科技型初創(chuàng)企業(yè)招聘問(wèn)題研究

◎葛曉杰

科技型初創(chuàng)企業(yè)招聘問(wèn)題研究

◎葛曉杰

推動(dòng)初創(chuàng)企業(yè)健康發(fā)展是振興我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和提升綜合國(guó)力的重要因素。然而，目前一些科技型初創(chuàng)企業(yè)在人才招聘方面存在問(wèn)題，致使其存活率降低。本文立足于此，通過(guò)分析科技型初創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)與影響其人才招聘有效性的因素出發(fā)，深入的剖析現(xiàn)階段面臨的問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出建議。

科技型初創(chuàng)企業(yè) 人才 招聘

自從2016年3月以來(lái)，中國(guó)平均每天誕生1萬(wàn)多家企業(yè)，其中絕大多數(shù)為擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的科技型初創(chuàng)企業(yè)。大力推動(dòng)和扶持這些初創(chuàng)企業(yè)健康發(fā)展和快速壯大，是促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)繁榮和提升我國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重要元素。然而，由于初創(chuàng)企業(yè)通常不屬于大企業(yè)投資開(kāi)辦的子公司和合資公司，大都是剛剛創(chuàng)立的中小型企業(yè)，因此在起步階段存活率較低。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，已經(jīng)關(guān)閉的初創(chuàng)企業(yè)平均存活周期為32個(gè)月，人才匱乏問(wèn)題則是“導(dǎo)火索”之一，科技型初創(chuàng)企業(yè)由于企業(yè)對(duì)科技的重點(diǎn)投入與初創(chuàng)企業(yè)自身的特點(diǎn)，在現(xiàn)階段人才招聘上存在問(wèn)題，采取有效對(duì)策解決問(wèn)題已成為科技型初創(chuàng)企業(yè)走向成功的必由之路。

一、科技型初創(chuàng)企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題

（一）招聘投入較少且招聘推廣渠道單一

科技型初創(chuàng)企業(yè)作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)，資金匱乏是其面臨的最大難題，也是制約人才招聘有效性最重要的內(nèi)部因素。基于企業(yè)存在的這種情況，在資金使用方面，創(chuàng)業(yè)者絕大多數(shù)都會(huì)選擇將資金優(yōu)先用于核心技術(shù)的開(kāi)發(fā)，而對(duì)于管理性支出，普遍認(rèn)為沒(méi)必要花費(fèi)太多的資金，能夠?qū)嶋H投入到人才招聘的成本更是有限，由于優(yōu)化人才招聘投入的效果并不能很快直觀的看到，因此創(chuàng)業(yè)者大都不會(huì)在這部分投入較多的資金或精力，導(dǎo)致企業(yè)人才招聘的渠道相對(duì)比較單一。

（二）招聘專員能力不強(qiáng)，制約評(píng)定效果

科技型初創(chuàng)企業(yè)將資金重點(diǎn)投入到自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)拓展，而把人才招聘只看作是人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)工作，與公司發(fā)展前景關(guān)聯(lián)不大，因此大都僅招聘一名專職負(fù)責(zé)全面人事工作的人力資源專員，其精力有限且科技型初創(chuàng)企業(yè)在招聘人力資源工作人員時(shí)準(zhǔn)入門(mén)檻較低，并未考慮到人才招聘方面招聘專員的專業(yè)能力，甚至某些科技型初創(chuàng)企業(yè)在創(chuàng)建后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，為節(jié)省資金而選擇創(chuàng)始人兼任人力資源專員進(jìn)行企業(yè)招聘工作，由于專業(yè)性不足，導(dǎo)致招聘評(píng)定效果大打折扣，難以選用企業(yè)真正所需的人才。

（三）在試用階段，企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)、激勵(lì)不足，導(dǎo)致試用期人才流失

科技型初創(chuàng)企業(yè)由于資金有限，在供不應(yīng)求的市場(chǎng)“搶奪”高技能技術(shù)人才，顯然科技型初創(chuàng)企業(yè)在“薪資戰(zhàn)”上不具優(yōu)勢(shì)，這就需要科技型初創(chuàng)企業(yè)在其他方面能夠給予人才更多的激勵(lì)。而根據(jù)科技型初創(chuàng)企業(yè)的自身特點(diǎn)和發(fā)展階段來(lái)看，科技型初創(chuàng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力就是人才在企業(yè)內(nèi)部的成長(zhǎng)性。就成長(zhǎng)性而言，人才在選擇就職企業(yè)時(shí)，不僅看重初創(chuàng)企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)性，更加注重加入該企業(yè)后未來(lái)能夠給予自身在專業(yè)技術(shù)發(fā)展和積累技術(shù)經(jīng)驗(yàn)方面帶來(lái)多少成長(zhǎng)。然而，許多科技型初創(chuàng)企業(yè)卻忽視了試用期的重要性，在此期間并沒(méi)有提供有效的入職培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)，因此造成了人才的流失率高，企業(yè)不能留住招聘到的人才。

