事業單位人力資源管理中的激勵機制研究

劉雅文

【摘要】激勵機制是我國事業單位開展人力資源管理的重要方式，通過合理的激勵，能夠有效的激發工作人員的積極性和主動性，促進工作的開展，提高事業單位的工作整體水平。在我國，事業單位在人力資源管理中采用激勵機制已經有著多年的實踐，也取得了較好的效果，但還存在應用范圍較狹小、評價機制不合理等多方面問題，導致激勵機制的作用難以被進一步發揮。本文分析了激勵機制在人力資源中的優勢，分析了現階段事業單位人力資源管理中激勵機制運用方面存在的問題，并對事業單位在人力資源管理中如何正確地運用激勵機制進行討論，旨在為事業單位人力資源管理提供參考。

【關鍵詞】事業單位 人力資源管理 激勵機制

事業單位是具有公共服務性質的政府機構，事業單位工作水平直接關系到政府服務的質量，而人力資源管理工作直接決定了事業單位人員工作的質量。激勵機制通過對工作人員進行物質與精神上的激勵，從而有效地調動員工的積極性與創造性，提高了事業單位的工作服務水平，在事業單位人力資源管理中具有重要的作用。

一、激勵機制在人力資源中的優勢

在事業單位的人力資源管理中，為了激發工作人員的工作熱情度和工作積極性，激勵機制成為事業單位強化此項工作的重要方法。通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，來激發、引導、保持工作人員的工作態度和狀態，以有效地實現單位整體建設目標。激勵機制是人性化的管理模式，是增強事業單位競爭力的內部經營機制，不僅要滿足個人與人民群眾的需求，還要保障單位的整體水平，從而實現單位與個人利益的一致。其優勢主要體現在以下兩方面：一方面是激勵機制可以很好地激發員工，使他們發揮出自己的專業特長和工作優勢，使工作團隊的工作效能得到最大化的發揮。二是由于事業單位的工作帶有很多的公益性質、政府形象和很好的服務特性，所以缺乏市場競爭使得事業單位的工作沒有失業危險，所以很多工作人員的工作熱情相對比較低，通過激勵機制可以很好地激發他們的工作熱情。三是有利于營造公平、合理的選人用人制度。人力資源管理中，選人用人是第一關，只有建立公平、合理的選人用人機制，才能有效地選拔出適合崗位需求的優秀人才并加以培養。

二、事業單位人力資源管理中激勵機制運用方面存在的問題

在我國的事業單位中實施激勵機制有著較長時間的實踐，取得了一定的效果，然而也暴露出了不少問題，主要表現在以下幾方面：

一是評價體系不完備。缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價效果不佳。尤其是對于相同職務、相同級別的工作人員完成業績的區別考評，相對缺乏，最終達不到預期考評目標。在這樣的狀況下，工作人員在實際工作中的業績和工作類別的不同就不能夠明顯的體現出來，所以也就無法達到激勵工作人員的目的，橫向體系的激勵效果就不明顯。

二是具體考核過程有待完善。績效考核體系是事業單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養提供了重要的基礎信息，而且也在充分調動員工的積極性方面發揮了強大作用。要想做好事業單位人力資源管理的激勵機制，詳實完備的考核體系，必不可缺。

三是管理理念相對落后。盡管大部分的事業單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實際的使用過程中卻缺乏管理的先進性和科學性。大多數的管理者的思維還停留在傳統的管理理念當中，激勵體制依然停留在形式層面上。在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質激勵與行政激勵等手段為主，經常忽略了將激勵與約束相結合的方式，忽視了員工的心理需求及精神需求。

三、對事業單位在人力資源管理運用激勵機制的思考

（1）建立科學完備的考核體系。事業單位現行的評價考核體系是對人的考核，與人力資源激勵機制的考核制度有著本質的差異，后者是對適應崗位能力的考核。事業單位大多是知識型、智力型、技術型的工作崗位，崗位都有特定需求和技術要求，崗位間存在著差異性，因此要對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能科學定制可量化的指標，來考核任職者的適應性和工作效率，通過崗位目標管理，實現公正客觀的績效評價，建立以能力和業績為導向科學合理的考核制度，實現崗位人員優化配置。

（2）確保公平公正。在對事業單位的工作人員進行激勵時，務必保證人人平等的原則。首先要標準明確，激勵措施的采用必須有明確的標準作為依據，要嚴格按照標準進行。其次要依據客觀事實，對工作人員的實際工作業績進行客觀評價。事業單位在對員工進行考核的過程中，務必以工作人員的實際工作業績為依據，從而形成用事實說話的考核辦法。第三要獎懲明確原則。獎懲并舉，賞罰分明，事業單位必須制定和出臺盡可能完善且詳細的獎懲細則，對進行過獎勵或懲罰的工作人員要有詳細的記錄，以便在績效分配與職務晉升中提供切實依據。

（3）不斷創新激勵方法。服務社會是事業單位的基本屬性，其在工作中，也一直肩負著社會所賦予的使命，這就為事業單位形成獨特的組織文化奠定基礎。在創新激勵機制的過程中，管理人員應該從本單位的基本文化入手，根據單位的工作內容，明確不同側重點的創新方向。例如，若事業單位的主要工作重點是基礎設施建設與監管，則在創新激勵機制的過程中，可從施工質量風險、安全文化傳播能力等方面入手，進一步豐富激勵內容，確保激勵機制能夠與本單位的生產、服務內容相統一。

四、結束語

科學合理的激勵機制是事業單位人力資源管理的關鍵組成部分，在運用激勵機制的同時，要堅持公正公平，要注意方式、方法的創新，考評要有針對性，反饋要及時，這樣才能真正地建立起適應事業單位和員工的激勵體系，達到對工作人員積極性調動的效果，提高事業單位社會服務能力。

參考文獻：

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