企業薪酬管理中標桿管理理念的運用實踐微探

陳瀅瀅

摘要：隨著我國市場經濟不斷發展，我國企業也在不斷的進行內部優化改革。在企業薪酬管理中，雖然在不斷的改善，但依舊存在薪酬政策不合理、薪酬體系不健全、激勵機制欠缺等問題。因此，標桿管理理念應用在企業薪酬管理中是非常有必要的。本文首先探究我國企業薪酬管理中的弊端，其次分析應用標桿管理的可行性，最后探討標桿管理理念在企業薪酬管理中的實踐。

關鍵詞：企業 薪酬管理 標桿管理理念 實踐

引言

我國市場經濟發展到今天，如今的市場環境中企業之間的競爭愈演愈烈，一個企業想要在市場經濟中生存并發展，其內部管理改革是必不可少的。標桿管理是市場長時間發展的產物，更是一種先進的、科學的管理模式，是企業在市場中提高競爭力的管理方法。所以，將標桿管理理念應用到企業薪酬管理中能夠大大提高企業內部管理質量，也是企業實現可持續發展的必經之路。

一、企業薪酬管理中存在的主要問題

（一）薪酬制度主觀性強，缺乏謹慎態度。許多企業在日常運營中，缺乏專業的崗位評價體系，在企業薪酬管理中，許多企業只是片面的將市場平均薪酬作為企業內部薪酬標準，直接反映出企業管理者對薪酬管理的不重視，并且規定制度主觀性強、缺乏謹慎態度。導致該企業薪酬制度往往沒有實際性作用，只是流于形式。

（二）薪酬管理缺乏戰略規劃。很多中小型企業在發展之初，往往只考慮如何快速獲取更多的經濟利益，卻忽略了長遠的企業規劃，薪酬管理也是如此。在企業長期發展中，企業薪酬制度往往無法發揮自身的作用，企業僅僅將其當作成本化管理。再者，還有一部分企業意識到薪酬管理的重要性，了解企業薪酬制度對人才的吸引和提高員工積極性的作用，但是卻很少講薪酬管理作為企業未來發展的戰略標桿。

（三）薪酬管理結構單一，缺乏競爭力。正確來說，薪酬管理應該分為外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬是直接與經濟掛鉤的報酬；內在薪酬更多的是與工作掛鉤，其中包括崗位晉升、企業決策參與等?，F如今，很多企業更加注重外在薪酬，也就是經濟性報酬，而對于內在薪酬往往不夠重視，使得企業員工沒有實質地位。與此同時，很很多企業由于技術有限、競爭力不足等因素，使得企業員工薪酬水平不高，并且不能夠及時給予員工經濟補償，使得企業競爭力明顯不足，無法留住更多的人才。

（四）績效評估體系不健全。如果一個企業的績效評估體系不健全，那么將會直接影響企業評估的有效性、準確性，無法起到激勵員工的作用。特別是一些中小型企業，在制定企業薪酬管理中幾乎很少存在健全的績效評估體系，例如評估標準模糊、指標效度低、評估方式單一等問題，甚至有些小型私企的領導更是“一言九鼎”，根本就沒有科學性、合理性的績效考核標準。

二、標桿管理在企業薪酬管理中的可行性

企業的薪酬制度是根據企業實際情況來制定的一種管理模式，其目的是激勵企業員工工作積極性，并且保證企業經濟效益和員工福利的雙贏政策。在充滿競爭的市場環境中，企業想要提高薪酬制度的競爭力，借鑒其它企業的制度是必不可少的，在借鑒過程中找出本企業的優劣勢，進而建立一套合理的薪酬管理制度，根據標桿管理理念來完善自身的薪酬管理。

（一）標桿管理是戰略性管理的一種。標桿管理理念能夠讓企業根據新的“參照物”，進而來制定企業自身薪酬管理的目標，該管理模式能夠有效避免其他績效考核的缺點。所以，即便本企業實際情況無法超越標桿企業，那么企業可以通過標桿企業來定位自身在行業中的地位，從而制定企業長遠的發展戰略目標。

