從績效考核到績效管理

朱士輝

摘 要：績效考核和績效管理在本質上有很大的區別，績效考核主要表現在傳統的人事考核方式方面，績效管理則主要體現在人力資源開發方式方面?？冃Э己四壳耙呀洺蔀槲覈骷壗M織實施管理的不可或缺內容，從績效考核的實際操作經驗來看，其與理論價值之間存在背道而馳的情況。從績效考核到績效管理，是一種人力資源管理方式的重大變革，想要充分適應好上述變革，必須讓管理者轉變人力資源管理觀念。本文將就簡要分析績效考核過程中存在的基本問題，再從管理思想上從科學管理觀念逐漸發展到人本管理觀念。

關鍵詞：績效考核；績效管理；人力資源管理

績效是一個活動組織的核心，彼得德魯克曾明確指出：“組織活動的最終目的是獲得績效”。從績效出發，再回歸到績效中去。事實上，90%以上的單位每一年都會進行績效考核，諸多優秀的企業所從事的績效活動已經從輔助性層面逐漸轉移到戰術性層面，因此在很大程度上提高了績效的管理力度[1]。作為一個企業，不管是生產什么還是經營什么，其最終目的都是為了獲得經濟效益或者社會想交易。想要完好的實現上述目標，必須做好多方面的努力和工作，從而將員工的創造性和積極主動性發揮出來。

1 績效考核和績效管理的基本理念

績效考核是根據一定的標準，再通過一套正式化的結構制度或者系統性的方法來評定員工需要履行的責任，從而確定最終的工作成績管理辦法?？冃Ч芾碇饕ㄒ韵聨讉€方面的內容：其一，績效計劃；其二，績效溝通；其三，績效診斷；其四，績效考評?？冃Ч芾碇饕傅氖峭ㄟ^一套系統化的管理活動來建立組織或者個人來完成目標的共識，績效管理以目標為具體導向，員工和管理者均需要確立具體的目標和具體的努力方向，最終達成責任和利益的共同體，再創造個人和組織之間的業績，從而成功實現相應目標?？冃?管理是一個系統化的管理，包括績效考核?？冃Э己斯芾淼谋举|是通過持續的溝通，從而提高整個組織的工作效能，績效管理相比起績效考核而言更為系統而全面，績效管理與人力資源管理也銜接的更為密切，最終使得績效管理能夠在人力資源管理過程中發揮出強大的功能。

2 績效考核面臨的基本問題

（1）考核的最終目的過于簡單

考核的最終目的是行動標桿，一旦目的的指導發生偏差，勢必會影響到整體效果。從理論的角度來看，績效考核的最終目的是多元化的，但是實際上績效考核往往流于表面判斷，很少加以改進處理。在管理組織中，僅僅將考核等同于發獎金?；诖?，造成績效考核目的錯位情況出現，績效考核此時也成為了組織管理中的一項游戲而已。

（2）考核的指標設置出現偏離狀況

從事過績效考核的人都有此經驗：考核方案的設計最后均聚集在指標體系的設置中，想方設法的建立和完善相應考核指標等成為考核方案的重點工作。但是，一些固化的行為模式和思想觀念往往使得所設置的指標體系偏離實際出現問題，讓管理者分不清重點。事實上，考核指標過多勢必會分散企業員工的關注重點，從而無法提高工作績效。管理者需要付出相應成本，做好細枝末節的處理，積極分散管理工作人員的注意力。

