地方高校二級學院教學督導工作的實踐與探索

袁改霞+張虹+尤鳳麗+張麗霞+張國發+殷亞杰

[摘 要] 著眼于地方高校的校情，從二級院的督導隊伍建設、教師教學水平層次劃分、教學督導的工作實施及環境對督導工作效率的影響等方面進行了研究，探索適合地方高校教學督導的工作方法，提高工作效率，更好地為地方高校的人才培養服務。

[關鍵詞] 地方高校；教學督導；工作探索

[中圖分類號] G647 [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2017） 08-0072-02

教學督導是高校教學質量保證體系的重要組成部分，在教學質量的提高過程中發揮著舉足輕重的作用，尤其是主要承擔大眾化任務的地方高校二級學院教學督導，他們工作在教學一線，親歷了教師的授課、學生學習等教學活動的真實過程，對二級學院的教學情況具有權威的發言權。作者在二級學院從事督導工作多年，對教學督導從人員配備、工作實施及影響因素等經過了長期的探索與反思，希望對地方高校二級學院教學督導工作的踐行及教學督導理論的形成與完善具有一定的參考價值。

一 地方高校的現狀簡介

地方高校正處在“應用型”建設轉型的關鍵時期，研究新的教學環境中不利于教學效果實施的客觀與主觀因素，調查分析教師隊伍現狀、生源狀況及與教學有關的其他因素，梳理存在的問題，是教學督導工作實施與改革的基礎。

1 地方高校的現狀

地方高校多數因地方發展的需要而生，資金長期依賴于地方政府或企業，而地方政府或企業在資金投入及引入社會投資方面能力有限，也不能很好地緩解本地區的教育投入差異，這對于地方的教育事業發展相對不利。高校的管理受地方體制影響也較大，學校管理行政化傾向較濃，內部創新機制較弱、動力不足；內部學術權與行政權失衡，行政權沖擊學術權利；薪金待遇偏向管理層，不能很好調動一線教師的積極性；學校的各項教學科研資金使用受地方或企業的限制，制約了各項活動的開展。學校多數專科出身，近10年左右升為本，人才培養由早期的“精英型”轉為“應用型”，學校定位為教學型。

2 地方高校師資狀況

由于高校擴招，地方高校不得不迅速增加教師數量，使得教師結構很不合理，年輕教師過多， 幾乎占總數的一半以上，中老年教師比例偏少。在我國現代化進程中，年輕教師的奉獻精神總體下降。其次，一般新入職的年輕教師由于教學需要，沒有經過教學助理的訓練學習階段，直接走上講臺，教學技能準備不足。另外，年輕教師面臨結婚生子的現實問題，直接或間接地影響到教學水平的提高。因此，年輕教師在他們的教學成長中存在諸多不利因素，相比較而言，成長、成熟較慢。優秀的中老年教師隊伍不穩定，中年教師流動性較大，人才流失嚴重。富有經驗的老年教師又陸續面臨著退休離崗。對應著應用型人才培養，應該配備適應人才目標的“雙師型”教師，而現有的教師都是傳統大學培養出來的，理論強而實踐弱，不利于人才培養目標的實現。

3 地方高校生源現狀

地方本科院校多數處在學生數量增加、質量下降的新時期下，學生生源質量明顯下降；聽課狀態差、求知欲望低、學習中投入的精力少；做事不努力、投機取巧思想重，比如臨近考試時不是系統復習知識而是等、靠、要老師劃重點；由于多數是嬌生慣養的獨生子女，中學的實驗教學不到位，所以，在實踐教學中動手能力普遍較差。特別是近幾年，受現代信息化互聯網技術及相應的電子新設備的影響，學生過多地沉迷于網上的游戲、娛樂節目等，學生不僅在宿舍玩，課堂上擺弄電子設備的人數不在少數，嚴重污染教學環境。

4 與教學有關的其他方面

學校定位及人才培養發生較大變化，新情況新問題層出不窮，在這摸著石頭過河搞教育的過程中，多數地方院校的教學管理部門頂層設計前瞻性差、管理理念落后，不能很好地服務學校。

二 地方高校二級學院教學督導隊伍建設

由于地方高校現階段教師結構很不合理，二級學院的督導隊伍建設必須遵從“早儲備” “勤培養”“重提高”的發展思路。“早儲備”就是從中青年輕教師入手，教學督導配合系院，選擇教學基本功扎實、富有敬業精神、善于學習創新的教師，作為教學督導的后備人選。“勤培養”就是針對后備教師，現任教學督導在進行督導課堂教學、指導教學參賽人員等各項日常工作中，盡可能地創造條件，讓這些教師參與其中增長評課、導課、督課能力，以便較快、較容易勝任督學任務。“重提高”是指上任的教學督導在工作過程中，本院督導間、與外院督導或者走出去與外校督導間多交流、多溝通，或者適當參加高校督導培訓班等，吸取精華，突破工作中的瓶頸，不斷提高工作水平。

