人力資源培訓(xùn)績效層級(jí)評(píng)估模式的思考

康國燕

摘 要：培訓(xùn)是人力資源重要的工作內(nèi)容之一，建立人力資源培訓(xùn)績效層級(jí)評(píng)估模式，能夠及時(shí)、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，為優(yōu)化培訓(xùn)方式、制定培訓(xùn)目標(biāo)提供依據(jù)。基于此，本文將介紹人力資源培訓(xùn)績效層評(píng)估的方案，研究人力資源培訓(xùn)績效層評(píng)估的方法。

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)；績效；評(píng)估模式

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，加劇了人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)，使得培訓(xùn)工作在人力資源部門顯得尤為重要，因此需要重視培訓(xùn)工作的質(zhì)量與效果。培訓(xùn)績效評(píng)估就是收集與課程內(nèi)容相關(guān)的信息，運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、效果進(jìn)行評(píng)估，是人力資源部門修改、選擇培訓(xùn)方案、目標(biāo)的重要依據(jù)。

1 人力資源培訓(xùn)績效層級(jí)評(píng)估方案

通常情況下，可將人力資源培訓(xùn)績效層評(píng)估方案分為五種，下面分別介紹。

1.簡(jiǎn)單測(cè)定方案。這種方案是就是在完成人力資源培訓(xùn)之后，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行簡(jiǎn)單的測(cè)定，具有較強(qiáng)的可操作性，但是由于其測(cè)定的方式較為單一，無法準(zhǔn)確的評(píng)估培訓(xùn)的成果，因此在實(shí)際操作時(shí)，不能將該方案用在評(píng)估行為層與結(jié)果層中。

2.單組先后測(cè)定。此種評(píng)估方案是在培訓(xùn)開始前以及接受分別開展一次評(píng)估，對(duì)比二者之間的結(jié)果，其差距便是具體的績效。使用單組先后測(cè)定方案，能夠準(zhǔn)確的測(cè)定培訓(xùn)的成效，同時(shí)操作簡(jiǎn)單，但是無法保障培訓(xùn)過程中改進(jìn)的效果。

3.多重測(cè)定方案。在培訓(xùn)的開始與結(jié)束時(shí)進(jìn)行多次的測(cè)量，該方案的準(zhǔn)確性較高，在坐標(biāo)上描繪數(shù)據(jù)的變化，能夠?qū)⑴嘤?xùn)之前與結(jié)束之后的變化直觀的呈現(xiàn)出來。這種方案需要長期跟蹤調(diào)查、評(píng)估而獲得結(jié)果，因此對(duì)評(píng)估員工滿意程度與工作方面具有良好的作用。

4.簡(jiǎn)單時(shí)間序列。開展培訓(xùn)之后，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤評(píng)估，獲得不同時(shí)間段的績效值，然后將數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比、描繪，分析時(shí)間與培訓(xùn)成果之間的關(guān)系，從而得出培訓(xùn)對(duì)人員的績效成果。這種方案適合于培訓(xùn)時(shí)間較長的績效評(píng)估，通過干預(yù)培訓(xùn)項(xiàng)目，獲得評(píng)估結(jié)果。

5.對(duì)照測(cè)定方案。這樣方案就是對(duì)人員之間的差距進(jìn)行對(duì)比。例如：將成員成為兩個(gè)小組，A組參與培訓(xùn)，B組不參與培訓(xùn)。當(dāng)A組完成培訓(xùn)之后，對(duì)兩個(gè)組別進(jìn)行比較，分析培訓(xùn)績效。對(duì)照測(cè)定方案的優(yōu)勢(shì)就是排除干擾培訓(xùn)效果的因素，但是依賴于兩組之間的對(duì)比[1]。

