國企人力資源管理問題探析

石修

【摘要】人力資源是決定企業(yè)興盛的最重要因素。隨著整改力度加大，國有進行了一系列的深化改革，取得了斐然的成績。然而，困擾國企人力資源管理的“老問題”仍然存在，而且不斷變化的市場環(huán)境又帶了一些“新問題”，優(yōu)化國企中人力資源管理迫在眉睫。

【關鍵詞】國企；人力資源特點；改善建議

國企是我國國民經(jīng)濟的支撐力量，要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須要有效發(fā)揮國企人力資源的作用。近些年來，國企進行了一系列的深化改革，已經(jīng)在人力資源管理方面邁進了一大步，但是仍然有一些“老難題”和“新難題”制約國企人力資源發(fā)展。

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國外學者對人力資源管理的研究有著更為成熟的理論成果。具有代表性的研究方向是從人性假設的角度思考如何優(yōu)化人力資源管理。例如Mahoney提出所有員工都可以從個人需求是否得到滿足的角度對人力資源管理做出評價。相較于國外，我國研究雖然起步較晚，但學者們也進行了許多高水平的探討。例如趙曙明教授在“國企、民企、外企人力資源管理績效的比較研究”中指出中國人力資源管理及其研究尚處于起步階段，存在著許多知識上的不統(tǒng)一。廈門大學陳振明教授指出國企的人力資源管理理念仍然沒有擺脫傳統(tǒng)的政府人事管理制度中“以事為本”思想的影響。

二、國企人力資源SWOT分析

（一）優(yōu)勢（strength）

人才集中、知識儲備豐富，成為國企最明顯的人力資源特點。近幾年來，國企不斷在人事制度和組織結(jié)構(gòu)方面嘗試改革，并在長期的工作中積累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的寶貴經(jīng)驗。

（二）劣勢（weakness）

國企管理者沒把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度。眾多國企存在人力資源管理水平不高的問題，較為典型的是國企薪資管理體系落后、“平均主義”嚴重，員工對報酬的期待無法得到滿足，這使員工工作熱情降低。

（三）機會（opportunity）

在國企工作的員工有其天然的優(yōu)勢和發(fā)展平臺，許多國企出臺了人力資源管理優(yōu)化辦法用來挖掘企業(yè)員工潛在的經(jīng)濟價值和社會價值，例如在招聘、錄用人才等方面相對于以前都有了明顯提高。國企尤其是大型國企在人才競爭市場具有雄厚的實力。

（四）威脅（threat）

我國民營企業(yè)在人才管理方面已日臻成熟，其提供的更為直接的薪金政策不斷吸引著優(yōu)秀人才。除此之外，人才流失正制約著國企發(fā)展，相對于國企和民營企業(yè)來說，外資企業(yè)有完善的人力資源管理體系，大量優(yōu)秀人才被吸引到了外企。

三、國企、外企、民企人力資源特點比較

（一）國企與外企人力資源比較

1.招聘

外企招聘程序一般包括以下步驟：第一步是制定年度（或周期更長的）人力資源規(guī)劃。人力資源部門會結(jié)合公司現(xiàn)狀和外部市場環(huán)境特點分析公司對人才的需求情況并制定出招人計劃；第二步是尋找職位候選人。外商投資企業(yè)招人門檻沒有那么高，也就是說只要在相關領域精通即使學歷不高也會的到外企的青睞。第三步是甄選。首先是初試（一般情況下，初試通常為筆試，筆試內(nèi)容涉及技術性和非技術性，目的在于充分了解應聘者對技術了解程度以及對企業(yè)發(fā)展的見解）。第四部是面試，結(jié)構(gòu)化面試是獲得正確甄選結(jié)果的一種有力保障。第五步是審核候選人申請資料。第六步是體格檢查，并最終簽訂雇傭合同。人力資源部門會經(jīng)過慎重的分析后制定招聘計劃，嚴格履行招聘標準選拔優(yōu)秀人才。不難發(fā)現(xiàn)，外企的招聘流程科學、完善。

