NGO人力資源管理困境的原因分析與對策研究

【摘 要】 隨著時代的發展，社會工作機構發展越來越好，機構人力資源管理也出現了困境：績效考核與薪資激勵的不完善；社工之間的關系現狀需要改善。為此，本文著手于機構人力資源困境的原因分析，提出了三個相應的對策；擴大資金來源途徑；領導多重視；社工自身努力提升專業修養。

【關鍵詞】 人力資源管理 困境 對策

一、背景

黨的十七大提出“加快改進以改善民生為重點的社會建設”，中共中央“十三五”規劃建議中，提出了要“加強和創新社會治理”——建設平安中國，為NGO的發展提供了良好的社會政策環境和時代發展機遇。在黨和國家政策的倡導下，在推動社會建設的背景下，社會工作專業服務化應運而生[1]，社會工作機構同樣得到了良好的發展。曲靖市進一步加大創新探索力度，積累更多更好的經驗做法。對于社工組織面臨的問題和困難，各級政府要多扶持，要加大進一步政府購買社會服務力度；社工中心要通過開展廣泛深入的社會服務，形成一批優秀的社會工作案例成果，通過服務和案例的積累，擴大宣傳效應，進一步提高老百姓對社會工作的認知度和認可度。切實讓社會工作在曲靖市生根發芽，成長壯大，為曲靖市經濟社會發展發揮更大作用。

在政策的大環境下，在社會人士的勇敢拼搏下，社會工作機構數量與質量都得到迅速發展，社會工作的專業化與職業化也得到了進一步的完善和提高。曲靖市作為云南省較為發達的城市，社會工作機構得到了一定得發展，曲靖市政府也不斷的對社會工作機構加以鼓勵和支持引導。

二、社會工作機構人力資源管理的困境

（一）績效考核與薪資激勵

科學合理的績效考核是社工工作積極性的主要保證，也是社工踏實工作的主要動力之一。目前機構中的績效考核是很簡單的升職和加薪。升職等待時間過長，加薪額度也是非常的有限，二者并沒有建立起一個很好的聯系。在這兩部分的制度建設上缺乏科學合理的機制。這就很不利于機構的發展與服務活動的開展，也不利于機構社會責任的實現，更不利于社會主義社會寄于社會工作的期望。

薪資激勵的重要作用在于，能夠使機構正常運作。績效評估的目的在于衡量一機構的效果[2]。但目前我們國家機構的考評主題單一，標準模糊，指標設計不當。當然了，一些地方政府會因為彩禮不足或者其他原因，結果對社會工作機構的綜合資源投入相對謹慎[3]。我們的采訪中很多社工都表示對薪資的看法。

社工A：有種說法是社工是不計報酬的，社工是不營利的，難道這些就要成為社工工資低的原因嗎？難道社工不吃飯不買房，不結婚不生子的嗎？我們認同社工理念，沒有抱著說做社工賺大錢的想法，但起碼要讓我們養活自己、養活家人。

社工B：我們可以不在乎經濟上的收入，這是可以理解的，畢竟這個專業在一開始我們接觸和學習時就已經告訴我們它是非盈利的。但我們也是作為社會人在社會生存，我們也要吃飯穿衣，不可能一味的只做志愿者是吧？

由此看來，社工都是有比較實在的薪資觀念，即“我們不唯利是圖，但要養得活自己和家人”來作為工作動力，促使自己努力、積極工作。所以，有一個良好的薪資制度是特別重要的。

（二）機構里社會工作者之間關系現狀

在曲靖市社工機構里各個社工之間的關系不是很到位。社會工作專業的自身助人自助、同理、溝通決定著各個社工之間的相處模式與其他專業或職業的不同，良好的相處模式必然對社會工作機構服務活動的開展有著很好的作用。社工能夠很好的同理他人，但這并不是說，我們就不從機構的財政預算中把社工關系的投入省去。從我們的調查中，社工之間的關系很明顯有兩種情況，一是社工之間的總體關系很不錯，特別是一線社工之間的關系，對機構的社工相處度是很滿意的；二是一線社工和機構領導之間的關系就比較緊張，這主要體現在彼此代表的立場不同，持不同的觀點，使得在平時的溝通上就有些許的障礙與困難。領導關注的是服務活動完成的指標數，注重機構與街道辦事處相關人員的相處是否融洽等，對社工本人的整體投入和精力支出相對少得多。

各社工之間的關系好壞嚴重影響到機構功能的正常應用，社工之間良好的關系是機構成功開展各項活動的重要保證。社工關系的維護主要包含有一線社工與一線社工之間、一線社工與機構領導之間的關系維護。由于我國社會工作機構處于發展的初步階段，對于社工間關系的維護上不夠重視，認識上也稍顯不足，這就需要政府及機構不斷強化這一部分的內容，使之成為機構文化。