（二）標桿管理是一種綜合分析工具。企業薪酬管理體系指標可以通過定性分析，也可以通過定量分析，所以企業薪酬標準受各個因素影響，無法給予一個明確的標準。標桿管理理念能夠打破定性分析和單一定量的束縛，在企業設計薪酬制度時，可以借鑒、參考標桿企業中的同類指標，從中找出企業自身的缺陷和不足，進而加強企業薪酬管理的可行性、操作性。

（三）標桿管理是一種績效管理工具?，F代化企業員工的薪酬應該直接與員工工作業績、工作水平、工作效率掛鉤。由于標桿管理理念能夠實現企業薪酬管理更加公平、公開、公正，所以企業可以將標桿管理理念作為業績評估和業績提升的工具。企業可以將自身的薪酬結構與標桿企業進行對比，在對比中找出企業自身的問題，并找出問題的原因，進而提出完善對策，推動企業能夠健康發展。

三、企業薪酬管理中標桿管理理念的運用實踐

通過上文敘述我們可以得知，標桿管理理念能夠為企業薪酬管理制度提供外部向導，并且表明企業薪酬管理的全新思路。標桿管理理念要求企業根據自身的人力、物力、財力，來選定一個或多個標桿企業進行借鑒，將企業自身薪酬管理體制與標桿企業進行比較，在借鑒過程中取長補短，并設計企業自身的薪酬標準和發展戰略，進而提高企業自身的管理質量。將標桿管理理念應用到企業薪酬制度中的具體方式如下：

（一）組建專業標桿管理隊伍，制定活動、任務時間表。想要組建專業的標桿管理隊伍，企業必須要有專業的工作人員，這其中包括：企業經營管理者、企業財務部門、業務流程管理人、員工代表。在此之后，企業要根據自身實際需求，綜合考慮將隊伍人員專長、技能、空閑時間的互補性及多元化，進而制定一個活動、任務時間表。與此同時，企業管理人員要對標桿管理過程展開人力資源、財務管理、薪酬設計、標桿管理等各個方面進行專業培訓。

（二）明確標桿企業。企業在選擇標桿企業時，要明確企業自身的真正實力，根據企業自身的實際需要來選擇標桿企業。在明確標桿企業之后，要充分考慮標桿企業的實際情況，要了解企業薪酬管理與標桿企業薪酬管理之間的相比內容，重點以企業自身薄弱環節與標桿企業進行對比和分析，取其精華去其糟粕，進而提高企業自身的薪酬管理質量。

（三）實施標桿管理理念，加強系統性學習。在企業薪酬管理中實施標桿管理念，就必須要加強企業內部自身的學習。在學習過程中，標桿管理隊伍必須要能夠找出彌補自身企業缺陷的最佳途徑，設計出能夠幫助提高管理效率的可行性方案，并充分分析、考慮該方案的效益性。由于企業薪酬管理直接涉及到企業員工的利益，所以設計方案要保證透明度、公開度，并且允許企業員工提出意見和建議，企業可以建立個建議板，所有的企業員工都可以將自身的意見和建立公布到建議板中，供企業管理人員借鑒、參考，根據員工提出的要求來最終確定設計方案。

（四）監督、評價、提升標桿管理。隨著標桿管理的進度不斷推進，標桿管理隊伍要不斷進行創新實踐，并且對標桿管理工作進行有效監督、審核及評價。如今企業評價方式主要有：顧客滿意度調查法、實時調查法、效果評價法等。如果標桿管理某一環節中沒有達到理想效果，那么應該及時返回上一個環節進行調查，找到具體原因并重新進行標桿管理進度，直至達到理想標準為止。當企業薪酬管理中一輪標桿管理結束后，應該進行評價、總結，并且確定下一個標桿企業，根據企業自身情況合理安排下一輪標桿管理施行實踐。在企業不斷完成標桿管理目標的過程中，企業自身也是一種戰略目標的實現。

四、結束語

如今我國市場環境中的競爭愈演愈烈，而標桿管理理念正是在競爭激烈的環境產生，通過參照競爭對手來加強企業自身管理質量，進而實現企業自身的可持續發展。所以，企業薪酬管理應用標桿管理理念是非常重要的，標桿管理理念不僅加強了企業核心競爭力，并且能夠吸引更多人才、留住內部人才，保證企業未來的發展有人才的支撐，同時也為企業在市場競爭中進一步發展奠定基礎。