員角色沖突的弊端。

2.輔導員能力素質有待提高

大多數高職院校的輔導員都尚未經過專業化培訓，他們對于輔導員的權責義務都沒明確，對于自身角色的重要性也沒有深刻的認識，在能力上還有待進一步提高。輔導員只有樹立終身學習的理念，不斷提高自己思想政治工作的專業素質和應對復雜工作的心理素質，才能在紛繁復雜的環境中立于不敗之地。

3.高職院校輔導員的心理需求尚未得到滿足

高職院校的輔導員由于工作特殊性，常年從事學生工作，社會關系簡單，他們的社會地位認可度又比較低，而心理需求比正常的教師要多。這就導致了輔導員跟社會的相對背離，得不到來自社會的關懷與支持，很容易陷入社會孤立的惡性循環之中，最終產生職業倦怠。

4.高職院校輔導員缺乏合理的職業規劃

依據輔導員的職業來說，輔導員的自我發展傾向很強，但外在的、政策性的推動規劃很少。這給高職院校輔導員帶來了不利的影響，很容易導致大多數輔導員缺乏職業需求，產生職業倦怠。同時，大多數高職院校對于輔導員的發展沒有硬性規定要求，這對輔導員的發展極為不利。

（二）組織管理因素

根據對輔導員工作的調查數據，我們發現輔導員工作中存在問題的原因，除自身的原因外，最重要的因素是學校的管理因素。

1.學校輔導員選聘制度

在實際工作中，學校凡是有關學生的事情很多時候都會直接跟輔導員掛鉤，可以說，輔導員更多的時候扮演著家長的角色。而輔導員的主要工作是做好學生思想政治工作，指導學生的“三觀”成長。因此，學校在選聘輔導員時，需要先完善好輔導員的用人選聘制度和人職匹配制度，一定要注重輔導員的政治素質、思想素質、心理素質、應變能力、專業水平等綜合能力。

2.學校輔導員管理制度

通過調查，現行的輔導員制度對于輔導員來說往往是“加薪無門、晉升無路”，輔導員事務繁重，工作時間長，待遇低，發展前景不明朗。加上輔導員科研水平不及科任教師，看不到職業發展希望，想一直從事輔導員工作的少，整個隊伍“人心思轉”。這就需要學校明確輔導員工作職責，明確考核機制，建立科學有效的管理機制。

3.輔導員職業發展機制

輔導員對自身職業發展的迫切需求需要學校多提供機會。學校的行政崗位數量有限，只能滿足一部分輔導員，其他的輔導員角色混亂，個人發展很受限制。輔導員具有教師和思政管理人員兩個身份，如何做好職業規劃，成為思想政治教育或學生事務管理方面的專家也值得深思。

（三）外部因素

從輔導員經濟待遇來看，可以說輔導員的經濟待遇低于社會上的其他職業；從輔導員的職業聲望來說，目前社會上對于高職院校輔導員這個崗位大多不抱贊美之詞，更多的是批評及不屑；從輔導員的社會權益來說，輔導員并沒有享受到太多的社會權益。大部分輔導員長期扎在高職院校輔導員工作中，社會上對于輔導員的評定是“弱勢群體中的穩定群體”，這樣的稱謂還是比較恰當的。

由此我們可以得知，高職院校輔導員職業倦怠產生的原因是多方面的，有自身因素，有組織因素，也有外部因素。這些因素是導致輔導員職業倦怠的重要成因，同時它所帶來的危害也是不容忽視的。

二、緩解高職院校輔導員工作倦怠的措施與建議

面對高職院校輔導員工作倦怠的問題和困境，下面主要從高校選聘機制、輔導員管理辦法及成長發展機制、滿足合理需要四個方面來進行闡述。其中，選聘是基礎，管理是根本，發展是核心。

（一）完善選聘機制，優化輔導員隊伍結構

1.選聘專業背景盡量與學生專業相匹配的輔導員

輔導員工作涉及的理論學科知識非常廣泛，輔導員的專業與自己所帶學生的專業一旦不匹配，就會導致輔導員對學生的專業不清楚，包括教學目標、學生將來的職業發展，特別是在學生職業規劃方面也不能提供很好的幫助。

2.注重輔導員性別比例

當前，部分高校的輔導員性別比例不協調。當然，不論男性輔導員還是女性輔導員，在工作上都有各自的優勢。高校管理者在招聘輔導員的時候，應當充分考慮到這個問題，使配備比例更加合理，更能利于輔導員工作的開展，使其在工作中能夠互相促進，互相幫助，取長補短，從而促進高校思想政治工作的順利開展。

3.輔導員隊伍要年輕化

現代的大學生思想開放，思維敏捷，他們接受的事物都是現代社會最前沿、最新鮮的。輔導員要有各方面的知識儲備，心態要年輕，綜合素養要高，如果在年齡上與學生相差太大，將不利于學生工作的開展。學院應該考慮將年級較大的輔導員換崗，時刻保持輔導員隊伍的年輕化。