工作關系與工作環境的穩定健康也是個人潛能發展的重要促進力量，是機構運作發展的實現機構目標的重要影響因素[4]。一線社工與領導的關系沖突更為明顯，大多社工表示關系一般。

社工C：大家都有社工專業背景，有時一起討論問題，有時在一起做做游戲，5天8小時的相處下來，大家還是比較和諧的。

社工D：以前在制藥公司上班時，那種競爭感和壓力感，使得彼此間的交流互動比較少，而來到社工機構，大家都有社會工作專業背景，能夠很好地共處，不時還聚餐，還互相幫助出主意解決難題，雖然偶有矛盾和摩擦，但都不太影響大家的相處。

在訪談中，社工都有一個比較一致的觀點：都有社會工作專業背景，使得大家都能夠很好的溝通和交流。由此可看出，大家是比較認同和相信社會工作專業的。

三、人力資源管理困境的原因分析

（一）總體上受到大環境的束縛

進入21世紀以來，我國的政治經濟機構得到了巨大發展，但隨著問題也就跟來——階層機構發生了較大變化。貧富差距逐漸增大，這不利于和諧社會的發展[4]，這給社會帶來了一定不好影響。社會工作機構近些年來如雨后春筍般發展了不少，但是目前還處于初步發展階段，機構對社工績效的評估是以政府為主導的，這就在很大程度上是以服務活動的數量來對社工進行評估，使得由于指標的壓力，社工不得不一周起碼開展三次小組活動，與之，活動質量就很難得到保證。

（二）機構領導的關注不足

目前社會工作機構的主要領導人都是政府里的工作人員和高校里的社會工作專業的老師，他們都對機構人力資源管理的認識上有些許不足。其中有部分領導是為專業使命和社會責任感而努力奮斗，但也有個別只是為了想從政府那里取得社會服務所帶來的金錢利益。而大多有專業涵養的領導對于機構的服務主要集中于關注服務活動的數量上，不太注重服務活動的質量，同時又特別小心翼翼的與街道辦處理關系，也就很少關注到社工的情感體驗上。

（三）社會工作者自身特質

社會工作機構的性質是非營利性，這就要求社工應該有助人的價值取向。同時卻又使社工難以得到一個可觀的收入回報，這到底是影響社工對機構的整體精力投入，對人力資源管理也就存在或多或少的不滿，而機構領導人不太關注或者說是舍不得對這方面加大資金投入。在機構人的力資源管理上，有社會工作專業背景的不懂人力資源管理，而懂人力資源管理又不愿意投身到社會工作行業中來，這就導致社工不會管理，懂管理的人不做社工，人才方面特別緊缺。

四、社會工作機構人力資源管理的對策

（一）擴寬機構的資金來源，加大對人力資源管理的資金投入

社會工作機構的發展資金來源主要依靠政府購買，承接單獨個案服務較少，資金來源較為單一。第一，機構可以加大對個案工作的支持，進行收費服務。第二，在社區對外開放“四點半”課堂及“兒童之家”，對兒童進行課外輔導和素質拓展訓練，把社區里志愿者、場地、兒童等資源相結合拓寬資金來源渠道，加大對人力資源管理的資金投入。

（二）社會工作機構領導應加強對人力資源管理的關注度

社會工作機構領導是一個機構發展的關鍵，機構領導對人力管理的重視，勢必會引起其他人的重視。不管是在具體實踐活動中，還是機構與街道辦事處的接觸與關系處理中，領導都應該關注到社工的情感體驗上，相信每一個社會工作者都是有能力發展自己的，尊重他的價值，以人為本。

（三）社會工作者需要努力提升自己

社會工作者作為社會工作機構的主要群體，機構文化與精神需要各社工的不懈努力和參與。努力提升專業修養，提高策劃活動的駕馭能力，拓展自己的擅長領域，在HR與社會工作知識上都努力吸取長處，平衡好金錢、培訓、督導和晉升幾者對自身生活質量與品質的關系，做好自身職責和發展自己。

【參考文獻】

[1] 袁光亮.我國社會工作立法思考[J]. 理論月刊，2011，（7）：139-142.

[2] 宋躍飛.社會工作機構評估制度建構問題研究——基于績效評估的視角[J].社會工作，2010，2：12-13.

[3] 顧東輝.社會工作概論[M].上海：上海譯文出版社，2010.78-79.

[4] 陸學藝.關于社會建設的理論和實踐[J]. 國家行政學院學報， 2008，（2）：13-19.

作者簡介：付佐（1988- ），男，漢族，云南昭通人，云南民族大學社會工作專業研究生，研究方向：邊疆社會工作。