（四）考核評(píng)定反饋不準(zhǔn)，留用人才定崗不符

科技型初創(chuàng)企業(yè)在試用期間對(duì)新員工的考核評(píng)定不準(zhǔn)確，企業(yè)無(wú)法分辨人才是不是真的適合企業(yè)。因?yàn)檎衅傅某踹x人才是否真正符合企業(yè)人才需求，在一定程度上需要經(jīng)過(guò)試用期的實(shí)踐檢驗(yàn)，而且對(duì)于初創(chuàng)期的科技型企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才招聘的投入可謂精打細(xì)算。然而，受人才招聘管理專業(yè)能力不強(qiáng)和創(chuàng)業(yè)者對(duì)試用期考評(píng)重視不足等方面的限制，實(shí)際情況是招聘來(lái)的人員只要能夠通過(guò)筆試和面試階段進(jìn)入試用期，幾乎都會(huì)被企業(yè)最終錄用，就科技型初創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也不愿意再投入精力、時(shí)間和成本重新招聘，試用期實(shí)際上對(duì)企業(yè)測(cè)評(píng)人才來(lái)說(shuō)僅僅是走一遍形式，留用的人才中存在崗位人員不符合的情況。

二、針對(duì)科技型初創(chuàng)企業(yè)人才招聘建議

（一）加大招聘投入切實(shí)拓寬招聘渠道

樹(shù)立正確的人力資本投資觀念，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)和領(lǐng)會(huì)人力資本投資的重要性。企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘環(huán)節(jié)合理增加投入的資金，初期增加人才招聘過(guò)程的資本投入，在員工入職后增加提高員工個(gè)人素養(yǎng)和專業(yè)技能培訓(xùn)的投入，不僅能夠幫助企業(yè)招聘的人才更加符合崗位需求，還有助于提升新入職員工對(duì)企業(yè)的滿意度和歸屬感。在人才招聘“開(kāi)源”的同時(shí)還必須注重“節(jié)流”，即控制招聘成本，防止招聘環(huán)節(jié)費(fèi)用和資源的浪費(fèi)，使每一分招聘成本投入都能發(fā)揮最大效用。

（二）加強(qiáng)招聘專員能力培訓(xùn)，選用科學(xué)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)

在企業(yè)進(jìn)行人才招聘的過(guò)程中，對(duì)候選人的測(cè)評(píng)是招聘工作中重要的一環(huán)，招聘測(cè)評(píng)的效率直接影響到招聘質(zhì)量，因此對(duì)負(fù)責(zé)人才招聘管理的人員，科技型初創(chuàng)企業(yè)要對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使之能夠掌握簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表分析、心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、面試等多種評(píng)測(cè)方法，全面提升人才評(píng)測(cè)的專業(yè)水平。針對(duì)不同需求的招聘崗位，提問(wèn)的內(nèi)容、提問(wèn)的方式方法、評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果分析反饋等重要構(gòu)成要素進(jìn)行充分合理的制定和安排，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，提升決策的專業(yè)度。

（三）健全激勵(lì)機(jī)制，留住試用期人才

對(duì)于薪酬激勵(lì)方面，由于科技型初創(chuàng)企業(yè)將資金大部分用于科技研發(fā)，其工資薪酬在數(shù)量上很難有實(shí)質(zhì)性的突破，因此就要在薪酬激勵(lì)的質(zhì)量上下功夫。一是在年度預(yù)算中增加績(jī)效激勵(lì)準(zhǔn)備金。作為對(duì)專業(yè)技術(shù)人員研發(fā)成果和技術(shù)推廣取得效益的獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)考核研發(fā)任務(wù)完成情況和績(jī)效考核情況給予一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于開(kāi)發(fā)出新技術(shù)、新成果、新專利的技術(shù)人員給予較高獎(jiǎng)勵(lì)。二是采取股權(quán)激勵(lì)措施。對(duì)企業(yè)核心技術(shù)發(fā)展和成果推廣具有突破性貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)員工給予一定的股權(quán)激勵(lì)。

（四）及時(shí)反饋績(jī)效，提升人才與崗位匹配度

科技型初創(chuàng)企業(yè)必須加強(qiáng)人才招聘的后續(xù)控制工作，及時(shí)反饋績(jī)效，為企業(yè)和新員工雙方能夠相互全面了解搭建平臺(tái)，一方面幫助高技能人才在試用期內(nèi)，對(duì)公司發(fā)展規(guī)劃是否和內(nèi)心期望尋找的發(fā)展方向相一致而作出準(zhǔn)確判斷，同時(shí)也幫助其全面了解公司是否能夠提供足夠的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)滿足自身成長(zhǎng)，避免員工在試用期滿后主動(dòng)離職；另一方面幫助科技型初創(chuàng)企業(yè)及時(shí)、準(zhǔn)確地反饋擬招入的員工的實(shí)際工作能力和個(gè)性特征，是否符合崗位預(yù)設(shè)的人才需求，從而提升人才與崗位的匹配度。

三、總結(jié)與展望

科技型初創(chuàng)企業(yè)只有將提高管理意識(shí)、完善人力資源管理體系，加大招聘投入、切合實(shí)際拓寬招聘渠道，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)、科學(xué)選用測(cè)試評(píng)定指標(biāo)，健全激勵(lì)機(jī)制、提升初創(chuàng)期企業(yè)對(duì)人才的吸引力，及時(shí)反饋績(jī)效、校準(zhǔn)人才與崗位匹配度、制定科學(xué)合理的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)等措施真正落到實(shí)處，改變現(xiàn)階段企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題，才能幫助企業(yè)招聘到合適的人才并減少人員流動(dòng)性，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)而走出困境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

（作者單位：本鋼板材股份有限公司特殊鋼廠）

責(zé)任編輯：司 斯