煤礦企業薪酬管理方法探討

余冬青

摘要：合理的薪酬體系可以激發員工的工作積極性，如果企業的薪酬體系不合理，那么企業的發展也會受到影響。隨著經濟的發展，煤礦企業也在逐漸增多，煤礦企業之間的競爭力也在加大，要想提高自身的競爭力，就必須合理構建薪酬體系，以此調動員工的工作熱情，讓煤礦企業更好的適應社會發展的需要。筆者就當前煤礦企業薪酬體系中存在的問題，結合自身的工作經驗，提出有關于煤礦企業薪酬體系科學性建立的辦法，以期對解決煤礦企業薪酬問題有所幫助。

關鍵詞：煤礦；薪酬管理；策略

隨著我國社會經濟的不斷發展，煤礦企業的競爭力逐步增大，煤礦企業要想提高自身的競爭力，就必須重視薪酬管理的重要性，改善薪酬管理體系。但是，從目前煤礦企業薪資管理的工作情況中來看，依然有很多問題存在。其中，對薪酬的認識不全、薪酬管理體系不健全、薪酬分配不公平、績效考核指標體系滯后，績效工資模糊等問題表現得尤為突出。因此，煤礦企業應該在工作經驗中不斷總結，在“以人為本”的原則上，不斷創新煤礦企業的薪資管理制度，以此激發員工的工作積極性，推動煤礦企業的健康發展。

一、煤礦企業薪酬管理中存在的問題

（一）對薪酬的認識不全面

管理者對工資和薪酬的概念理解模糊，把薪酬和工資混為一談。然而，隨著企業制度的建立和不斷發展，工資和薪酬已經變成了兩個不一樣的概念。工資是人力資源通過勞動而應該享有的回報，而薪酬是人力資源作為資本應該享有的回報，主要包括：基本工資、補充工資、福利待遇等。

（二）績效考核制度不健全，績效工資太模糊

大多數煤礦企業采用的都是線性薪酬管理制度，沒有花費心思在考核制度的構件上，隨著員工的工作水平越來越高，員工對薪酬的要求也在逐步增多，如果企業的薪酬管理制度不合理，發放的工資與員工對企業做出的貢獻力度不匹配，很容易造成員工對企業的不滿情緒，降低員工工作的積極性。目前，還有很多煤礦企業運用的考核體系還是僅憑以往的經驗決定員工的績效的，這種考核體系沒有依據員工的自身實際情況制定，缺乏規范性，最終導致員工的貢獻力度和工資構不成關系，并沒有起到激勵員工的作用，降低員工的積極性，長此以往，不利于煤礦企業的發展。

績效工資太模糊是現階段煤炭企業存在的共性問題，可以說是大部分煤礦企業都有這個問題。由于煤炭企業中設置的崗位都很多，而且人員多而復雜，大部分煤炭企業都沒有實施有效的考核指標，從而導致績效工資不能進行正確的統計，各個崗位也沒有明確打分的指標。

（三）薪酬管理體系不科學， 缺乏系統性

由于對薪酬的認識不足，“大鍋飯”式的分配方式被長期運用于煤礦企業當中，以此，薪酬管理中存在著很大的問題。有的煤礦企業工資和其他福利由不同的部門管轄，沒有專門建立一個管轄的機構來進行統一的管理。

（四）薪酬管理體系中存在著不公平的現象

目前，很多不公平的現象都在煤礦企業的薪酬管理體系中存在，管理者在進行薪酬制定的過程中暗箱操作，嚴重影響了薪酬制定的透明化和公平性。要想把薪酬體系的作用充分的體現出來，就必須保證薪酬體系的公平性，只有保證薪酬管理工作的公平性，才能提高員工對企業的滿意度，把精力更好的投入到工作之中，從而提高煤礦企業的經濟效益。