3 績效考核與績效管理之間的區別

從歷史發展歷程來看，績效考核主要是用來控制員工，從而將其作為調職或者加薪的基礎依據。在此過程中，會激發員工的本能抵抗心理，對組織的要求會產生本能的藐視，組織此時也會采取相應的獎懲措施來促使員工提高合作[2]。另外，由于績效本身具有動態化和多維化的特點，最終使得績效考核難以達到滿意的效果?？冃Ч芾硇枰獎撛煲粋€良好的組織環境，促使員工能夠達到企業規劃中的重要影響工具。簡而言之，脫離開績效管理體系的考核會使得其很難達到相應的功能。一旦沒有讓員工積極參與到績效管理之中，勢必會使得考核雙方均缺少動態溝通。傳統績效考核與現代績效管理之間的區別主要在于 以下幾個方面：其一，在著眼點方面，績效考核更為注重過去，績效管理則注重過去、現在和未來；其二，在方法方面，績效考核 以主管為中心，而績效管理 則更注重雙向溝通；其三，在著重點方面，績效考核更為注重成果，績效管理則更為注重管理的整個過程；其四，在特點方面，績效考核更為注重被動反應型，績效管理則更為注重主動開發型；其五，在結果運用方面，績效考核更為注重獎懲制度，而績效管理方面更為注重能力的提高和發展；其六，在管理者的角色方面，績效考核的主要管理者是裁判員，績效管理則是教練；其七，在管理視角方面，績效考核更為注重以人力為成本，績效管理則更為注重以人力為資源；其八，在管理方式方面，績效考核更為強調服從，而績效管理則更為主張承諾；其九，在評價時間方面，績效考核注重期末評價，績效管理更為注重過程中的積極反饋和期末評價的互為結合；其十，在問題解決方面，績效考核更為注重事后解決，在績效管理中更為注重過程中的有效解決；其十一，在員工關系方面，績效考核更為注重集體化和多元化的低信任度，績效管理則更為注重單個的且單元化的高信任度。

4 績效管理

4.1 績效計劃

在績效計劃中，主管和員工一起合作，從而讓員工在下一年中履行好自己的職責，主管為員工提供一些必要的幫助，將各項任務的授權水平來加以衡量績效，將可能出現的障礙和相應解決方法 加以探討，最終達成一致認識?？冃в媱澋闹饕饔檬菐椭闷髽I員工積極尋找路線，認清現實和最終目標，具有前瞻性作用?？冃Э己酥饕窃谕瓿煽冃е筮M行總結，具有會回顧性作用?；诖?，績效管理過程中必須首先明確好每一位員工的工作活動過程，從而將企業的整體經營目標和經營策略加以嚴絲無縫的配合。企業 員工最好能夠準時擬定績效任務和績效標準，積極讓公司的每一個員工均能夠擬定好本人的工作目標，再和目標主管加以綜合討論，最終使得每一位員工均能夠對工作任務有強烈的使命感。

4.2 持續化且動態化的績效溝通

動態且持續的績效溝通是績效管理的重要環節之一，與此同時也能夠充分體現出績效考核和績效管理之間的差別。讓主管和員工均能夠在實施計劃過程中保持親密聯系，全程追蹤好計劃的發展情況，及時排除遇到的困難，再對計劃加以合適的修訂。簡而言之，動態且持續的績效溝通是績效管理體制的核心，可以讓管理者及時的了解員工的實際狀況和更深層次的原因，能夠讓員工積極了解到管理者的工作計劃和工作思路[3]?；诖?，不斷提高員工和管理者的信任度，最終提高管理的整體工作效率。

4.3 績效診斷和績效輔導

在績效診斷和績效輔導過程中，不僅僅是主管對員工加以批判，而且要積極鼓勵員工加以自我批判和績效之間互為溝通、交流，主管能夠通過績效診斷來幫助員工提高績效。倘若發現績效低下原因，需要采取積極的手段來提高績效?？冃Р桓叩淖罡疽蛩赜幸韵聝煞N：其一，個人因素（能力不夠或者努力不夠）；其二，組織因素（工作流程不夠合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和員工加強溝通來排除其中出現的障礙，主管也應該擔任好輔導員的角色。

5 結束語

綜上所述，各大企業只有將員工看做成主人，從而讓員工積極參與到管理決策之中，才能夠為企業的發展提供相應力量?；诖?，企業必須堅持“以人為本”的基本原則不動搖，在此背景下，堅持開拓創新，不斷提高人力資源管理工作的新方法和新思路，從而使得人力資源管理工作隨著形式的發展而不斷提高。

參考文獻

[1] 何琪.從績效考核到績效管理：人力資源管理理念的發展[J].社會科學論壇，2007，12（8）：97-103.

[2] 黎榮.從人力資源到人力資本—論中國酒店人力資源管理理念的創新[J].企業文化（中旬刊），2015，10（5）：214.

[3] 孟義均.論現代公共人力資源管理的發展趨勢——基于科學技術、公共職能、公共組織、管理理念的

考察[J].人力資源管理，2011，15（1）：52-54.