企業招聘渠道建設與渠道有效性分析

白玫 世紀證券

企業招聘渠道建設與渠道有效性分析

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人力資源是企業最為重要的資源，人才引進是企業提升人力資源數量和質量的重要途徑，招聘渠道有多種。新形勢下招聘渠道的選擇有何特點？如何選擇招聘渠道才能提高招聘的有效性，準確錨定人才，確保企業的人才供給值得我們關注與研究。本文對各種招聘渠道的優劣進行對比分析，并結合當前招聘工作的特點提出招聘渠道選擇的建議，希望對改進企業的招聘工作有所幫助。

招聘渠道 特點 招聘有效性

招聘的有效性簡單地說就是要在最短的時間內，以最低的成本，招到最滿意的員工，按時或提前完成招聘任務，滿足崗位工作的連續。做招聘工作有效達成重要的一個環節就是招聘渠道的建設，這將決定后續人才招聘工作能否順利開展，直接影響到招聘的實際效果。

一、招聘渠道的分類及特點

招聘渠道是指應聘者的來源，大致可以分為內部招聘和外部招聘，兩類招聘方式各有利弊。內部招聘即在組織內部招募適合的候選人。通常做法是當組織出現職位空缺并且需要通過招聘來解決問題時，在組織內部通過公告招募等方式選取合適的人員填補職位空缺。具體途徑包括內部晉升、崗位調換與輪換、返聘。其優點是：人才良性流動能夠鼓舞士氣，提升員工的積極性和忠誠度；受聘者熟悉企業狀況，能夠迅速開展工作；可以充分利用內部資源。當然不可避免地內部招聘也容易產生思維定勢、選擇面窄等缺點，同時也會造成人才原崗位空缺，需招聘人選。

外部招聘即從組織外部挑選組織人員。對外發布招募信息，對應聘者進行相關的測試、評定、錄用、試用，綜合考慮各方面條件之后決定聘用。外部招聘的方式有網絡招聘、獵頭機構推薦、校園招聘、內部推薦等。其優點是：選擇范圍廣泛；為組織帶來新的活力和思想；通過競爭得到高質量人才。缺點是：選錯人的風險較高；受聘者對組織環境的不了解可能需要更長的適應期；外部招聘渠道的優劣對比見表1。

表1 外部招聘渠道優劣對比

目前企業在實施招聘時大致分為兩種：一是企業自己招，二是委托外部機構，比如服務外包公司、獵頭公司等，但無論是自己招還是委托招聘都涉及到選擇招聘渠道的問題。因此，探尋招聘渠道選擇對招聘有效性的影響，對于制定招聘方案，提高工作效率，為企業發展提供充足的人才支持和保障尤為重要。

二、新形勢下招聘渠道選擇呈現出新特點

在網絡信息發展日新月異的形勢下，招聘工作也隨之悄然地發生著變化，這使得招聘渠道的選擇也呈現出一些新的特點。

（一）網絡招聘發展迅猛

信息化進程的加快為網絡招聘提供了技術支持與可能，網絡招聘的發展，使得招聘崗位需求和求職者的需求可以更直觀，便于篩選，投遞簡歷量大量增加，提高了甄選效率，極大的提高招聘的有效性。

網絡招聘的方式主要有兩種，一種是企業在專業招聘類網站對外發布招聘職位，如國內的智聯招聘、前程無憂、獵聘網等，國外的linkin、monster、glassdoor等。這些專業網站可以根據崗位需求為會員公司提供大量的應聘者簡歷，輕松地滿足招募的數量需求，也同時提供篩選功能，實現快速的簡歷篩選。另一種是企業在公司網站上直接設置招聘窗口，應聘者點擊相應欄目就可以看到企業的招聘信息并完成上傳簡歷等基本篩選工作。公司官網、微信公眾號，求職者都可以通過在線方式提交簡歷。幾大招聘網站在各區域發展各有春秋，但是網絡的高速度與巨大的信息量從一出現便顯示出了其得天獨厚的優勢和美好的發展前景。

（二）與服務機構合作漸趨主流

鑒于招聘工作的繁瑣性，為了降低招聘成本，提高工作效率，幾乎所有的公司都有過與不同服務機構合作的經歷。合作的方式有多種，如使用服務商提供的人事外包、委托服務機構招聘、人才租賃等。

人事外包是人力資源服務外包公司的主營項目。很多企業與服務外包公司合作，由他們提供專業的人員全權處理非核心業務類工作，這樣可以使企業集中精力于有競爭力的業務上。與此類似的還有人才租賃，所不同的是企業與從服務機構租賃來的員工不產生人事關系，員工有一定的工作期限或只為了某一個項目而來，由租賃機構負責培訓和管理。委托服務機構招聘則是委托人才服務中心或獵頭公司為企業招聘員工。兩者不同的是，人才服務中心多面向中低層、大量的、本地工作人員，成本低。獵頭公司針對的是高層管理者和核心技術人員，范圍面向全國甚至全球，費用約是招聘人才年薪的20%～25%。為了確保招聘的有效性，任何合作方式都是建立在準確的工作分析、充分的溝通以及明確的權責劃分基礎之上。

