淺談定向招聘教師政策的可行性、局限性及對策

田媚

一、“定向招聘”邊遠山區教師政策的發展歷程

原教育部部長袁貴仁曾在回答有關“農村教育”問題的提問時回答說：“中國農村教育是我國教育發展的短板，辦好農村教育，關鍵在教師。”

自《教師法》頒布以來，我國教師招聘制度的改革之門隨即打開，但某些特殊地區卻因制度的不完備及自身地理條件的限制，而對國家宏觀調控政策表現出了不適應等問題，由此，部分地區便在其權力范圍內施用一系列“因地制宜”的應對辦法，以解決師資力量所面臨的“下不去”“留不住”等問題，恩施州在為加強其邊遠鄉鎮師資隊伍建設上就使用了類似的調控辦法。

自2014年8月恩施州出臺《關于創新人才特區工作體制機制的意見》以來，確定每年10月面向社會聘用具有當地戶口、符合教師資格且志愿到農村邊遠村小及教學點任教之人員。那么，幾年來此項舉措實施現況如何？在其推進過程中浮現出了哪些缺陷？又能概括出何種優化辦法？筆者將在接下來的內容中對此一一作答。

參考2014年至2016年恩施州邊遠鄉鎮定向招聘村小、教學點公告來看，可從以下幾方面歸納其三年來的發展歷程：（1）聘用人數：2014：10人；2015：20人；2016：14人。（2）聘用程序：由2014年直接面試改為2015及2016年全州統一采取筆試、面試、考核、體檢的方式進行。（3）聘用對象年齡要求：2014年要求30周歲以下，2015及2016年要求35周歲以下。（4）聘用學校：2014及2015年村級小學，2016年村小及教學點。（5）薪酬待遇：由2014年每月工資2000元，2015及2016年每月工資2500元。

二、“定向招聘”的可行性優勢

由于當前邊遠地區在師資力量上的極度短缺，及師資補充機制上所存在的種種局限，促使了部分師資緊缺地區施行起地方自主的定向招聘政策，以緩解偏遠地區學校師資匱乏問題，這種“速成”的用人辦法在解決邊遠地區應急補充的“招人”問題上顯得簡便易行又行之有效，與此同時還能憑借其戶籍所在地的限定性要求在“留人”環節上起到重要作用，使一些有“根”情節的人能安于此并樂于此。

“定向招聘”作為省統籌規劃外的一種補充機制存在，其形式與美國的選擇性教師資格認證制度有著相似之處，地方政府同樣擁有絕對自主權，能直接對接本地區的實際需求，真正做到按需分配，其所體現出來的主要優勢有：

（一）是解決邊遠地區師資短缺的保障

自湖北省政府辦公廳印發《關于加強鄉村教師隊伍建設的實施辦法》，針對鄉村教師“下不去”“留不住”“教不好”“上不來”等突出問題，提出省級統籌招聘等舉措，2012年以來湖北省實施了省統籌的農村義務教育階段師資補充辦法，雖然其成效是有目共睹的，但偏遠山區由于其自身帶有山大人稀且人員分部散落等特點的局限，使得省統籌規劃的師資保障機制并不能完全適應并滿足其需要，因此，定向招聘作為山區師資隊伍建設的后盾力量就顯得極為寶貴，它在問題的解決上起著舉足輕重的補充保障作用。

（二）是壯大邊遠地區師資隊伍的手段

定向招聘以其相對于省級招聘綜合要求低且在學歷、年齡等硬性條件上的適度放寬等特點，使得部分長期聘請的代課教師以及希望留在家鄉發展的人們找到了較好的職業路徑，這無疑是在為邊遠地區輸送人才以擴充“無人問津”地區的師資力量創造先機，既起到了杠桿調節作用又能為教育短板地區添磚加瓦擴充人力。

（三）是提升邊遠地區師資素質的路徑

長久以來，邊遠地區的師資配備多為“年老體弱”又臨近退休的老老師為主，這在師資配比上是極不科學的。一個極度缺乏新生力量的團體，必然導致創新精神與改革張力的匱乏，如此的基礎教育場所便已然失去了其所應有的活力。恩施州所采用的“定向招聘”辦法則給這一問題的解決帶去了曙光，它在調整師資年齡結構、知識結構及專業結構等方面都能起到至關重要調和作用。

但在談及以上優勢的同時不免也要思考其所存在的問題，地方部門在使用這種用人政策的同時，出于其長遠發展考慮，就需要想方設法規避某些相生相系的問題，從而保證此項政策的穩健有效運行。