三 地方高校教師教學水平分層

首先，依據教師教齡，一般二級院教師隊伍可分為青年教師、中年教師、老年教師。青年教師的特點是教齡較短、年輕、工作熱情，教學水平處于入門提升的初級階段，經過5～10年左右的教學實踐對教學環節、教學內容、教學環境等比較熟悉。中年教師，教齡多在5～10年的教師在教學生涯中可以稱為中年教師，教學的基本素養已經成型，教師的個人風格定型，教學水平成熟穩定。10年以上，可以稱為老年教師。去除個別情況，這三個年齡段的教師教學經歷、經驗、成熟度不在同一層面。

其次，根據教師自身的努力程度、對教學的悟性、自身素質等因素，教師的教學水平可分為一般、中等、優秀三種，相應的教師也可成為一般、中等、優秀三種教師。這三類教師不受年齡限制。每類教師所存在的問題或需要提升的空間不盡相同。

最后，根據教師所授課程可以把教師劃分為新課教師、舊課教師。這兩類教師對于課程內容的熟練程度、課程的整體把握情況存在著差異。

四 地方高校教學督導工作的開展

1 地方高校教學督導必須結合自己的校情、院情更新觀念

地方高校由于轉型變化大、教師隊伍結構不合理等因素的影響，教學督導的任務不僅是督學、評教，更重要的是在督學過程中促進教師教學水平的提高，引導院系形成良好教風、學風，因此，教學督導在工作內容、層次、方式、方法上都要為這個目的服務，才能達到較好的工作效果。

2 教師的教學水平具有層次性，教學督導的工作必然分層次開展

教師的教學水平具有層次性，這是客觀存在的，既然是客觀存在的，或多或少蘊含著一定的規律。比如，一個剛入職的新教師，在第一輪授課時，一般不可能把一門課程的內容透徹掌握、能嫻熟駕馭課堂上出現的每一個問題等，要達到這個水平，需要教師不斷地在課堂教學實踐中反復磨煉，是需要時間與經歷才能獲得的，時間與經歷的背后是否存在一定規律，需要教學督導不斷探索，掌握本院系新入職教師的特點及經過5年、10年教學歷練后教學水平的發展規律；一般、中等及優秀教師的各自特點，通過哪些方法可以升級轉化，有沒有規律可尋等，然后采用有針對性的方法，有的放矢開展工作，提高工作效率。

3 地方高校教學督導融入“以人為本”的工作理念

教學督導工作中以服務于教師與學生為根本任務，把教師與學生的所需放在第一位。在教師課堂教學中充當好聽眾、好參謀，對于課堂中存在的問題，全方位、多層面考慮，虛心聽取師生的意見，根據教師的性格特點、采取教師容易接受的方式，誠懇提出改進的方法。在工作中，努力發掘每個教師的授課特色并給予引導支持，尊重不同專業、不同班級的學生特點，引導形成良好的專業風氣、班風。

4 采取彈性的教師教學水平評分標準

對于一個教師在學期內的教學水平評價，不只憑一次課的表現下結論，不能以點帶面，要與其他的教學表現結合起來，綜合評比打分。對于教齡較短的青年教師與教齡長的老教師衡量尺度不盡相同，評價的標準要以群體的總體特征及教師教學水平成長的過程相吻合，比如年輕教師教學督導應該多關注他們對教學過程及課程的熟練程度、基本教學素質的凝練等，老教師重點關注他們課堂駕馭能力、對課程內容的整體把握及融會貫通的講解等，這樣才能既鼓勵了年輕教師，又激勵了老教師。

5 擴大教學信息反饋的范圍，既反應問題，又匯報優點

教學信息的反饋不僅僅來自于被聽課教師的課堂，督導教師自己上課的課堂及自己的教學反饋、院系各項教學活動、課堂外與師生的溝通、與學生管理人員的交流中都能獲得信息。對獲得信息按問題與優點兩個方面及時梳理，若是問題，先分清是急需解決的還是需要時間才能解決的，是教師本身還是教學條件、教學管理方面的，是共性問題還是個性問題，只有理清這些，才能有效反饋解決問題。優點方面，是急需要推廣的還是逐漸滲透到教學中，做出理性判斷后，再上報。

五 環境條件對教學督導工作的影響

1 教學督導工作離不開院系領導及師生的支持

二級學院的教學督導工作在教學一線，更確切地說他們是系院教師教學成長的見證者與指導者，是好教風好學風形成的促成者，是各項教學活動的好參謀，是系院領導的好助手，是系院教學文化的引領者。如果二級院督導能被學院重視，充分調動他們的工作積極性，對提高教學質量無疑是有較大益處的。院系領導要認識到教學督導的重要作用，重視教學督導的人才培養、儲備及選拔，支持教學督導參與到教學的各項活動中，虛心聽取督導反映的信息并及時做出反饋。院系師生應以積極、熱情的心態接受、配合、支持教學督導開展各項工作，領會督導工作為教學服務的意義價值。

2 建立院系良好的學院文化環境是督導及各項教學工作有效開展的基礎

學院文化的形成取決于學院的專業文化，領導的辦學思想，教師的人格、學識，學生的學風等多方面，它強調人的能動作用、團隊精神和情感。院系領導應該結合專業特點及文化傳承，抽提本院文化精髓，滲透到各個工作環節中，代代相傳。教學督導應該配合院系推進積極、健康的學院文化，感染激勵、引領學院的教職員工齊心協力向更高的目標努力。

參考文獻

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