關(guān)于國有企業(yè)建立員工激勵機制的探討

張紅艷

摘要：在企業(yè)發(fā)展中，人力資源起著決定的作用，如何科學(xué)、合理、有效地進行人力資源管理，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮每一位員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)的人力資源在不斷優(yōu)化配置的堅實基礎(chǔ)上真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，這是擺在每一位人力資源管理者面前的一項現(xiàn)實而緊迫的課題。本文從國有企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題，運用所學(xué)的激勵理論，對員工激勵的基本原則、主要方法和手段進行論述。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；激勵機制；探討

一、國有企業(yè)建立員工激勵機制應(yīng)遵循的基本原則

（一）目標結(jié)合的基本原則

激勵是為了鼓勵員工向?qū)崿F(xiàn)組織目標方向努力的一種手段。激勵措施不當會引起員工相反的行為，危害組織利益。只有將組織目標與滿足員工的需要相結(jié)合，才會收到滿意的激勵效果。

（二）公平原則

員工常把個人報酬與貢獻的比率同他人的比率做比較，判斷是否受到了公平的待遇，從而影響自己的情緒。為實現(xiàn)公平原則，必須反對平均主義，實行差別性激勵。否則會使激勵失去激勵作用。

（三）按需激勵原則

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態(tài)性，只有滿足最迫切需要，激勵強度才最大。

（四）因人而異的原則

員工的情況千差萬別，每個員工對各種激勵措施的反應(yīng)程度是不一致的，因此，采取激勵措施，應(yīng)考慮員工各自的情況，分別對待，力爭提高每位員工的應(yīng)激程度。

二、國有企業(yè)員工激勵機制建立的構(gòu)思

（一）物質(zhì)激勵

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的第一位需要是生理方面，也即物質(zhì)、生活方面的需要。人的積極性必須有一定的物質(zhì)保證才能持久，物質(zhì)激勵可以使職工的物質(zhì)生活需要求得到保證。物質(zhì)激勵是員工激勵體系中的基礎(chǔ)部分，也是最基本的激勵手段。

1、物質(zhì)激勵的形式。物質(zhì)激勵主要有薪酬分配，還包括福利待遇、住房、醫(yī)療、保險等方面。這是一種正面激勵的手段。物質(zhì)方面的激勵可以改善職工的生產(chǎn)、生活條件，解除職工的后顧之憂，使職工全身心地投入工作，從而提高勞動效率。

2、進行物質(zhì)激勵時應(yīng)注意的原則

一是相稱原則。物質(zhì)獎勵的程度必須與貢獻相當，過大或過小都不合適。如果激勵程度過小，對被激勵的員工來說，也起不到應(yīng)有的調(diào)動工作積極性的作用。

二是滿足需要原則。企業(yè)在進行物質(zhì)激勵時，必須掌握員工當前的最高需要，采取靈活多樣的物質(zhì)激勵措施，來調(diào)動不同需要的員工的積極性。

三是即時性原則。即時性原則是指員工做出成績，符合物質(zhì)獎勵標準之后，管理人員應(yīng)該即時予以物質(zhì)獎勵，不應(yīng)拖延時間。

四是效益成本原則。組織進行物質(zhì)激勵時，與進行其他生產(chǎn)經(jīng)營活動一樣，都要考慮效益和成本問題。物質(zhì)激勵無疑在激勵成本中占了很大一部分。要提高激勵工作的效率，就要注意充分利用好這部分投入，爭取最大的產(chǎn)出。

3、國有企業(yè)薪酬分配設(shè)計

國有企業(yè)薪酬分配的形式主要有：一是企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制。國有企業(yè)為強化年薪制的激勵作用，可采用將年薪分為基本年薪和效益年薪，基本年薪是對其正常管理勞動的認可，比較固定，又稱為“不變薪金”；效益年薪是對經(jīng)營者經(jīng)營管理業(yè)績的認可，要根據(jù)經(jīng)營者，完成考核指標情況進行掛鉤，一般占全部年薪的50%至60%。二是管理人員崗位績效工資制。對管理人員按崗位和業(yè)績進行分配，主要可包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資、績效工資四部分組成，崗位基礎(chǔ)工資和績效工資所占比例要合理，基礎(chǔ)工資所占份額不宜過高，也不宜過低。

（二）精神激勵

在物質(zhì)需要達到人們的期望值后，還需要更高層次的需要來激勵，這主要是要進行精神激勵。精神激勵也是一種正面的誘導(dǎo)和鼓勵。與物質(zhì)激勵不同的是，精神激勵是從創(chuàng)造良好的工作氛圍和人際環(huán)境，影響員工工作的內(nèi)在因素，提高員工覺悟的角度激發(fā)員工的動機。

（三）生涯發(fā)展激勵

生涯發(fā)展激勵就是通過幫助員工規(guī)劃個人的職業(yè)生涯計劃，并為其提供成才機會，實現(xiàn)個人的理想、抱負和目標，滿足自我實現(xiàn)的需求。國有企業(yè)可從以下幾方面使用生涯發(fā)展激勵：第一，事業(yè)發(fā)展激勵。事業(yè)發(fā)展激勵主要是在人才的選拔、使用、人才配置等方面實施有效措施，形成以成績論英雄，以事業(yè)激勵人的局面。第二，培訓(xùn)發(fā)展機會激勵。進行員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯各個發(fā)展階段相聯(lián)系，提高員工晉升或發(fā)展素質(zhì)的培訓(xùn)，這樣員工一旦具有了符合企業(yè)目標和利益的遠大理想和職業(yè)目標，便可迸發(fā)出巨大和持久的活力。第三，參與激勵。企業(yè)可鼓勵員工提出有創(chuàng)造性的意見、有價值的建議，讓員工直接參與工作決策、集體討論解決問題、參與咨詢委員會、參與某專項政策制定小組、參與對新員工的甄選，讓員工參與管理，同上級主管人員處于平等地位商討問題，并支持其去實現(xiàn)其設(shè)想，能使員工的潛能得到最大的發(fā)揮。

三、國有企業(yè)建立激勵機制應(yīng)注意的幾個問題

（一）通過研究調(diào)查，深入了解企業(yè)員工的心理需求和人格類型，采取不同的激勵方法

員工的不同心理需求和人格取向會導(dǎo)致產(chǎn)生不同的動機，動機支配行為。因此，要求企業(yè)主管人員應(yīng)采取不同的激勵方法。

（二）正確分析員工的工作動機

員工的工作動機，不僅取決于他能從工作或勞動中獲取什么，而且還取決于對管理人員的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。

（三）認真分析員工的工作與內(nèi)、外滿足的狀況

企業(yè)員工都希望從工作中獲得滿足，包括外在的滿足和內(nèi)在的滿足兩大類。

管理者在管理過程中，應(yīng)著重考慮滿足員工的內(nèi)在心理需求，對德才兼?zhèn)湔呶灾厝巍?/p>

（四）以獎為主、以罰為輔，獎罰合理

獎勵和懲罰都屬于激勵，最終目的是一樣的。在建立激勵制度時，應(yīng)執(zhí)行以獎為主，以罰為輔的原則。因為完成組織的目標，最終還要先靠調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，要激勵員工努力工作。這一點，懲罰是做不到的。

（五）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)利益是人們行為的基本動力，但不是唯一的動力。任何人都不可能僅為物質(zhì)利益而活著。所以，激勵必須注意物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。無論片面地強調(diào)哪一方面都是不正確的。

參考文獻：

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