天津市科技創新人才激勵機制完善策略

齊冰潔+王霄艷

【摘 要】天津市深入貫徹中共中央精神，重視科技創新人才培養與激勵，并在人才培養、引進和政府財政投入方面出臺一系列政策，取得了一些成效，但是存在政府財政投入和管理不足、人才引進機制不完善、對高技能人才激勵不足和對知識產權人才的激勵不足等問題，論文針對上述問題提出了相應對策。

【Abstract】Tianjin thoroughly carries out the spirit of the CPC Central Committee， attaches great importance to the cultivation and encouragement of scientific and technological innovation talents， and a series of policies have been introduced in personnel training， introduction and government financial investment， and some achievements have been achieved. But there exists some problems， such as lack of government financial investment and management， talents incentive mechanism is not perfect， lack of high skilled talents and intellectual talent. In the light of the above problems，this paper puts forward the corresponding countermeasures.

【關鍵詞】科技創新人才；激勵機制；完善策略

【Keywords】scientific and technological innovation talents； incentive mechanism； improvement strategy

【中圖分類號】F241.1 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）08-0013-04

1 引言

科技創新人才是指具有良好的專業知識、專業技能和較高創造能力的科技型和創新性復合人才。黨的十八大突出強調了科技創新是提高綜合國力和社會生產力的基礎，必須發揮科技創新的核心作用推動國家發展。中共中央于2016年3月發布《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，提出要進一步完善人才創新激勵機制，加強對創新人才的激勵，鼓勵和支持人才創新創業。天津市憑借其地理優勢和發達的港口貿易，被稱為環渤海地區的經濟中心。在研究天津市創新人才激勵現狀的基礎上，分析其不足，找出完善的對策，對于天津市的發展，環渤海經濟圈的發展乃至全國的發展都具有重要意義。

2 激勵理論以及宏觀激勵特點

2.1 激勵理論

人才激勵是指通過各類有效的激勵手段，引起人才的需求、動機和欲望，形成某一特定目標并在尋求這一目標的過程中持續保持高昂的情緒和積極狀態，發揮潛力，以達到預期效果的活動。①長期以來，主要形成了馬斯洛需求層次理論、弗洛姆期望理論、亞當斯公平理論和斯金納強化理論四種激勵理論。馬斯洛需求層次理論對人的需求和激勵因素進行了探討。它的核心內容是：人的需要有五個層次，按先后順序從低到高進行劃分，依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。該理論啟示管理者在工作中根據員工需要找出相應激勵因素，采取對應措施來滿足其不同層次的需要，從而實現組織目標②。弗洛姆期望理論是根據人們的期望來解釋激勵問題。該理論的關鍵是了解個人目標以及努力與績效、績效與結果、獎勵與個人目標滿足間的關系。③亞當斯公平理論④認為，組織中的員工都會估計自己的付出和所得。每個人不僅會將自己的付出和所得同他人進行比較，也會同自己過去的付出和所得進行比較。比較的結果將會直接影響其工作積極性。斯金納強化理論認為人們的行為大部分是依據該行為所產生的結果而作出的。為了達到某種目的，人會采取適當的行為作用于環境，當行為的結果有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果不利時，就會減弱或消失。

2.2 宏觀激勵的特點

激勵理論是管理學界的理論，目的是為提高效率服務。在國家對社會的管理過程中，以及個人自我發展的過程中，為了達到個人或者團體管理的目的，引導行為朝著希望的方向發展，從人的需求、動機等方面出發，吸收和利用上述激勵理論，形成了激勵的宏觀、中觀和微觀三個層面：微觀層面則是指人對自身的激勵。中觀方面的激勵是指用人單位采取的激勵措施，包括制定職業培訓計劃和高效薪酬以及良好的企業氛圍和合理的進入和退出機制以及公平的評價機制。宏觀激勵是指法律和政策方面的激勵，通過制定法律和政策以及在法律政策的執行中，滿足人的需求、設定預期從而引導人們做出相應的行為。最典型的如稅收政策，國家通過對高科技創新行為收入的減免稅，引導和激發人們的創造力，從而推動生產中創新性行為，降低能耗、增加收益，為建立創新國家、提高國家在國際中的經濟實力發揮作用。宏觀激勵相對于中觀和微觀激勵具有如下特點：