與外企相比，一方面，國企招人會首先考慮有本企業(yè)涉及相關領域的學習經(jīng)驗人才。大部分國企招人青睞擁有高學歷人才，他們進入企業(yè)后也會有更快速地晉升。另一方面，地方國企“人情味”較濃，最后參加面試的應聘者與面試的考官通過層層關系會聯(lián)系在一起，與面試官關系好、走得近的人才會得到寶貴的工作機會。

2.培訓

國企、外企對培訓的觀點不一，相應的投入也差別很大。外企認為培訓是提高員工的綜合能力的過程，培訓和跳槽并不構(gòu)成直接關系。不同外企的培訓項目時間不等，有的幾個月，有的一兩年。其培訓內(nèi)容涉及廣泛，根據(jù)2014年北京一家公司的調(diào)查顯示北京在華外企培訓課程涉及營銷理論、運籌理論等領域。培訓方式也是種類繁多包括高層講課，請專家或知名人士講課等等。

國企視員工培訓為企業(yè)的一項成本，作為成本應當盡量降低，因此對員工培訓的投入較少。尤其是在地方國企員工培訓過程單調(diào)、缺乏創(chuàng)新性。培訓過程中，員工的接受度較低，所培訓的知識無法運用于世紀操作中，企業(yè)內(nèi)部“師傅帶徒弟”的現(xiàn)象普遍存在。

（二）國企與民企人力資源管理特點比較

民企員工薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成：一部分是保障性薪酬，這部分薪酬只跟期崗位職能有關。另一塊薪酬跟業(yè)績緊密掛鉤，也就是所謂的“能者多勞，多勞多拿”。民企老板會經(jīng)常給表現(xiàn)突出的員工較為可觀的金錢獎勵以調(diào)動員工的工作積極性，也有些大型企業(yè)會采用股票期權的方式激勵員工。事實說明這種的激勵更加直接、有效。與民企相比，國企的薪酬制度就較為呆板，“平均主義”嚴重削弱了員工工作的積極性

四、完善國企人力資源管理的建議

第一，規(guī)范國企人力資源招聘、培訓流程。首先，國企需要在招聘過程中多花精力與應聘者溝通并發(fā)現(xiàn)員工所有的優(yōu)勢和劣勢，最終發(fā)現(xiàn)更多的技術性人才。其次，國企需要對不同崗位的員工都組織培訓，讓需要培訓的和希望得到培訓的員工都參加培訓過程，創(chuàng)新培訓方式并及時結(jié)合實際更新培訓內(nèi)容，從開始就規(guī)范員工的工作技能。

第二，完善薪酬激勵機制。馬斯洛需求層次理論指出動機是由需求引起的。對于基層員工而言，金錢激勵是最有效的，因為維持生計、滿足生理需求時他們的需要。而對于企業(yè)高層領導來說，金錢的激勵也許就不能滿足他們的需求了，因為對于他們來說維持生計已不成問題，需要更多的是受到周圍員工尊重以及自我實現(xiàn)的需要。所以在制定激勵措施的時候國企應當對不同的員工、不同的崗位采取不同的機制。

參考文獻：

[1]虞兆峰，張艷.國企人力資源管理改革路在何方[J].中國人才，2014，19：27-28

[2]趙皓亮.國企改革浪潮中的人力資源現(xiàn)狀及策略研究[J].電力與能源，2016，1：153-156

[3]Verne Harnish.How to attract aggressive talented labor[J].Human resource in China，2014，2：23-43

[4]楊佃農(nóng).美日國企人力資源管理及對中國國企的啟示[D].北京：北京交通大學，2013（8）

[5]唐曉軒.國企有效培訓系統(tǒng)構(gòu)建研究[D].遼寧：遼寧工程技術大學，2014（12）endprint