誠信原則在勞動法適用的類型化研究

【摘 要】 誠信原則是在我國的各類法律中普遍使用的原則，尤其是在勞動法中，普遍被運用于解決勞動爭議問題。文章以誠信原則適用于勞動法的類型化為主題，首先指出了類型化的必要性；其次從功能的角度，對誠信原則適用于勞動法所導出的勞動者的附隨義務進行了具體說明；最后提出誠信原則在勞動法中的類型化適用需要掌握一定的尺度，審慎適用。

【關鍵詞】 誠信原則；勞動法適用；類型化

債權法是最開始適用誠信原則的，但近些年以來，誠信原則在處理民事糾紛的案件判決中也有所使用。到今天，誠信原則逐漸成為了所有法律中的條款之一，也包含勞動法在內。在全國實踐誠信原則的過程中，誠信原則被廣泛應用于個別勞動爭議問題，而與集體勞動爭議的相關問題是也在加大誠信原則的使用?！坝喠趧雍贤瑧斪裱戏?、公平、平等自愿、協商一致、誠實原則，然而對于誠實原則的定義及操作方式并沒有加以說明”，這是我國《勞動合同法》中第3條第1款當中的條款。在這樣的前提下，誠信原則在勞動法中的運用在學術界得到了肯定，并對以上的法律條款做了總結，或是根據當前法律條款的不足做了闡述及完善。

一、誠信原則適用于勞動法的方法之類型化

1、類型化的必要性

“全景式”的分類總結將裁判后的共同見解作為基礎的類型化，由此形成客觀的、可以審查的特性。從誠信原則的定義上來講，無論是否存在不確定性，還是當前我國司法適用的情況如何，誠信原則類型化適用都是極其重要的。

首先，作為一種抽象概念的誠信，僅僅對行為人道德上的自我約束是其轉化為具體規范前的作用，沒有實證法上的約束力，但是一旦轉化為具體適用的時候，要面臨的問題就是什么是誠信的問題。通常來講，勞動法與民法中的誠信原則的界定是一樣的，但是民法中對于誠信原則的爭議原本就非常大，所以勞動法當中自然也未能達成統一界定。

其次，司法適用的游移不定。我國法院在勞動法中采用誠信原則與其他國家一樣，非常的頻繁。其中適用形態主要有這樣四種：宣示性適用、逃逸性適用、解釋性適用、補漏式適用，通常解釋性適用與補漏式適用都是在雙方權益不明或者失衡的情況下所采用的，對于這一不公平的問題通常是可以妥善解決的，當然不能否認有的法院會出現誤用、濫用的現象，最終給出的結果也還有商量的余地。但整體來說，對于誠信原則的詳細定義及運用法院給出的結果非常簡單，甚至經常會有些案件，法院不會給出任何有關判決的論證，這種情況最終引發的后果就是判決飄忽不定，最終的結果也相差甚遠。

例如在一起建筑企業因未與工人簽訂合同而推諉支付薪酬的責任，并拖欠工人工資的案件中，建筑公司作為原告向工人提起拒絕執行勞動人事爭議仲裁委員會做出的仲裁裁決書的訴訟，并提出不承擔被告20余萬元的工資請求，法院依照《勞動合同法》第二十九條、第三十條第一款認定本案原、被告雖未簽訂勞動合同，但被告為原告提供了勞務，原告支付給被告部分工資后，又承諾剩余工資款按時結清，原、被告之間成立了事實上的勞動關系。原告提出原、被告之間不存在勞動關系，根據民事訴訟誰主張誰舉證的原則，原告并沒有提供相應的證據予以證明，對其主張不予采納，駁回了原告的訴訟請求。在這一案例中，雖沒有提出使用誠實信用原則來判據，但在民事判決書的法院認定中，仍遵循了誠實信用原則駁回原告請求，是上述現象的典型案例。

因此，為了改變這種現象，利用類型化進行整理，明確衡量的標準，最終確保裁判結果的明確性，整合現有的案件就非常有必要。

2、基于誠信原則功能的類型化

以功能框架為指引，在具體的適用過程中，利用不同類型，將不同案件中涉及到誠信原則的做出歸納、總結，進而明確構成要件與法律效果。以誠信原則作為類型化的前提，這是因為在以上闡述的四種形態中只有對何種時機適用誠信原則做了說明，但是應該怎樣將誠信原則具體化并沒有做出明確的指示。從功能角度來說，誠信原則適用的全過程能夠清晰的展現出來，并對使用的語境及要素做了明確。