宏觀性。宏觀激勵考慮的不是一個個人和單位的發展方向，而是反映一個地方乃至全國的發展方向。從范圍來看，大到人口的生育政策、城市化走向、土地政策、教育等方面等，都能成為國家通過激勵來引導行為的對象。相對于中觀和微觀激勵來看，宏觀激勵具有對象多，謀局遠大的特點。國家和政府掌握著巨大的資金，因而在激勵的過程中能夠運用資金流向等強有力的手段激勵人們的行為。

法律和政策的依據性。激勵理論提供了基本的理論依據，宏觀激勵把理論綜合應用到法律政策的制定中，反映一定的價值取向。法律和政策為政府激勵提供較為詳細的依據和標準，也為被激勵人的行為提供了明確的預期。

政府介入性。法律和政策，給人們提供了一定的依據，但是如何實施法律和政策，需要執法主體的介入，宏觀激勵具有政府介入性。包括行政立法和執法兩個方面。我國統一多層次的立法體系包括了憲法、法律、行政法規、地方性法規和規章等涵蓋人大和政府的立法。政府介入激勵，既包括在遵守上位法的前提下制定行政法規、規章和政策，也包括執行法律、法規和政策。而提高政府在激勵方面的作用，也可以從上述兩個方面入手。

權威性。法律和政策不僅賦予政府激勵的權力，也規定政府違法的后果。對于違反法律和政策的行為，利害關系人可以提起救濟。這樣一方面督促政府依法激勵，另一方面為行為人提供了權利保障預期，從而能激發人們按照法律和政策的指引，做出相應的行為。

宏觀激勵分為國家層面的激勵和地方層面的激勵。本文所研究的激勵屬于地方層面的宏觀激勵。地方激勵應該遵守國家法律和政策，并且發揮自己的主動性和積極性。

3 天津市科技創新人才激勵現狀

為落實科學發展觀，國務院制定《國務院關于印發國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006-2020年）的通知》，為各地人才激勵提供了依據。各地根據自己的情況，制定法規和規章，為人才激勵提供更為具體和適合本地區情況的政策依據。天津市發布《天津市中長期科學和技術發展規劃綱要（2006-2020年）》和《天津市科技發展“十一五規劃”》，對于創新人才引進與激勵方面提出政策性意見和指導。2009年天津市出臺了《天津經濟技術開發區人才引進、培養與獎勵的規定》，針對經濟技術開發區的人才激勵方案作了詳細的規定。同時，為了增強海外高層次人才對于推動經濟發展的重要作用，天津市還開展了“千人計劃”[1]。2014年，天津市為了加快實施人才強市戰略，決定實施新一輪的“三年千人”引進計劃，打造“一才雙城”生活圈[2]。2015年又制定發布了《天津市引進人才“綠卡”管理暫行辦法》，為人才引進提供依據。為了落實國家和地方的法律、法規和政策，天津市主要從以下幾個方面對于科技創新人才進行激勵。

3.1 政府財政投入

政府的財政投入主要包括教育投入和培訓投入兩方面，一直呈上升趨勢。2003-2007年間，天津市政府用于人才方面的財政支出從22.6億元增加到50.5億元，年均增長30.8%。其中，非教育投入的比例增加至26.17%。2016年全年，天津市政府在教育方面的財政支出總額為420.9億元，同比增長12.6%。截至2017年3月底，政府在科技方面的支出為25.2億元，同比增長68.4%。⑤除了安排財政預算外，天津市政府還成立了專門用于人才培養、引進和使用的基金。該基金規模龐大，已成為全市吸引、培訓、獎勵人才的主要支出渠道。天津市政府為吸引高科技人才和技術創新，于2009年初又成立了“天津市引進創新創業領軍人才專項資金”，主要促進了知識產權成果轉化和形成產業化，并吸引了大批具有高新技術的人才和企業入津，提高了天津市在科技方面的競爭力[3]。

