員工持股計劃激勵作用研究

余仁杰

【摘 要】員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，簡稱ESOP）是員工所有權的一種實現形式，指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃，是歐美等發達市場經濟國家普遍流行的一種有效企業制度安排。而對其產生的激勵效果，各國學者一直未達成一致的看法，論文將依據需求層次理論、雙因素論和期望理論三個經典的激勵理論對員工持股計劃進行分析，為我國企業實行員工持股計劃提出建議。

【Abstract】 Employee Stock Ownership Plan（ESOP） is a form of employee ownership. ESOP is a long-term performance incentive program which incentives employees by allowing them to hold shares and options of the company. ESOP is a kind of effective enterprise system arrangement which is generally popular in developed markets such as Europe and America. However， scholars have not reached a consensus on the incentive effect of it. This paper will analyze this question based on three classic incentive theories， namely， Maslows hierarchy of needs， hygiene-motivational factors and expectancy theory. Finally， it will put forward some suggestions for our enterprises to implement ESOP.

【關鍵詞】員工持股計劃；激勵理論；市場經濟

【Keywords】 ESOP； incentive theory； market economy

【中圖分類號】F272.91 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）08-0005-03

1 引言

員工持股計劃由美國經濟學家兼律師的路易·凱爾索于1967年提出，他計劃通過讓職工真正成為企業的所有者，從而更好地協調勞資關系，提高員工積極性和勞動生產率，促進企業持續穩定的發展。

國內學者通過實證分析證實了實行員工持股有利于企業提高績效。孔錦，徐永翃（2015）通過實證分析檢驗了員工持股計劃激勵作用的存在，但激勵作用與持股員工人數呈負向關系；黃群慧等（2014）認為，員工的人力資本對企業競爭力影響越顯著的國有企業，越適宜推行員工持股制度。國外關于員工持股的研究，主要集中于員工持股對企業治理改進和績效提升的作用。Michael Wolff和Ulrike Zschoche（2015）探討了員工持股對員工的工作動力、表現，以及組織的績效的明顯促進作用； Kim E. Han等（2014）認為員工持股可以完善員工激勵機制，增強企業生產力，但同時需要對員工持股計劃的規模和結構進行優化設計。

以上國內外的研究都強調了員工持股計劃對企業績效的積極作用，并且取得了顯著的成果。但也存在一些不足：第一，現有文獻主要解決了關聯性問題，即員工持股對發展企業有效，但對具體的激勵問題，如對員工持股如何產生激勵效果和如何提高激勵效果的研究還不夠；第二，對如持股員工范圍、股權結構、激勵方式等具體措施給出的實施建議不足。本文將通過需求層次理論、雙因素論和期望理論三個經典的激勵理論，探討員工持股計劃產生的激勵效果。

2 經典激勵理論視角下的員工持股計劃分析

2.1 馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論是1943年美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》中提出的。他將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。對馬斯洛需求層次理論和企業員工持股實踐分析可以發現：

第一，員工持股計劃對于企業的中上層員工的激勵效果可能更好，因為這些員工基本的需要已經基本得到滿足，他們會更加看重其他的需要，而員工持股計劃可以讓員工更有主人翁的感覺，分享企業的成長從而滿足其尊重需求，也讓其能更好地感受到自身在創造價值，另外，對于底層員工來說可能直接的薪水獎勵更有效，更能滿足他們的需求。

第二，企業在推行員工持股計劃時應注意提高員工的參與感，讓員工有一種所有者的感覺可以滿足員工的高層次需要，形成持久的激勵。

第三，實證分析也印證了上述觀點，比如黃桂田、張悅采用有員工持股的1302家上市公司2007年的截面數據檢驗了員工持股對企業績效的影響。發現在國有企業組別中，員工持股對企業績效的影響是正向的，同時發現管理層持股對企業績效的影響是普通員工持股的4～6倍。鄭海東、徐梅和胡杭（2007）通過對HD公司的問卷調查，檢驗了員工個人特征對員工持股激勵效果的影響，認為員工持股可以調動一部分管理者和職工的積極性，但是其效果跟員工的受教育水平和工齡等因素有關。

2.2 雙因素理論

雙因素理論，又稱“激勵保健理論（hygiene-motivational factors）”，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素，“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”。

因此如何認定與分析激勵因素和保健因素并“因材施政”才是關鍵，將赫茨伯格雙因素理論運用于獎勵，首先在于對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分；其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而通過獎勵最大程度地激發員工工作的積極主動性。具體到員工持股計劃上：

第一，公司不可以過于依賴員工持股計劃，薪酬比例設計要合理化。如果讓員工共拿很多股票而實際上目前的收入較低則會產生不滿，這種不滿只有“報酬”這種保健因素的提高才可以消除。

第二，我們可以將員工持股計劃看作一種特別的獎金制度，而獎金是一種激勵因素，可以使員工受到內在激勵，產生極大的工作積極性，而且能夠持久。從這個角度看員工持股計劃可以形成有效的激勵。

第三，我們也應該看如果到這種“獎金”與部門及個人的工作成績聯系不夠緊密，久而久之，有可能就會變成保健因素，激勵作用會減弱。因此在設計員工持股計劃時應注意精神鼓勵，讓員工感受到自己的努力與股權回報之間的關系才能更好地發揮激勵作用。同時員工共持股的范圍不應過大，大規模的員工持股將導致“搭便車”問題，減弱工作努力和獎勵之間的聯系，不能形成對員工的有效激勵。