（三）多元化設計取長補短

新形勢下，企業不會只選用一種招聘渠道，而是通過多種招聘渠道有效結合，因此招聘渠道的選擇也呈現出多元化的特點。對于高級管理人員的招聘企業會與獵頭公司合作，基層工作人員的招聘則大多與當地的就業機構合作。

另外，鼓勵內部員工推薦也是一種有效的招聘渠道，企業通過設置內部推薦獎勵、伯樂獎等項目，鼓勵內部員工推薦適合崗位的人選，能夠及時有效的找到符合崗位要求的人選，內部推薦由于人選有較為熟悉的企業員工，也能減少一定的溝通成本，更容易融入企業，且有較好的穩定性。缺點是也容易有小幫派、偏向性等負面影響。

此外，廣告招聘也呈現出一些新特點，廣告不僅僅停留在傳統意義上的報刊雜志、廣播電視上、更伴隨著各種手機APP軟件的流行與人們進行著最為親密的接觸，現在的年輕人通過微信、微博等接觸廣告的概率遠遠超過了報紙雜志。

三、新形勢下招聘渠道的選擇

哪種招聘渠道更有效沒有絕對的定論，選擇的出發點一定是為了提高招聘的有效性，下面對新形勢下招聘渠道的選擇提出幾點建議。

（一）建立有效的招聘渠道是招聘工作的保障

現代人力資源管理已經成為企業發展的戰略合作伙伴，招聘自然也要圍繞組織的發展目標，以戰略為導向，未雨綢繆。實踐證明網絡技術發展得越快、普及率越高，為勞資雙方提供的方便就越多，員工流動就越快。企業要想獲得長足的發展要健全自身的人才儲備，這包括：一、內部人才庫建設。企業結合職業生涯管理和培訓，加強內部人員的培養與開發，挖掘員工潛力，形成穩定、系統的內部人才儲備庫，這將是企業未來發展的重要人才供給；二、外部人才庫建設。企業充分利用網絡資源和技術，收集、篩選并管理好優秀人員（包括暫時淘汰的人員）信息，是企業發展人才需求的重要補充；三、校園招聘儲備。通過校園招聘、實習生項目來進行人才培養儲備，發現潛質好的人員可以及時補充到所需崗位；四、市場人才錨定。企業在發展壯大的過程中對于行業精英、領域才干也應形成一個精準的人才地圖，這對于企業迅速錨定人才，尤其是重要崗位人才，提升外部招聘效果大有幫助。

（二）有效的配置各渠道的使用，選擇招聘渠道要與時俱進。

網絡招聘以覆蓋面廣、時效性強、成本低、篩選功能強等特點顯現出得天獨厚的優勢，無論是內部招聘還是外部招聘，朋友圈、手機APP、網絡社交等都是值得借鑒和利用的有效因素，而隨著行業創新與行業細分的提速，網絡招聘的普及率會更高，這都將給招聘工作帶來更多的機遇與挑戰。網絡招聘也好，與服務機構合作也好，新情況必然產生新問題，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，對企業的人事管理提出了更為詳盡的規定和要求。企業面對復雜多變的環境，為了在不同發展階段都能有充足的人員保障，招聘也要以戰略為導向，根據實際需求形成多元化立體的招聘渠道組合方案。可以多嘗試內部招聘與外部招聘相結合，并與員工培訓、職業生涯管理緊密結合。通過內部招聘激發員工的工作熱情，形成良好的競爭氛圍；通過外部招聘注入新的思想和活力，為企業的發展提供強有力的人才保障。

（三）抓住重點，事成關鍵

對于招聘渠道的選擇，時間、成本、宣傳覆蓋面都是必做的關鍵分析點，當企業有招聘需求時，依據性價比合理利用也可以達到事半功倍的效果，應根據企業的招聘計劃合理選擇。

四、結語

招聘渠道的選擇是影響招聘效果的重要環節，無論企業選擇何種招聘渠道，都要明確：目的性——選擇的招聘渠道是否更利于招聘目標的實現；經濟性——在招到優秀人才的前提下合理減少成本、縮短時間；可操作性——渠道的選擇和組合切實可行，具有可操作性；多樣性——多種招聘渠道的巧妙組合可以取長補短，提升效果；適應性——招聘渠道的選擇從企業的實際情況出發，能夠解決實際問題。未來也許還會有更多更好的招聘渠道被挖掘出來，但無疑它們都是為提升招聘的有效性而被選用的。

[1]［美］加里?德斯勒.人力資源管理［M］.第12版.劉昕，譯.北京：中國人民大學出版社，2012.

[2]遠鳴.把招聘做到極致北京:中華工商聯合出版社.2014.6.