3.2 人才培養方面

自2005年開始，天津市陸續與全國各大高校開展全面合作。由政府、高校和企業共同主持并組建相關的人才交流、項目合作等事項，目的在于刺激人才流動，推動創新技術的發展，并建立相關的創新創業平臺，實現跨區域人才交流與合作。主要合作的學校有：北京大學、清華大學、中國工程大學等[4]。

此外，天津市為了培養高層次、創新型人才，還開展了“131”創新型人才培養工程，并在2010年將該工程列為本市10項重大人才工程之一。旨在提高自身創新能力，選拔優秀人才，培養創新團隊。該工程有力地推動了天津市的經濟效益和社會效益，并取得了顯著的成果，成為創新型人才聚集的“孵化器”和推動自主創新的“加速器”。

針對高層次創新人才培養，天津市還大力培養高級知識分子，加大了博士后的培養力度。不斷增加博士后的科研工作站和流動站，鼓勵博士后進行科研創新和機制創新。其中，企業中博士后工作站的增加尤為突出，大大提高了企業的創新能力。此外，天津市政府還設立了數個博士后創新實踐基地，形成了以濱海新區為主，服務支柱產業發展，覆蓋全市重點學科的科研工作體系。⑥

3.3 人才引進方面

天津市有關人才引進方面的規定主要涉及引進國內外人才、引進創新創業人才、特聘專家、引進留學回國人員、引進“外國專家來華工作許可”的外國專家、引進短期來津執行引智項目外國專家等幾個方面[5]。2017年3月28日，天津市最新發布的《天津市引進人才服務辦法》規定了引進人才的方式、要進一步構建人才引進“綠色通道”以及建立高效的工作機制三方面主要內容。天津還通過開展“津洽會”進行投資商談、商品交易、人才交流。截至2014年，“津洽會”已連續成功舉辦了二十一屆，每屆均有國內40多個省、地、市以及20多個國家和地區團組參展。⑦“津洽會”在招商引資、市場開發、項目對接、產業鏈接等方面取得了明顯成效，在海內外產生巨大影響，已經成為區域經濟合作的重要平臺。⑧許多博士、高級人才在“津洽會”上達成工作意向，極大地增強了人才流入。2017年的“津洽會”在梅江會展中心開幕，本次展會旨在搭建“三大平臺”，強化“三大功能”，并以此為紐帶，爭取在區域合作、招商引資、創新創業、商品貿易等方面實現新的突破。⑨

4 天津市科技創新人才激勵機制存在的問題

從上述政策和措施的執行可以看出，天津市近年來對科技創新人才激勵方面還是相當的重視，并取得了不錯的成效，但是仍存在一些問題。

4.1 政府財政投入和管理不足

首先，政府的財政投入存在不均衡現象。政府的財政投入目前仍主要放在教育方面，尤其是高等教育更是占據了財政預算的大部分。也就是說，政府將培養人才放在首位，但培養出來的人才是否能完全產生相應的效益是未知的。而且“生產人才”的效果明顯小于“激勵人才”的效果。雖然近年來政府在非教育方面的投入在逐漸加大，但仍有所傾斜。因此，加大人才培訓、獎勵等激勵方面的投入是目前在財政方面需要考慮的問題之一。除了財政投入的傾斜，在區域分配上也存在一定的不公平。在經濟基礎較為雄厚的地區，對于財政投入相對較多，獎勵也較為豐厚。但對于經濟水平稍微薄弱的區縣，則減少了很多，有時甚至會相差幾倍至十幾倍不等。這樣的情況下，很不利于經濟水平相對薄弱的區縣人才的發展，只會造成惡性循環，拉大區域間的差距。其次，人才資金分配不合理。由于各級政府沒有統一的規劃作為依據，也沒有針對性的投入建議和政策指導，政府一般會自行決定資金投入和分配方式，導致全市人才投入資金分配不當，沒有針對性，或者投入分散等現象。目前，天津市在一些專業領域，如金融、法律、信息、高級管理人員等方面的人才投入就相對較弱。