2 人力資源培訓(xùn)績效層級(jí)評(píng)估模式

2.1 評(píng)估反應(yīng)層

評(píng)估反應(yīng)層的具體內(nèi)容為：培訓(xùn)教師、教學(xué)設(shè)施、教學(xué)材料、培訓(xùn)方法以及課程內(nèi)容等，通常評(píng)估反應(yīng)層會(huì)在結(jié)束培訓(xùn)之后進(jìn)行，主要采用問卷調(diào)查的方式。人力資源培訓(xùn)結(jié)束之后，以受訓(xùn)者為對(duì)象，開展問卷調(diào)查，了解其在培訓(xùn)過程中的反應(yīng)、效果等，因此問卷內(nèi)容的設(shè)計(jì)成為評(píng)估反應(yīng)層的關(guān)鍵。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，評(píng)估者需要結(jié)合培訓(xùn)課程的主要內(nèi)容開展設(shè)計(jì)問卷的工作，保障問卷內(nèi)容的可實(shí)施性、易于分析與總結(jié)性。但是，由于問卷的內(nèi)容是由評(píng)估人員設(shè)計(jì)的，因此主觀意識(shí)較強(qiáng)，同時(shí)以受訓(xùn)者的情感、意見為基礎(chǔ)，如果受訓(xùn)者的意見具有較大的偏差，便會(huì)直接影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，在評(píng)估反應(yīng)層時(shí)，可以適當(dāng)?shù)氖褂靡恍└蛹?xì)致的手段，提高評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性，例如：電話調(diào)查、座談會(huì)、面談等。就面談而言，評(píng)估者能夠在訪問的過程中，清楚的掌握受訓(xùn)者的情緒、意見等，同時(shí)能夠?qū)ζ溥M(jìn)行追問，是評(píng)估更加深入、準(zhǔn)確。但是面談的過程，需要大量的時(shí)間，因此評(píng)估的效率較低。

2.2 評(píng)估學(xué)習(xí)層

評(píng)估學(xué)習(xí)層市較為普遍、常見的方式之一，主要包括模擬工作內(nèi)容、技能操練、角色扮演、辯論討論、筆試等方法。完成人力資源培訓(xùn)之后，培訓(xùn)者可以通過筆試的方式，測(cè)定受訓(xùn)者的技能水平、提高的程度等，但是筆試僅僅適用于基礎(chǔ)理論反方面的檢測(cè)，技能方面的評(píng)估需要采取其他方式。在評(píng)估技能技巧是，可以讓受訓(xùn)者參與到工作模擬之中，例如會(huì)計(jì)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，需要對(duì)其受訓(xùn)者的技能進(jìn)行評(píng)估，雖然可以使用筆試的方式，但終究是“紙上談兵”，因此可以將實(shí)際的工作案例引入考核評(píng)估之中，讓受訓(xùn)者建立各類數(shù)據(jù)報(bào)表、企業(yè)預(yù)算等，通過這樣的方式，能夠更加準(zhǔn)確的對(duì)學(xué)習(xí)者的成果進(jìn)行評(píng)估。

評(píng)估學(xué)習(xí)層時(shí)，除了上述的方式之外，通常會(huì)選擇前后測(cè)定方案以及對(duì)照測(cè)定方案。例如：在開始培訓(xùn)之前，設(shè)定評(píng)估內(nèi)容檢測(cè)受訓(xùn)者的水平，并將結(jié)果進(jìn)行妥善的保管；當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束之后，對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行相同內(nèi)容的評(píng)估，然后對(duì)比前后測(cè)定的結(jié)果，分析人力資源培訓(xùn)績效層的效果。如果需要增強(qiáng)評(píng)估的結(jié)果的準(zhǔn)確性以及科學(xué)性，便可以使用對(duì)照測(cè)定的方案，即將受訓(xùn)者分成兩個(gè)不同的小組，一組為實(shí)驗(yàn)組，參與培訓(xùn)，另一組為對(duì)照組，不參與培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)結(jié)束之后，對(duì)兩個(gè)小組進(jìn)行交叉對(duì)比，使用先進(jìn)的軟件處理相關(guān)的數(shù)據(jù)，如：SPSS，數(shù)據(jù)分析結(jié)束以后，會(huì)將其呈現(xiàn)給評(píng)估者，如果兩組之間績效差距較大，則說明人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量較高，如果二者之間的數(shù)據(jù)相近，則說明沒有良好的培訓(xùn)效果，或者是測(cè)定受訓(xùn)者的內(nèi)容不具科學(xué)性與系統(tǒng)性。