（二）制定合理的輔導員管理辦法，完善考評機制

1.完善組織管理機制，明確輔導員工作職責

輔導員工作，內容龐雜繁重，工作職責不清晰，輔導員角色混亂，地位低等情況，常常使輔導員偏離工作重心，使學生思想政治工作達不到理想效果。高校要完善好組織管理機制，明確輔導員工作職責，鼓勵輔導員做精品項目，如專業特色班、職業規劃指導等，以調動輔導員工作的積極性。

2.完善獎懲激勵制度，構建科學合理的薪酬評價體系

高校應努力為輔導員構建科學合理的薪酬評價體系，根據輔導員的工作表現，發放津貼補助，調動工作積極性；加大科研經費的投入，利用政策切實提升輔導員的社會地位和待遇，激發輔導員工作激情。

3.構建合理的工作績效考評機制，調動輔導員工作積極性

構建合理的工作績效考評機制，以輔導員業務水平和工作績效為導向，做到物質和精神的激勵相結合，注重考核結果反饋，讓輔導員了解自己的優勢和不足，從而達到提高未來工作績效和激勵機制的效果，調動輔導員工作積極性。

（三）構建和完善輔導員發展和成長機制

1.明確職業培養模式，全面提升輔導員素質

高校應明確輔導員職業培養模式，提升他們的素質；積極樹立輔導員職業理想，堅定職業選擇；搭建系統學習平臺和實踐平臺，積極推薦輔導員到基層掛職鍛煉；鼓勵本升研、研升博等的學歷深造，鼓勵輔導員考取相關職業證書，提高素質能力，如職業生涯規劃師、心理咨詢師、人力資源師等。

2.完善職稱評審和晉升、技術職務評聘制度，拓寬職業發展空間

高校要不斷拓寬輔導員職稱評聘行列，合理設置評聘等級，特別要為非在編輔導員解決編制問題，讓每位輔導員找到適合自己發展的崗位。對于特別優秀的輔導員，可以考慮提拔到領導崗位，或培養他們成為專門的學生工作專家。再則，向社會輸送公務員和企事業單位管理人才，讓輔導員真正體會到自身的被重視和“雙顯晉升”的機會，為他們提供更多的選擇空間。

3.營造學習激勵性組織氛圍，加強建立輔導員研究團隊

高校應組建專業化團隊，做輔導員精品項目，讓輔導員互相協作學習，互相促進，形成如學生學習教育團隊、學生創新教育團隊、職業規劃教育團隊、心理健康教育團隊等學生事務管理模式，既有理論的指導，又有親身的實踐，正所謂“在工作中學習，在學習中工作”。

（四）滿足合理需要，提高輔導員工作滿意度

1.提高輔導員工作的社會和經濟地位

高校要充分理解輔導員工作的難處，加大對輔導員在生活和經濟上需求的投入，改善輔導員的待遇，提高輔導員在學校教師隊伍中的地位，提高輔導員在學生中的威信和地位。另外，學院可多舉辦輔導員職業技能比賽等賽事，比如“我最喜愛的輔導員”評比，選出優秀代表，宣傳優秀輔導員事跡，讓社會各界人士越來越了解輔導員工作，提高輔導員社會影響力，提高輔導員社會地位。這樣輔導員才能更好地做好學校思想政治工作。

2.提供環境保障，創造和諧友好的工作環境

良好的工作環境是促進工作順利完成的前提，更是輔導員安心工作的保障。輔導員本來工作壓力大，事務雜，甚至沒有周末和休息時間。因此，學校應該努力營造寬松的氛圍，提供良好的軟硬件設施，創造和諧友好的工作環境，同時上級領導要充分信任，家長和學生都能配合，滿足輔導員對人際環境的心理需求，增強輔導員的職業信心。

3.加強對輔導員心理健康的關懷

高職院校的輔導員是真正的學生管理一線人員，他們所做的工作在學生的眼里更多的是“保姆式”的工作，所以在一定程度上輔導員自身的心理狀態是不平衡的。如果輔導員的壓力沒有得到很好的釋放與調節，就無法培養出健康陽光的好學生。高校應該高度重視輔導員的心理健康狀態，加強心理健康教育，提高輔導員的心理承受能力，定期開展心理講座，做減壓交流；要爭取輔導員的社會支持，除家長、學生、領導外，輔導員家庭的溫暖和諧非常重要，它能夠增強輔導員的安全感和歸屬感，使他們充分舒緩工作壓力和生活壓力，安心工作，促進身心健康與和諧發展。

三、結語

高職院校輔導員是高校思想政治工作的核心力量，他們既是學生的人生導師，又是學生的知心朋友，能夠引導大學生形成正確的“三觀”，對高校的校園穩定安全更具有積極的保障作用。所以，緩解高職院校輔導員職業倦怠，調動輔導員工作的積極性已經是一件迫在眉睫的事情。本文根據實際調查對如何緩解輔導員職業倦怠進行了深入研究，并提出了相對完善的建議和對策，理論性和操作性較強，希望能為輔導員隊伍的建設添磚加瓦。

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