4.2 人才引進機制不完善

天津市的人才政策體系不統一，市內各區縣的人才引進政策存在較大差異，同一地區的各個配套政策也不統一。例如，在濱海新區的不同功能區內對于人才的社會保障政策是不同的，并存在較大的差距。此外，在人才引進上沒有突出特色人才和急需人才的引進，更多地集中在招商引資上，從而導致某些領域人才重復引進，而某些領域人才仍舊欠缺的問題出現。對于海外人才的管理和服務不夠完善也是天津目前存在的問題之一。海外人員在天津落戶的手續涉及多個部門，但由于各部門之間溝通不暢，導致手續無法及時辦理，從而影響其享受相應優惠政策。對其配偶和子女的優惠政策吸引力不足，特別是在最重視的子女教育方面的優惠政策并不突出，很難吸引高端海外人才。而且，在引進海外人才后，并不能使之很好地發揮作用，造成人才浪費。另外，由于科研經費、配套設施的欠缺，還會出現起步難，創業融資難等問題。

4.3 對高技能人才激勵不足

高技能人才是我國人才隊伍的核心力量，在加快產業創新，提高競爭力，實現成果轉化等方面都起到重要作用，需要良好的激勵機制。對高技能人才激勵的不足主要體現在以下幾個方面。一是天津市有些企業觀念相對落后。由于擔心培養后的人才跳槽、要求增資的等情況的出現增加企業用工成本，而怠于投入資金進行人才培訓或出臺相關規定激勵人才，從而導致政府的相應撥款并沒有得到有效的利用，而政府也缺乏這方面的監管措施，也就出現了有政策有資金但卻無效果的局面。二是對于不同等級技術人才的收入規定的不合理。高技能人才各等級之間收入差別不大，但自行培訓費用差異較大。以車工為例，從初級工成長為一名高級技師共需要五個階段，每階段的培訓費相差1500～2000元不等，級別越高，培訓費也就越高。但除了高級技師外，各級別車工的收入卻沒有較大差異。在這種情況下不利于激發技術人才主動參與培訓提高級別的積極性和創造性。三是高技能人才的流動機制不完善。目前引進人才大多以需要具備一定學歷為前提，但實際上急需的高級技術人才多數都不具備相應的條件，因此難以適用人才引進的相關政策，從而導致需求得不到有效填補，部分高技術人才也沒有充分發揮其應有的作用，出現資源浪費。四是針對高技能人才保障政策不健全。天津市現有的人才保障政策主要針對高科技人才和高級管理人才，并不包括高技能人才，這嚴重打擊了高技能人才的積極性，從而影響高技能人才的流入和發展。

4.4 對知識產權人才的激勵不足

知識產權人才是人才隊伍中較為重要的一部分，但卻沒有專門針對該類人才的建設規劃部署。天津市中長期人才發展規劃也只是提出了要重點保護知識產權，并沒有提出相應人才隊伍建設的規劃和部署，致使天津市在知識產權人才保護方面缺乏有效的政策支撐。此外，上海市在十年前就建立了專利管理專業人員職稱制度，而天津市在2016年底才正式出臺相關制度，由于該制度出臺較晚，經驗不足，還存在許多不完善的地方。職務發明和非職務發明及其權屬爭議也制約了人才的積極性。職務發明、非職務發明的界定、管理、權屬激勵等方面還存在許多問題，人才發明創造的預期收入得不到滿足，影響了人才發明創造的積極性。企事業單位中有關保護和激勵知識產權人才的觀念還比較薄弱。這在一定程度上導致了知識產權人才的數量偏少。據2013年數據統計，天津市當年有技術人才126741人，發明申請專利21946件，在不考慮其它相關因素的情況下，天津市年平均 57.8 個工程技術人員才創造一件發明專利，相對比例較低。⑩

5 完善天津市科技創新人才激勵機制對策

5.1 進一步完善激勵政策

及時修改和廢止與天津市實際發展需要不符的政策，并積極出臺新一批有關人才獎勵的政策，使其與實際發展需要保持統一，增強政策的可操作性。建立包涵各類創新人才的綜合獎項及全市統一的人才表彰獎勵制度，并針對專項人才設立專項獎項，加大對專項人才的獎勵制度，對獲獎人員予以表彰，激發創新人才的積極性和創造性[6]。