2.3 評(píng)估行為層

評(píng)估行為層的方法較多，下面主要列舉兩種評(píng)估方法。

第一種為目標(biāo)評(píng)價(jià)法。這種方法就是在建立計(jì)劃的時(shí)候，設(shè)定的具體的評(píng)估目標(biāo)，完成人力資源培訓(xùn)之后，將設(shè)定的目標(biāo)與受訓(xùn)者日常的工作質(zhì)量進(jìn)行對(duì)比，獲得評(píng)估結(jié)果。通常情況下，使用目標(biāo)評(píng)價(jià)法會(huì)在結(jié)束培訓(xùn)之后很長一段時(shí)間進(jìn)行績效評(píng)估，如三個(gè)月、半年等，主要包括過程考核與績效考核。評(píng)估時(shí)，要將受訓(xùn)者參與培訓(xùn)之前的評(píng)估與當(dāng)前的工作質(zhì)量、設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，然后結(jié)合實(shí)際情況，劃分績效等級(jí)，獲得評(píng)估結(jié)果。

第二種是360°績效評(píng)估方法。這種評(píng)估方法主要是通過調(diào)查受訓(xùn)者下屬、客戶、同事、上級(jí)等人員，了解受訓(xùn)者工作方面的變化。例如：調(diào)查受訓(xùn)者的客戶，如果沒有良好的溝通，很容易引起客戶的反感，不僅沒有取得良好的評(píng)估效果，還有可能會(huì)造成客戶的流失，因此在調(diào)查之前需要與客戶進(jìn)行深入的溝通，使其了解調(diào)查的用意，培訓(xùn)評(píng)估工作；調(diào)查下屬與領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，很容易摻雜個(gè)人的情感，這樣的現(xiàn)象便會(huì)直接影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。如果單使用某一種方式很難保障績效評(píng)估的有效性，因此需要結(jié)合不同的方式，進(jìn)行三百六十度的評(píng)估，綜合各方面的意見與建議，全面的對(duì)受訓(xùn)者開展評(píng)估工作[2]。

2.4 評(píng)估結(jié)果層

結(jié)果層的評(píng)估直接影響企業(yè)的發(fā)展與效益，需要評(píng)估企業(yè)的工作組織，這時(shí)可以評(píng)估客戶滿意程度、員工滿意程度、投資回報(bào)率等關(guān)鍵指標(biāo)。就客戶與員工而言，可以通過問卷調(diào)查的方式，開展績效評(píng)估，但是在設(shè)計(jì)問卷的過程中，盡可能的減少評(píng)估者的主觀意識(shí)，設(shè)計(jì)大家能夠接受且具有針對(duì)性的問卷，同時(shí)在評(píng)估之前，做好宣傳工作，使大家了解績效評(píng)估的重要性，避免受到主觀意識(shí)的影響，保障結(jié)果的有效性。另外，結(jié)果投資回報(bào)率公式、離職率公式等，分析員工對(duì)企業(yè)的忠誠度與滿意度，結(jié)合前后測(cè)定評(píng)估方案，對(duì)結(jié)果層的培訓(xùn)績效進(jìn)行評(píng)估。

3 結(jié)語

綜上所述，人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)，提高了培訓(xùn)的重要性，因此需要對(duì)人力資源培訓(xùn)績效層進(jìn)行評(píng)估，了解培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。開展評(píng)估工作的方式較多，但是每種方式都具有自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，因此需要將多種方式結(jié)合在一起，保障績效層評(píng)估的準(zhǔn)確性以及有效性，促進(jìn)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展。

參看文獻(xiàn)

[1]齊小娜.國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)與開發(fā)研究[D].中國海洋大學(xué)，2015.

[2]劉曉鐵.在人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的價(jià)值分析[A]..勞動(dòng)保障世界（2014）[C].：，2014：1.