事業單位人力資源開發中的職業發展研究

遲鎮展

【摘要】加強事業單位人力資源開發，做好事業單位內部員工的職業發展規劃，對于整個事業單位的長遠發展來說尤為重要。本文針對事業單位人力資源開發中的職業發展規劃有關問題，首先簡要概述了事業單位人力資源開發及職業發展有關概念，進而分析了在事業單位人力資源開發中存在的問題，最后就完善事業單位人力資源開發，做好員工職業發展規劃，進行了論述分析。

【關鍵詞】事業單位 人力資源開發 職業發展

一、引言

無論是機關事業單位還是社會組織、企業等，人力資源都是這個組織發展的第一資源。特別是對于事業單位而言，充分履行自身職能，提高事業單位的社會公共服務水平，也必須依靠建立一支穩定高效的內部員工隊伍作為基本保障。這就要求事業單位人力資源必須加強人力資源開發，特別是通過積極地做好內部單位員工的職業發展，通過科學的培訓與積極引導等方式，進一步的挖掘事業單位員工的內在潛力，提高事業單位員工的專業素質，在提高事業單位內部工作效率提升的基礎上，實現員工個人滿意度的提升，依靠高水平的人力資源開發管理，促進事業單位管理運轉的穩定有序。

二、事業單位人力資源開發及職業發展有關概念概述

對于事業單位來說，人力資源開發主要是指事業單位人力資源管理部門通過各種職業管理手段、工作設計措施等，在確保事業單位展戰略目標的基礎上，充分考慮事業單位員工的個人職業發展需求，依靠著教育引導、培訓提升等措施，充分挖掘事業單位員工的內在潛力，提高事業單位員工的職業素質，并實現內部的人崗相適，提高內部運轉效率的，并進一步提高員工的個人滿意度。

職業發展，也就是在事業單位員工角度出發，通過對事業單位員工的內在屬性、員工個人特性等方面的綜合評價分析，為事業單位員工所規劃的不同階段的職業發展目標，并根據事業單位員工的專業能力以及綜合素質提升情況等，有針對性地為員工的職業選擇、職業發展定位、崗位調整等進行指導，為員工提供最好的職業成長機會，促進實現事業單位員工潛能的最大發揮。

三、事業單位人力資源開發存在問題分析

現階段，我國事業單位體制改革不斷深化，事業單位內部的人力資源管理工作也已經由傳統的人事管理向人力資源管理轉變，但目前受到傳統管理觀念的影響，在事業單位內部的人力資源開發方面，還存在著不少的問題，特別是理念上的落后，對事業的單位員工的職業發展造成了不良影響。綜合分析，事業單位人力資源開發存在的問題主要表現在以下幾方面：

（一）事業單位人力資源開發管理理念落后

在傳統的人事管理理念的影響下，當前事業單位人力資源管理工作中一定程度上存在著理念落后、思想僵化的問題，在人力資源管理中工作內容主要集中在單位內部員工的檔案管理、招聘調整、績效考核等方面，對于事業單位內部人力資源的開發利用等方面側重不足，沒有真正把員工作為管理中心開展工作。

（二）事業單位人力資源開發管理力度不夠

有的事業單位對于人力資源管理重視不夠，沒有充分考慮到人力資本同樣需要投資的問題，在事業單位人力資源開發的教育、培訓、發展等方面的經費投入不足。有的在事業單位人力資源開發方面，主動性系統性預見性不足，沒有全面的進行事業單位人力資源開發需求分析，也缺少相應的人力資源開發機制作為指導，人力資源開發整體效果不夠好。

（三）事業單位人力資源開發的措施制定不夠合理

很多事業單位人力資源開發主要是著眼在當前提高事業單位員工的崗位勝任能力方面，對于事業單位員工的職業發展沒有充分考慮，在人力資源管理方面存在著人力資源開發短視問題，事業單位的組織整體發展目標和員工的自身成長結合不夠緊密，一定程度上影響了事業單位員工的成長。

四、加強事業單位人力資源開發，完善職業發展的措施

提高事業單位人力資源開發水平，實現事業單位內部員工的良好發展，事業單位人力資源管理部門，應該結合事業單位的實際情況，加強人力資源規劃研究，進一步完善員工成長培養機制，暢通渠道，促進事業單位與員工成長的協調共贏。

（一）做好事業單位內部的職業分類設計

完善事業單位內部的職業分類設計，是做好事業單位人力資源開發，促進員工職業發展的基礎性工作。在職業分類方面，應該按照事業單位的實際情況，將內部崗位合理的劃分為事務型、業務型、技術型、研究型、管理型等不同的職業類型，按照不同職業類型，仔細分析職業特征以及職業要求，為做好事業單位員工與崗位職業的匹配做好基礎工作。

（二）暢通事業單位員工的發展通道

暢通事業單位員工的職業晉升、發展渠道，對于激發員工工作熱情，提高事業單位員工工作滿意度和忠誠度非常有利。在發展通道的設計上，應該按照事業單位職業分類設計，明確不同的發展方向和發展目標。比如技工類崗位主要朝技師、技能專家方向發展，業務崗位主要向業務專家領域發展，基層管理崗位向中層主管、高層主管、單位負責人發展等等。同時加強不同發展渠道之間的橫向溝通聯系，完善事業單位內部的崗位交流機制，按照事業單位員工的不同情況等，合理的設計好職業上升發展通道。

（三）以職業發展為導向完善事業單位培訓考核機制

在事業單位內部員工的培訓管理方面，也應該突出職業發展導向，一方面應該重點加強事業單位員工培訓的需求分析，按照員工不同職業分類、不同層次以及個人專業能力素質成長需要，有針對性的組織開展事業單位內部的崗位培訓。另一方面，應該注重不斷地創新完善培訓內容，按照不同崗位的不同特點，豐富有關的事業單位理論知識和實踐應用培訓，促進提高事業單位人力資源培訓水平。在事業單位內部員工的績效考核方面，應該重點實現事業單位組織目標考核指標與員工個人績效目標的一致性，按照職責內容、崗位條件、可達目標等等開展崗位績效考核，引導員工自我提高。

（四）幫助員工做好職業發展路徑調整指導

對員工進行科學合理的職業生涯發展路徑調整，也是事業單位人力資源開發的重要內容。在這方面，應該按照事業單位員工的職業生涯實際發展情況，特別是當員工的實際發展路徑與職業規劃出現較大差距時，應該及時對員工給予相應的指導，或者是在員工的教育培訓引導方面等進行調整，促進主動提升員工專業能力和綜合素質，適應新的個人職業發展方向。

五、結語

完善事業單位人力資源開發，應該將事業單位員工的職業發展規劃作為重點，做好職業分類設計，暢通發展渠道，優化員工職業生涯規劃，最大程度的開發事業單位員工潛能，在不同崗位上發揮員工個人能力，實現事業單位發展和員工成長的雙贏。

參考文獻

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