5.2 完善財政投入機制

在人才投入管理方面，天津市需制定統一的規劃政策，使得各級政府在制定具體財政預算時有政策依據，從而能更好地均衡人才投入，形成完整的財政體系。 平衡教育與非教育財政投入的比例，加大非教育部分的投入比重，重視人才激勵、培訓、引進等方面的投入。在區域上保證財政資金的均衡，根據區域間經濟水平的不同制定相應的財政措施。拓寬資金籌集渠道，保證人才投入持續增長。大力發展社會力量投入人才專項資金。引導企事業單位加大對人才的投入，設立專項資金，并進一步落實國家有關企業員工培訓費用的適用、提取和扣除的相關規定。

5.3 完善人才引進方面的政策措施

制定有利于其發展的政策措施，完善選拔機制，針對不同專業領域的人才，采取不同的專項要求，逐步取消將學歷作為準入門檻。建立健全高端人才保障機制。把海外人才和高技能人才納入天津市人才隊伍建設整體規劃，在戶籍、家屬及子女安置、知識產權、再培訓、科研等方面增加對海外人才和高技能人才的保障政策，解除他們的“后顧之憂”。

5.4 提高高技能人才待遇

對高技能人才提供較高的報酬，完善高技能人才待遇分配機制，使得不同級別的技術人才享受應有的待遇。對參加科技攻關和技術革新并做出突出貢獻的高技能人才，依據貢獻大小，采取發放獎金等形式給予獎勵。還可以對其實行股權和期權激勵，建立適當的特殊津貼，拉開不同級別人才間的工資差距，增加高技能人才創造性和積極性。

5.5 加強知識產權保護

從市、區縣、企事業單位三個層面建立健全知識產權人才保護制度，形成完整的知識產權人才保護體系。充分運用財政、金融、能源和環境保護等政策，鼓勵、引導和支持市場主體通過知識產權的方式進行創新。同時探尋職務發明和非職務發明界定方法和激勵措施。完善國家資助開發的科研成果權利歸屬和利益分享機制。

提高產權人的自我維護意識，降低產權人維權成本。嚴厲懲處侵犯知識產權行為，提高侵權代價，加大司法懲罰力度，有效遏制侵權行為。

【注釋】

①http：//wiki.mbalib.com/wiki/人才激勵。

②[美]亞伯拉罕·馬斯洛.動機與人格[M].許金聲等譯.華夏出版社.1987；40—53，16，21，49。

③范超. 淺談人力資源激勵機制[J]. 改革與開放. 2009，9，52。

④[美]亞當斯.工資不公平對工作質量的影響[M].1964。

⑤ 天津市統計局，天津統計年鑒（2016年）。

⑥于珊丹.天津市人才發展現狀與激勵機制研究[D].天津大學，2011。

⑦http：//baike.sogou.com/v10880247.htm]。

⑧http：//baike.sogou.com/v10880247.htm。

⑨“三大平臺”是指京津冀協同發展服務平臺、“一帶一路”國內外經貿合作平臺和天津對外開放交流平臺；“三大功能”指經貿合作、招商引資、人才集聚；引自臧晨峰.2017津洽會已完成九成招商[N].國際商報.2017，4。

⑩李亮.天津市知識產權人才隊伍建設對策研究[D].天津大學，2015。

【參考文獻】

【1】俞家棟.如何吸引海外留學人才回流[J].今日科技，2001（5）：43-45.

【2】于珊丹.天津市人才發展現狀與激勵機制研究[D].天津：天津大學，2011.

【3】田海嵩，張再生，劉明瑤，等.發達國家吸引高層次人才政策及其對天津的借鑒研究[J].科技進步與對策，2012，29（3）：142-145.

【4】李東升，張再生.天津市高端創新創業人才政策分析與對策研究[J].天津大學學報（社會科學版），2015，17（2）：183-187.

【5】齊昕，曹新安，張萌.我國激勵科技人才創新創業的實踐及路徑選擇[J].科技管理研究，2013（15）：151-155.

【6】馮曉青.國家知識產權戰略視野下我國企業知識產權戰略實施研究[J].湖南大學學報（社會科學版），2010（1）：116-123.