（五）薪酬低于同行業水平

由于煤礦企業的競爭壓力增大，煤礦企業為了增長自身的經濟效益，在員工的身上一味的榨取，縮減員工的工資，這樣就造成了員工工作積極性不高，在崗位上不能發揮出應有的價值，長此以往，在這種惡性循環的影響下，煤礦企業的積極效益將會大大的降低，影響企業的發展。再次，煤礦企業的領導者沒有充分認識到薪酬管理的重要性，薪酬管理意識淡薄，從而使得本單位的員工的薪酬遠遠低于同行業的水平。

二、解決煤礦企業薪酬管理中問題的策略

（一）更新煤礦企業的薪酬管理理念

薪酬管理體系要想發揮出推動煤礦企業發展的作用，就必須要求煤礦企業的相關人員應該充分認識到薪酬管理體系對企業發展起到的作用的重要性，正確認識薪酬的概念，加強薪酬管理體系的意識，重視薪酬激勵機制在企業發展中的重要作用。

（二）確立基于績效的薪酬管理制度，使績效工資明晰化

薪酬待遇一般都是由基本工資和績效工資共同組成。煤礦企業在進行薪酬分配時，要根據本單位的實際情況，依據崗位的類別系數安排各類人員的工資比例。煤炭行業的工作比較艱苦，井下工作不僅勞動強度都很大，而且還存在著很大的風險。因此在薪酬分配上應該充分考慮到工人的工作性質和特點，偏向于生產一線的崗位。重視優勝劣汰的方式，促進了員工之間的競爭意識，激發了員工的工作積極性，從而盡自己的全力發揮出自身的價值，為企業做出最大的貢獻。根據制定利潤目標的方式發放工資，如果沒有完成任務，就只能領取保底工資或者扣除一定的工資，但是如果完成目標利潤，超額完成的部分就要按照超額金額的一定比例給予員工獎勵。

雖然煤炭企業存在著內部人員多而且復雜的問題，但是仍然可以找到解決績效中的存在的問題上的辦法，管理層要提高企業的管理手段，促使企業內部績效的透明化，各個崗位也應該明確打分的標準，并且將打分的標準告知全體員，讓每個人對打分標準都充分的了解，績效工資的明晰化，不僅促使能薪酬管理做到公平公正，而且還能提高員工的工作積極性。

（三）建立科學的完整的薪酬管理體系

完成薪酬管理體系的創建，要以薪酬分配原則為標準制定，要實行宏觀調控和微觀放權相結合的原則、堅持貢獻力度和薪酬掛鉤的原則、工資分配要依據安全考核的原則、堅持“守住底線、保護一線、做出貢獻”的原則。薪酬管理體系的制定要依據這五個原則，這樣不僅能提高員工的工作積極性和主動性，實現企業經濟的提高以及戰略目標的實現，而且還能吸引人才的加入和提高員工的凝聚力，從而提高企業的競爭力。

（四）建立職工代表大會制度

企業的薪酬體系建立關系到每一位員工的切身利益。而且和員工的工作積極性有著很緊密的聯系。在進行制定薪酬管理制度和薪酬管理待遇的分配方案時都必須召開職工代表大會，只有通過了職工代表大會，制定的薪酬管理制度才能夠開始實施。

（五）薪酬管理的動態創新

動態薪酬管理，就是根據市場薪酬的發展不斷變化員工的薪酬，讓員工的薪酬順應市場發展的趨勢。因此，煤礦管理者應該用心設計動態薪酬管理，在制定動態薪酬管理的過程中，要根據自身的實際情況，并結合同行業的整體薪資情況來調整員工的薪酬，順應市場發展的趨勢，提高員工對企業的滿意度，從而更好的為企業服務。

綜上所述，合理的薪酬管理制度能夠激發員工的工作積極性和內在潛能，因此，煤礦企業必須重視薪酬管理工作的重要性。就目前煤礦企業的薪酬管理的工作來看，煤礦企業的薪酬管理制度仍然存在著很大的問題，這些問題嚴重阻礙了煤礦企業的發展。煤礦企業要堅持“以人為本”的原則，大力改革薪酬管理制度，建立一套科學的完整的薪酬管理體系，促進煤礦企業的可持續發展。

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（作者單位：西山煤電屯蘭選煤廠）endprint