三、“定向招聘”的局限性劣勢及應對策略

在歸總這一用人政策種種優勢的同時，也不能回避其自身所存在的缺陷及其帶來的一系列連帶負面影響：

（一）政策本身的不足

1.區域覆蓋狹窄，缺乏全局長遠規劃

目前看來此項政策僅在恩施州直轄范圍內施行，做為補充邊遠山區師資力量的一項輔助手段，并沒有在其后的發展中擴張開來，山大人稀的恩施州境內有許多比其直轄地區更偏遠更稀缺教師的地區，但這些地區卻在這項政策惠及中一直毫無獲益，這不僅是對其它同屬恩施州所轄范圍內教育公平的不公，同時作為恩施州整體的各部分，其教育水平的高低定也會直接影響全州的整體教育水準。長此以往，在這種不均衡的發展走趨下，勢必影響全州教學水平。

2.招聘名額短缺，杯水車薪難以解困

三年來此項政策在各個村小或教學點的單科教師招聘人數上始終保持著招1人的名額數量，這在偏遠地區師資引進的數量上必定是供不應求的，這在新鮮血液的供給上不僅流速不夠，且流量也是不夠的。

（二）應聘人員的缺陷

這主要是因為上層政策規劃上的缺失而造成的下層政策運行上的怠慢：

1.窄化的地域限制，致使崗位競爭力不均

由于“定向招聘”中明確規定應聘者戶籍須為應聘崗位所在鄉鎮戶籍，戶籍地要求狹化了報考入口，切斷了其它戶籍地人員報考的可能性，但現實情況中符合其戶籍要求的報考者又寥寥無幾，因而在某些崗位上更是出現無人報考的現象。嚴格戶籍限定的同時也限制住了報考者的入口，出現想報的人不能報，實際能報的人為數不多且又良莠不齊的現象。

2.明顯的目的性，致使應聘者職業素養偏低

由于聘任地較偏遠，加之待遇吸引力不強等原因，使得這種考試相對于其它編制考試而言，就會表現出競爭者少、競爭力弱的特點，因此報考者中不免會有抱著“試一試”等輕視心態參考的人員，如此后續聘入人員中就少不了帶著“離家近，方便顧家”等怠慢心態將工作置于顧家之余的附屬品地位的人存在。不否定利用戶籍限制在招人、用人并保證留人的設想上確能起到一定成效，但與此同時也將不可避免地出現因各方目的性過強而造成適得其反的效果。

針對以上種種可能出現的負面影響，筆者總結了以下幾點應對設想：

（一）擴大惠及范圍，增加招聘名額

既已將加大力度、加快進度改造農村薄弱學校作為我國“十三五”時期教育改革發展之要旨，而辦好農村教育的關鍵又在教師，那就有必要將這一具有可操作性的惠民政策輻射開來，并逐步增加招聘名額以切實解決邊遠山區師資短板問題，保證義務教育均衡發展。

（二）微調“招人”環節總體要求

1.適度調整部分報考條件，以拓寬備選人才的豐富性

這主要是指對戶籍限制條件的調整，可由原來須在崗位鄉鎮范圍的戶籍擴大到縣級范圍，如此不僅能保證限制報考者戶籍要求所帶來的優勢又可適當擴大被選人員的范圍；另外，還可適度調整學歷、年齡及專業等其它更具甄別性的條件要求，在確保“留人”的前提下最大限度地提高擬選者的整體綜合水平。

2.適當提高薪資福利待遇，以提升崗位的吸引力

提升教師待遇是解決邊遠地區師資短缺的重要手段，是加強教師隊伍建設，促進教育公平以及改善城鄉二元分化等一系列問題的重要途徑。雖在《中華人民共和國教師法》第6章25條中已有明確規定：教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。但要真正落實這一愿景卻是任重而道遠。

（三）優化“留人”環節整體條件

1.營造心靈家園，以增加教師歸屬認同感

教師歸屬感的獲得不僅是教師個人成長、成功并全身心地投入于教育事業的動力因素，同時也是一所學校耐以生存的活力，教師有了“學校如家”的主人翁意識便能設身處地地為學生、班級以及學校的發展做長遠預想，學生及學校也才能從每一位基層教師的熱情付出中獲得發展的力量。

教師職業歸屬感首先來源于其自身對所從事職業的認同感，心理上接納并熱愛自己的職業是其全情投入的基礎；而后是職業環境給予的溫馨舒適體驗促使其愛屋及烏，近而用個人忘我的付出全情構建并維系這種溫馨舒適的工作環境。

2.規劃職業前景，以開拓教師職業路徑走向

在邊遠地區師資力量極度短缺的今天，提高邊遠地區教師薪資待遇已不能完全滿足其需要，這就要求政府部門制定出一整套邊遠地區招人留人的對策，其中不可或缺的就是對邊遠地區教師職業的整體規劃，不應該只是單純統一采用5年聘用合同制，期滿考核通過納入編制人事管理的處理對策。

總之，要讓優秀人才樂于投身邊遠山區教育事業，并全身心扎根于此，并非一朝一夕、三言兩語之事，它需要相關部門積極、全力、切實的總結出一整套可行的長效機制，同時還需要社會各界的積極響應與配合。

（作者單位：三峽大學）