二、誠信原則補充性功能在勞動法適用的類型化

為了滿足社會的需求而提出的補充性功能，并且將法律與契約里較為明確的部分進行說明，誠信原則主要表現在雙方的附加義務的補充上。本質上勞動法與其他的合同關系是相同的，不同的階段中雙方擔負的附加義務存在差異性。然而勞動合同關系有著繼續性特征，故而在同一階段內的人格信賴要高于其他的契約關系，所以這就需要有更加特別的附加義務結構。

我國法律規定當中的勞雇雙方的附隨義務存在失衡的現象，但實際上，勞動法中適用的誠信原則補充性功能一般是為了推進勞動者的一切附加的義務，這是為了與用人單位之間的利益尋求一個平衡點。從既有判斷角度來說，適用誠信原則推導出勞動者的附隨義務可以分為以下幾個方面：

1、勤勉義務

主要是指按照企業的工作時間與工作要求開展工作，對待自己的本職工作要認真、勤勉。在工作過程中，禁止無故缺勤，杜絕在非休息時間擅離崗位，讓同事代打卡，工作中與他人聊天或者網上聊天等進行一些非工作職能的行為，而以上的行為均可以劃分到違反勤勉義務的范疇當中，此外，法院還指出，用人單位應該對這樣的義務做出專門的規定。無論公司的規章制度中是否有這樣的條款，觸犯上述行為即屬于違反了勞動紀律，公司是有權利與勞動者解除勞動合同的。

2、注意義務

勞動者在為企業提供自身的技術過程中，要提高注意力，謹慎的執行工作任務。例如企業來往對象的核查、基本財務常識的遵循，不虛報報銷單據等。另外，對于公司的財產應確保穩妥且合規的使用，確保公司的財務處在公司的控制范圍之內等等，在這些案件中，法院判決認為，對于不能用財務價值來衡量對單位造成的危害行為，只要以上事實是存在的，行為性質的認定就不會受到影響。

3、在職競業禁止

以競業禁止時間作為分類的標準，可以分為在職中與離職后的競業禁止。勞動者在職期間的不正當行為如果不加以制止，實際上這是一種損害公司利益的行為。因此，在實際當中，誠信原則推導出的勞動者在職期間競業禁止義務所提倡的勞動關系存續期間，沒有明確排除合同中對于勞動者競業限制義務，那么這就是說這一義務是始終都有的，也是不可提請也無須提供任何經濟補償的。

4、保密義務

保密義務實際上是與競業禁止義務一致的，都不屬于勞動者法定的義務，僅僅是雇傭雙方約定俗成的附加義務。但是作為企業核心競爭力的商業秘密，對企業的持續穩定發展有著直接的決定作用。因此，即便雇傭雙方未做任何約定，法院也會按照誠實原則導出這一義務。不過從勞動關系的角度來說，競業禁止義務結束之后，應根據實際情況判斷，如果要勞動者履行競業禁止義務，但有勞動者的工作權保障問題涉及其中的情況出現，就應該對此做出另行約定，而不可使用誠信原則導出。

5、不當言論禁止義務

不當言論禁止義務是指勞動者應對用人單位的形象與利益要積極的維護，且不可以通過傳播不正當的言論來影響企業的正常經營。例如維珍航空公司推出的“精致餐食”服務，卻有兩名空姐在微博上轉發并給出“東西少又難吃、光改餐具有什么用”的言論，這種言論為公司的發展帶來了極其惡劣的影響，而公司也因此與兩名空姐解除合同。這一案例當中，法院就是根據忠誠義務導出勞動者是不可以發表對單位不利的言論的來判決的。

三、類型化下的審慎適用

一般民事契約的特點在勞動契約當中也是存在的。但是基于勞動關系自身的繼續性及身份屬性的特點的緣故，雙方關系的維系對于信任的依賴程度非常高。也就是說其中任何一方只要信任存在缺失，職場環境良性發展會受到極大的影響，而勞動關系的穩定性也會因此受到一定沖擊。

一般情況來說，誠信原則是衡量勞動法中利益的重要工具，不僅能夠為雇傭雙方的基本判定框架提供設定依據，同時也能為雇傭雙方的權利正當使用提供參照。企業在借助契約的自由之名的時候，勞動者的利益就會受到影響，這時就可以依照誠信原則加以訂正，契約原有的構建公平秩序的功能還可以重新發揮。此外，勞雇強弱是會對勞動者做傾斜保護的，不過需要掌握好尺度，不然企業的利益就會受到損害，將誠信原則導入之后，就可以對勞動者行為模式進行判定，從而確定保護的程度。

【參考文獻】

[1] 王懷欣： 談勞動合同單方解除權的行使期間，中國勞動，2012.9.

【作者簡介】

陳鏡森（1993-）男，漢族，江蘇溧陽人，碩士研究生，研究方向：經濟法學.