第四，在實行員工持股計劃時，注意打造凝聚力。強調持股員工勞動者和所有者的雙重身份，使員工具有光榮感、責任心和成就感，將自己的利益、責任、壓力與公司的長遠發展和整體利益緊密聯系起來，這些都可以提高激勵作用，促使員工努力工作。

2.3 期望理論

期望理論（Expectancy theory）是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論又可以稱作“效價—手段—期望理論”，因為這個理論可以用公式表示為：激勵力量=期望值×效價。這個理論的公式說明，人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。具體到員工持股問題分析上來說：

第一，從員工的職位角度來看，員工持股計劃應該向管理層和技術骨干傾斜。因為從效價的角度講這部分員工目標更高，股權回報這種長遠但有可能回報巨大的獎勵對他們可能更具有吸引力。更重要的是他們對于公司整體的影響巨大，通過自身努力提高公司效益，進而獲得股權收益更為現實，因而期望值也遠高于普通員工。所以綜合兩方面因素，對管理層和技術骨干實行員工持股計劃的激勵效果會比普通員工好很多，所以員工持股計劃應該向管理層和技術骨干傾斜。

第二，從行業的角度來看，人力資本投入在產出貢獻中占比大，且該人力資本具備較高技術含量、市場相對稀缺的智力型服務企業，比如咨詢公司、設計公司、研究機構等更加適合實行員工持股計劃。這樣的行業中員工是價值創造的主體，員工的工作積極性在很大程度上決定著企業的發展，因而努力與股權回報之間聯系緊密，期望值高，激勵效果好。

3 企業員工持股計劃實施方法

企業實施員工持股計劃應該做到實施前詳細分析和實施后及時反饋調整。

企業在實施員工持股計劃之前要確定是否要實施員工持股計劃以及如何實施。在這方面需求層次理論和期望理論為我們提供了重要的理論指導。我們認為并非所有企業都適用員工持股計劃，并且實施員工持股計劃對不同職位的人激勵效果差別很大，企業在實施員工持股計劃前一定要考慮員工創造力對企業的績效的影響大小，確定合適實施范圍和持股比例。

企業實施員工持股計劃還要對其進行跟蹤分析并調整，這主要是防止員工持股從激勵因素變為保健因素而降低激勵的效果。企業在實行員工持股計劃后需要調整才能讓

員工持股計劃成為一種長效的激勵。根據需求層次理論和雙因素理論，員工持股計劃要保持長效的激勵效果關鍵是要讓員工通過員工持股計劃感受到自身在創造價值，可以說員工持股計劃通過在員工收益和公司成長之間建立聯系，從而讓員工創造的價值和公司價值之間的關系更可感知，這才是員工持股計劃激勵作用更為重要的部分。企業要做的就是強化這種感知使員工感知到自己工作的價值從而形成長效的激勵。

4 結論與建議

4.1 結論

通過基于三個經典激勵理論的對員工持股計劃的研究，我們發現：首先，員工持股計劃是一種有效的激勵手段；其次，員工持股計劃更適合于管理層和技術骨干這樣的員工，而且適合于人力資本投入在產出貢獻中占比大，且該人力資本具備較高技術含量、市場相對稀缺的智力型服務企業；最后，員工持股計劃應注意方法，范圍不宜過大，而且在推行員工持股計劃時應注意提高員工的參與感，注意打造凝聚力。

4.2 我國企業員工持股計劃實施建議

在經濟新常態和國企供給側改革的背景下，混合所有制員工持股將成為改善國有企業治理結構，提高經營績效的重要制度安排。在這樣的背景下探討員工持股計劃的激勵作用是十分有現實意義的，在此對我國企業實施員工持股計劃提出幾點建議：

第一，支持實施員工持股，讓員工不僅獲得勞動收入，還能獲得財產性收入。工資性收入注重即期收益，股權收益則注重中長期激勵，既不過分拉大即期上的收入差距，又充分體現核心人才對企業的貢獻，著眼長遠，鼓勵與約束企業核心人才長期在企業工作，避免核心人才不穩定而給企業持續發展帶來影響。

第二，對員工持股方式，可根據企業的性質、需求和激勵手段，采用不同的持股方式。既可由員工直接持股，也可采取間接持股的方式，通過員工成立的投資公司持股或通過員工成立的有限合伙企業持股，還可通過信托公司等持股。注重建立員工與企業之間的聯系，讓員工參與到企業的經營中來，一方面改善企業治理結構，另一方面提高激勵效果。

第三，全員持股并不是值得推廣和鼓勵的方式，持股范圍應主要是企業經營管理層、核心技術人員和業務骨干。員工持股應規避全員持股等以前走過的彎路，根據不同企業、不同崗位有針對性地設計持股方案。設計員工持股制度，應充分體現人力資本的價值，不搞平均主義，防止出現福利化不良傾向。在員工持股實施的過程中，應該堅持激勵為主的原則，根據員工對企業實際貢獻的大小，將股份按不同的持股比例進行量化，以增強企業發展內生動力。

【參考文獻】

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